Файл: «Роль мотивации в поведении организации» . ..pdf

По данным таблицы 5 рассчитаем величину целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени в 2016 г.:

Т = (7,6 - 8,0)*4*212 = 339,2 чел/час

Таким образом, внутрисменные потери рабочего времени составляют

1. чел/час в год.

Целодневные потери рабочего времени составляют 42,4чел/дн (339,2/ 8,0) в год. Коэффициент использования рабочего времени:

Кисп= 1 - 42,4/ (4*212) = 0,95

Подробный анализ использования времени заключается в изучении структуры затрат рабочего времени, сравнении их с нормативами и изыскании резервов роста ритмичности производства в результате рационального
использования рабочего времени, ликвидации и снижения его потерь.

Для анализа используем результаты фотографии рабочего дня продавца (Приложение В). Имея процентное соотношение одноименных затрат, составим сводный баланс, представленный в таблице 9.

Проанализируем также движение кадров на предприятии. Данные представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ движения рабочей силы на предприятии

Как видно из таблицы 6, текучесть кадров на предприятии небольшая. Коэффициент по приему в течение трех лет увеличивался, в 2016 году он
составил 0,18 ед. Коэффициент по выбытию снизился по сравнению с 2015 годом на 0,01 ед, а по сравнению с 2014 - на 0,04ед. В 2016 и 2015 гг. году было уволено 2 человека, а в 2014г. - 3 человека.

2.2. Анализ управления мотивацией персонала на предприятии

Рассмотрим один из основных аспектов управления мотивацией персонала - систему оплаты труда на предприятии ООО «Тандем».

Система оплаты труда на предприятии - повременно-премиальная.
Работник получает оклад в зависимости от количества отработанного
в течение месяца времени, а также премию. Размер премии в течение года -фиксированный и повышению не подлежит. В то же время на предприятии используется система депремирования по следующим показателям:

• нарушение трудовой дисциплины (опоздания, уход с рабочего
  места в течение рабочего дня и пр.);
• наличие обоснованных жалоб покупателей.

Размер премии может быть уменьшен при невыполнении плана продаж, который устанавливается ежемесячно, исходя из объема продаж предыдущего месяца и с учетом сезонности продаж (в теплые месяцы года продажи падают).

Общий фонд оплаты труда в 2014-2016 гг. представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Анализ годового фонда оплаты труда

В ООО «Тандем» действует система штрафов:

• на 500 руб. штрафуется работник, допустивший распитие спиртных напитков на рабочем месте;
• на 100 руб. штрафуется работник за опоздания;
• на 250 руб. штрафуется за несвоевремнное выполнение требований руководителя;
• на 300 руб. штрафуется работник, за жалобы от покупателей.

Из данных таблицы 7 видно, что общий фонд оплаты труда в 2016 году увеличился относительно уровня 2015 года на 733,10тыс.руб., или на 15%. Сумма премий в 2016 году снизилась на 37,95 тыс. руб., а сумма штрафов наоборот в 2016 году увеличилась, на 29,06 тыс. руб., или на 30%. Структура оплаты труда представлена в таблице 8.

Таблица 8 - Анализ структуры годового фонда оплаты труда, %

Проведем анализ заработной платы работников предприятия. Данные для анализа заработной платы представлены в таблице 8.

Из данных таблицы 8 видно, что в 2016 году среднегодовая заработная плата одного работающего составила 138,75 тыс. руб., что на 12,39% выше
показателя 2014 г. и на 0,82% выше показателя 2015 г.

Таблица 8 - Анализ заработной платы

Приведенные в таблице 8 данные показывают, что среднегодовая выработка на одного работника увеличилась с 939,71 тыс. руб. до 1000 тыс. руб. или на 2,67%.

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников, таблица 9. В анкетировании принимали
участие все работники предприятия.

Таблица 9 - Исследование эффективности системы оплаты труда

Данные таблицы 9 свидетельствуют, что 25% работников не удовлетворены размерами заработной платы. Такая категория работников, как продавцы считают, что фиксированный размер премий, не зависящий, от объема продаж сдерживает рост их заработной платы: соответственно, размер заработной платы не соответствует вкладу работника в результат деятельности предприятия. В то же время систему депремирования считают справедливой большее число работников - половина от общей численности.

В целях повышения трудовой активности и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе в ООО «Тандем» используются также следующие методы стимулирования труда:

• предоставляются беспроцентные кредиты на приобретение потребительских товаров; предоставляются подарки за счет средств предприятия по поводу дней рождения работников и в связи с государственными праздниками;
• проводятся корпоративные праздники за счет средств предприятия.

Расходы на материальное стимулирование работников представлены
в таблице 10.

Таблица 10 - Анализ расходов на стимулирование труда работников, тыс. руб.

Из данных таблицы 10 видно, что в 2016 году ООО «Тандем» затратило на материальное стимулирование работников 205 тыс. руб., что на 29 тыс. руб. больше, чем в 2015 году. В расчете на одного работника затраты составили 5,13тыс.руб., что на 0,10 тыс. руб. больше, чем в 2015 году.

В целях исследования управления мотивацией персонала ООО «Тандем» было проведено анкетирование всех работников.

Анкета состояла из двух частей: первый блок «Данные о респонденте», второй блок - «Мотивационные стимулы».

Из данных таблицы 11 видно, что 60 % продавцов и вспомогательных работников имеют среднюю квалификацию, 20 % (работник) - низкую, 100% руководителей имеют высокую квалификацию. Стаж работы, как работников, так и руководителей составляет от трех до десяти лет. Возраст, как работников, так и руководителей не превышает 40 лет.

Результаты обработки первого блока анкеты представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Обработанные результаты блока «Данные о респонденте»

В качестве обобщающего оценочного показателя нанятой рабочей силы был использован индивидуальный уровень конкурентоспособности, слагаемыми которого являются четыре признака: квалификация, стаж работы по профессии, возраст, образование. В таблице приведены балльные оценки
градаций признаков конкурентоспособности, соответствующие выявленным параметрам респондентов.

Рассчитаем балльные оценки персонала ООО «Тандем».

Балльная оценка квалификационного уровня: (6,2* 60 + 4,3* 40):100=5,44балла. Балльная оценка квалификационного уровня руководителей: 6,9*100:100 = 6,9 балла. Балльная оценка квалификационного уровня персонала: (5,44 + 6,9) : 2 = 6,17.

Таблица 12 - Балльная оценка градаций признаков конкурентоспособности персонала ООО «Тандем»

Балльная оценка признака «стаж работы по профессии»: 7,0 баллов. Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» опрошенных руководителей: 7,0 баллов. Балльная оценка признака «стаж работы по профессии» персонала: 7,0 баллов.

Балльная оценка признака «возраст» работников 10,0 баллов. Балльная оценка признака «возраст» руководителей: 8,0 баллов. Балльная оценка признака «возраст» персонала предприятия: (10,0 + 8,0) : 2 = 9,0 баллов.