Файл: «Мотивация и ее теория».pdf

4. Ориентация на непрофессиональные предубеждения. Непрофессиональные предубеждения - рассуждения, не выходящие за рамки здравого смысла, который не является источником развития и фундаментом новых разработок и масштабных достижений. К таким рассуждениям можно отнести высказывания: «Счастливых людей не бывает», «У всякой вещи и человека есть хорошие и плохие стороны», «Идеальной системы премирования не существует». [9, с.113]

Также, в ходе анализа было выявлено, что в ПАО «Оренбургнефть» существует социальная напряженность в коллективе, что может привести к конфликтам.

Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельностью.

Рассмотренные выше меры по развитию системы мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Оренбургнефть»» неизбежно требуют усовершенствования применения социально–психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.

В качестве социально–психологических методов мотивации персонала можно выделить:

1) совершенствование психологического климата в коллективе;

2) управление конфликтами.

Вклад в создание благоприятного климата – это оптимизация работы внутри компании. Каждый сотрудник должен знать, что, в какие сроки и для чего он делает. Необходим процесс постоянной оптимизации структуры, оптимизации функциональных обязанностей под влиянием рыночной ситуации. Ситуация безответственности и непонимания сферы своей деятельности, ее границ провоцирует внутреннюю напряженность в компании. Правильно прописанные, четкие должностные обязанности, Положения о дирекциях и подразделениях, электронный документооборот могут частично снять данную проблему.

Среди основных причин возникновения конфликтов можно отметить:

1) неопределенность управления и принятой технологии. Это серьезный повод для возникновения конфликта. Когда в течение одного дня, недели какие–то управленческие решения сначала принимаются, а потом отменяются, реакция персонала достаточно негативна.

2) многоначалие. Когда полномочия руководителей пересекаются, они издают противоречащие друг другу распоряжения, каждый требует отчета, усложняя непосредственную работу сотрудников.

3) число подчиненных превышает максимальное. В этом случае теряется индивидуальное общение и непосредственный контроль. Как следствие – снижаются дисциплина и ответственность.

4) присутствие «профессиональных» возмутителей спокойствия – такой категории работников, которые всегда и везде будут искать причины для недовольства, обсуждать это с другими, насаждать атмосферу раздражения и дискомфорта. Это так называемые спровоцированные конфликты.

Руководители должны уметь вовремя предотвратить конфликтную ситуацию. Например, придавая острой конкуренции в коллективе форму соревнования, снимается конфликт по поводу предстоящей вакансии или, проводя открытые продвижения сотрудников из числа резерва, пресекаются интриги и «подсиживания» коллег. В профилактике конфликтов необходима организованность, последовательность и авторитетность руководства, а также гласность проводимых мероприятий.

Для совершенствования системы управления конфликтами возможно участие руководства и персонала в тренингах, целями которого являются понимание конфликта, как явления и выработка навыков управления конфликтной ситуацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как видно, многочисленные теории мотивации, несмотря на их основательность, не позволяют разработать четкую и действенную систему мотивации персонала предприятия. Каждая из них раскрывает и моделирует отдельную, ограниченную сторону деятельности человека. Для того чтобы преодолеть такую односторонность и ограниченность, целесообразно совместить ключевые идеи различных теорий, поскольку они дополняют друг друга.

Таким образом, для построения эффективной системы мотивации персонала предприятия необходимо определять ключевые потребности работников, связывать их с целями предприятия за счет различных видов вознаграждений и учитывать индивидуальные особенности персонала и состояние среды в процессе создания эффективной системы мотивации персонала предприятия.

Анализ деятельности компании ПАО «Оренбургнефть» и особенностей организации мотивации и стимулирования труда персонала нефтедобывающей компании позволили сделать следующие выводы и предложения.

Анализ деятельности предприятия показал, что выручка и прибыль от продаж организации в 2015 г. имеют тенденцию к сокращению по сравнению с 2013 и 2014 г. Снизилось значение таких показателей, как оборачиваемость оборотных средств, фондоотдача, производительность труда. Все это свидетельствует о снижении эффективности деятельности компании в 2015 г.

Анализ кадровой политики показал, что в анализируемом периоде численность всего персонала возросла на 3,3процента по сравнению с 2014 г. и на 198 человек или на 5,1 процентов по сравнению с 2013 г. В 2015 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 99,5процентов. Фонд оплаты труда в 2015 г. вырос по сравнению с 2013 г. и по сравнению с 2014 г. Основное сокращение наблюдается по руководителям - на 38,3процентов.

Анализ мотивации труда показал, что основная часть работников считает удовлетворительными условия труда, считают свою работу интересной, престижной и творческой. Уходить с предприятия не планируют. Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии. Не смотря на это данные анализа свидетельствуют о том, что у сотрудников ПАО «Оренбургнефть» средний показатель материальной мотивации. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ПАО «Оренбургнефть»: оплата транспортных расходов; помощь в получении дополнительного образования; организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов; проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, совместных поездок. Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. Получение от организации тех дополнительных благ, которые работник не может позволить себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует его.

Оценка эффективности применения премиальной системы показала, что в результате производительность труда повысится на 12процентов, рост выручки превысит рост фонда оплаты труда в 1,08 раза, а рост прибыли от продаж в 1,05 раза. Таким образом, повышается оплата труда работников с одной стороны, но и самоотдача коллектива, с другой стороны.

Это будет способствовать повышению мотивации и стимулированию труда персонала организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Асмарян О.Г., Асмарян О.И., Власова И.М. Особенности мотивации персонала как вектора эффективного управления человеческими ресурсами предприятий в современных рыночных условиях // Гуманитарный вестник. - 2015. - № 1 (32). - С. 56-63.
2. Базык Е.Ф Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2015.-  № 4-1. - С. 167-172.
3. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 12. - С. 113-116.
4. Бобков, В.Н. Проблемные кластеры оплаты труда и их влияние на неравенство социально-экономического положения работников / Бобков В.Н., Бобков Н.В., Долгов В.Г. // Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - № 12. - C.6-10.
5. Булатов М.И., Гайфуллина М.М. Особенности мотивации и стимулирования персонала предприятий нефтеперерабатывающей промышленности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013.  - № 4. - С. 144-146.
6. Буянова М. Зарплата - основной источник споров // Трудовое право. - 2013. - N 5. - С.91-100.
7. Васильева, А.П. Непредвиденные зарплаты / А. П. Васильева, З.И. Онуфриева // Коммерсантъ-Деньги. - 2013. - № 49. - С.121-16.
8. Виниченко М.В. Проблемные вопросы развития российских трудовых ресурсов в современных условиях. // Социальная политика и социология. - 2015. - № 5 (59). - С. 25-34.
9. В поисках IIS - дефектные системы премирования, идеальная система премирования. Режим доступа: http://www.sgqconsulting.ru/articles-sgq-345.html
10. Герасимова И.В. Целевые приоритеты сотрудников и их роль в формировании мотивационной системы // Нефть, газ и бизнес. - 2013. - №10. – С.15-19.
11. Гончаров, В.С. Неравенство в доходах работников: тенденции и пути преодоления / В.С. Гончаров // Проблемы теории и практики управления - 2011. - № 9. - С.84-92.
12. Долгова, Е.П. Особенности регулирования оплаты труда руководителей организации / Е.П. Долгова // Трудовое право. - 2012. - № 8. - С.76-79.
13. Дмитроченко, Н.А. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд /Н.А. Дмитричеснко// Человек и труд. - 2011. - № 11. - С.88-89.
14. Егоров, В.В. Исчисление среднего заработка: учебное пособие. - М.: АКДИ «Экономика и жизнь», 2009. - 159с.
15. Ефименко, М.А. Зарплата в конверте - жизнь без гарантий / М.А. Ефименко // Охрана труда и социальное страхование. - 2011. - № 11. - С.18-20.
16. Заренок, Н.Н. Культура управления: учебник. –М.: Высшая школа, 2010. – 154 с. Зимина Е.Ю. Управление мотивацией персонала в образовательном учреждении // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. -  № 5. - С. 157-162.
17. Истомина, Н.А. Нормирование оплаты труда в системе муниципальных органов и институтов: современные тенденции / Н.А. Истомина // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 5. - С.44-48.
18. Катрич, С. В. Должностная инструкция: требования к ее составлению / С.В. Катрич // Корпоративный менеджмент. - 2015. - № 5.- С.15
19. Котова, Е. И. Заработный пластик / Е.И. Котова // Огонек. - 2012. - № 22. - С.20-21.
20. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. - 2015. - № 1 (356). - С. 124-126.
21. Кузнецова, Л. В. Основы маркетинга : учебное пособие / Л. В. Кузнецова, Ю. Ю. Черкасова. – М.: Вузовский учебник, 2010. - 137 с.
22. Полева Н. А. Разработка и реализация инструментария мотивации человеческих ресурсов / Н. А. Полева // ФЭС: финансы, экономика, стратегия. - 2012. - № 3. - С. 57-62.
23. Полушина И.С. Управление мотивацией сотрудников коммерческого предприятия // Nauka-Rastudent.ru. - 2015. -  № 4 (16). - С. 30.
24. Портер, М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость: учебник / М. Портер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2013 г. – 516 с.
25. Репина Н.Г., Митюшина А.С. Мотивация - еще один шаг к эффективному управлению персоналом // Новое поколение. - 2013. - № 6. - С. 121-126.
26. Рожкова Е.В., Дементьев Д.С. Процессный подход к управлению мотивацией в организации: динамика современности // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. - 2015. - № 23. - С. 109-113.
27. Рыбакин Ф.И. Проблемы мотивации в современных российских организациях // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2014. - № 11. - С. 165-170.
28. Тарасова Н.Е., Гудков М.А. Методы построения эффективной системы мотивации на предприятии в целях оптимального управления персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2014. - № 30. - С. 109-112.
29. Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (52). - С. 138-144.