Файл: «Роль мотивации в поведении организации» . ..pdf

Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается
работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда
связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они
не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

3. Разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации

Формирование материальной системы мотивации - это постановка
целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих
целей. С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет
к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании. Систему мотивации формируют постоянные
и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной
мотивации.

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета
работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо мотивировать их, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, побуждающих человека
работать эффективнее. Трудно переоценить степень важности для руководителя умения воздействовать на персонал, мотивировать его на достижение
оптимального результата, задействовать человеческие ресурсы в полном
объеме и с максимальной эффективностью.

Решение о внедрении системы косвенной материальной мотивации
(помимо использования обязательного соцпакета) очень ответственное.
Однако эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной
системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся
компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Также руководству необходимо разработать для своих сотрудников три социальных пакета. Рассмотрим, какими могут быть эти социальные пакеты.

В первый пакет входит:

• добровольное медицинское страхование - работнику, проработавшему в организации более 5 лет, предоставляется полис добровольного медицинского страхования на сумму 10 000 руб. в год, которую он может использовать на определенные медицинские услуги;
• компенсация услуг сотовой связи - организация оплачивает безлимитную корпоративную сотовую связь на сумму 1 000 руб. в месяц, выбирая оператора на свое усмотрение;
• оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Во второй пакет входит:

• оплата посещения фитнес-клуба сотрудникам, проработавшим
  в организации более года - организация предлагает два вида: организация
  покупает абонемент на сумму 5 000 руб. в год в определенном фитнес-клубе;
• оплата обедов - организация выплачивает сотруднику сумму в

размере 1 000 руб. один раз в месяц.

В третий пакет входит:

• оплата обучения, дополнительного образования сотрудников
  отработавших в организации от двух лет, как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах 10 000 руб., либо беспроцентное кредитование работника на ту же сумму, на образовательные цели;
• оплата времени болезни - организация предоставляет работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю с сохранением оклада;
• оплата дополнительных выходных - организация предоставляет один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день с сохранением оклада.

Каждый сотрудник организации, может выбрать один из трех социальных пакетов который подходит именно ему. Стоимость пакетов практически
одинакова, единственная разница, пакет под № 1 дороже на 4000 рублей, но
и его выбрать могут только те сотрудники, которые проработали в компании не менее пяти лет.

Среди сотрудников предприятия был проведен опрос, какой пакет они выберут. Были получены следующие данные:

Социальный пакет № 1 - 5 человек;

Социальный пакет № 2 - 21 человек;

Социальный пакет № 3 - 14 человек.

Но не все сотрудники могут получить социальные пакеты, например, для сотрудников, проработавших в организации менее 5 лет, не подходит социальный пакет №1. Для сотрудников, проработавших менее 2 лет нет возможности
получения пакета №3. Учитывая все факторы, в 2015 году в данной программе будет участвовать 24 сотрудника.

Социальные гарантии часто являются основополагающими в выборе
работы, поэтому привлечение высококлассных специалистов, как правило, требовательных к выбору месту работы, требует устранения недостатков,
присутствующих в организации. Рассчитывать на привлечение высококвалифицированного персонала без предоставления соцпакета на сегодняшний день выглядит практически нереальным. Соцпакет обеспечивает конкурентоспособность организации и дает возможность удержать ценных работников от ухода в другую компанию, стимулируя их на долгосрочное сотрудничество. По крайней мере, для половины опрошенных социологами работников предоставление солидного соцпакета становится фактором, удерживающим их от принятия решения сменить место работы.

Выводы:

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что благополучными в ООО «Тандем» можно считать три параметра трудовой мотивации:
характер труда, надежность предприятия, наличие свободного времени.
К умеренно проблемным отнесены возможность профессионального (карьерного) роста и престижность профессии или занимаемой должности.

Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация
(заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60%

Комплексная оценка системы мотивации труда в ООО «Тандем» позволила отнести мотивацию рабочих кадров только к категории «удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько эффективнее и была признана нормальной.

Для решения проблем в сфере мотивации персонала ООО «Тандем»
в работе представлен проект мероприятий:

• разработать новую систему окладов (для некоторых категорий персонала);
• разработать новую систему начисления бонусов (для некоторых категорий персонала);
• внедрить систему социальных пакетов.

Заключение

Управление в мотивации персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации
является формирование комплекса условий, побуждающих человека
к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации
целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени
достижения результатов.

Теоретические основы управления мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Управление мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации
и стимулирования в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационнораспорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда,
система участия.

Основными тенденциями развития систем управления мотивации персонала, хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, реализация партисипативного подхода к мотивационному
процессу, активное развитие экономических и социально психологических
методов стимулирования, разработка и др.

Наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других
выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов
и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

В дипломной работе проведено исследование мотивации персонала
в ООО «Тандем».

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что благополучными в ООО «Тандем» можно считать три параметра трудовой мотивации:
характер труда, надежность предприятия, наличие свободного времени.
К умеренно проблемным отнесены возможность профессионального (карьерного) роста и престижность профессии или занимаемой должности.

Приоритетным видом мотивации является материальная мотивация
(заинтересованность в достойном уровне оплаты труда), величина которой для всех категорий работающих оказалась выше 60%

Комплексная оценка системы мотивации труда в ООО «Тандем» позволила отнести мотивацию рабочих кадров только к категории «удовлетворительной»; система мотивации руководителей несколько эффективнее и была признана нормальной.

Для решения проблем в сфере мотивации персонала ООО «Тандем»
в работе представлен проект мероприятий:

• разработать новую систему окладов (для некоторых категорий персонала);
• разработать новую систему начисления бонусов (для некоторых категорий персонала);
• внедрить систему социальных пакетов.

Поиск баланса между размером оплаты труда и результативностью - одна из важнейших задач для руководства ООО «Тандем». В связи с этим
в дипломной работе представлен проект системы оплаты труда и премирования на предприятии. Проведенное исследование целей мотивации персонала
позволило определить наиболее адекватные для каждого работника
ООО «Тандем» показатели премирования: выручка; рентабельность продаж; качество обслуживания покупателей; снижение уровня издержек обращения. Для того чтобы установить баланс командной и личной мотивации, рекомендовано использовать два уровня премирования - групповые и индивидуальные показатели.

Представленная система оплаты труда ориентирует работников на наращивание объемов товарооборота. В предлагаемой системе сохранена повременная оплата труда работников, что будет гарантировать стабильность
выплаты определенной части заработной платы независимо от показателей
работы предприятия, но изменена система премирования. Важно, что
в представленной системе премирования обеспечен баланс личной и групповой мотивации.

Список использованных источников:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. - 12-е изд. - М.: Академия, 2014. - 224 с.
2. Башкатова Ю.И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях / Ю.И. Башкатова, Р.В. Каптюхин, Л.В. Звягина // Молодой ученый. - 2014. - №6.2. - С. 3-5.
3. Варданян И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.С. Варданян // Менеджмент в России и зарубежом. - №1. - С. 99-104.
4. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - М.: Альпина, 2015. - 347 с.
5. Гнатышина Е.В. Разработка системы мотивации персонала / Е.В. Гнатышина, Е.В. Евплова // Молодой ученый. - 2015. - №14. - С. 239-243.
6. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека А.В. - М.: Дашков и К, 2014. - 288 c.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебное пособие / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2014. - 304 с.
8. Дудина О.Н. Мотивация и психологическая поддержка персонала в контексте управленческой деятельности / О.Н. Дудина // Вопросы экономики и управления. - 2016. - №1. - С. 60-62.
9. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник / А.П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2012. - 320 с.
10. Замбржицкая Е.С. Особенности построения системы сбалансированных показателей на предприятиях общественного питания / Е.С. Замбржицкая, А.А. Харченко, А.Ю. Кошелева // Молодой ученый. - 2014. - №3.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. - 4-е изд. стер. - М.: КноРус, 2013. - 208 с.
12. Коробкина М.А. Анализ обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса / М.А. Коробкина, Л.Г. Лукша // Актуальные вопросы экономики и гуманитарных наук: сб. статей участников Международной научно­практической конференции (2 марта 2015 г.). - Краснодар. - 2015. - С. 182-187.
13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник / А.А. Литвинюк. - М.: Юрайт, 2015.
14. Лобанова Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.Н. Лобанова. - М.: Юрайт, 2015. - 482 с.
15. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум / В.М. Маслова. - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2015. - 492 с.
16. Маслоу А.Х. Мотивация личности: учебное пособие / А.Х. Маслоу.3-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 352 с.
17. Мескон М. Основы менеджмента: учебник / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Вильямс, 2011. - 672 с.
18. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Перевод А. Коченгина. - М.: Гуманитарный центр, 2015. - 176 с.
19. Минасян С.С. Мотивация персонала / С.С. Минасян // Молодой ученый. - 2014. - №1. - С. 401-403.
20. Одегов Ю.Г. Мотивация персонала: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Л. Руденко, С.И. Апелько, А.И. Мерко. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 640 с.
21. Продвижение людей и команд: сборник теорий мотивации / Колл. авторов: А.Х. Маслоу, Ф.И. Г ерцберг, Д. Макклелланд, М. белбин, Дж. Адайр, Д. Макгрегор. - СПб.: Питер, 2015. - 208 с.
22. Соломанидина Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 3-е изд. - М.: Юрайт, 2016. - 324 с.
23. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3: учебник / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - М.: Дело, 2014. - 128 с.
24. Трифонова И.В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии / И.В. Трифонова // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф. (г. Санкт-Петербург, июнь 2013 г.). - СПб.: Реноме, 2013. - С. 95-98.
25. Управление персоналом. Теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебно-практическое пособие / Под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова. - М.: Проспект, 2015. - 64 с.
26. Хэлверсон Х.Г. Психология мотивации. Как глубинные установки влияют на наши желания и поступки / Х.Г. Хэлверсон, Т. Хиггинс. - М.: Манн,299 с.