Файл: «Роль мотивации в поведении организации» . ..pdf

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что решающим фактором эффективности деятельности предприятий является персонал
организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии - если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах.

В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. [2.C.54]

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем,
определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации
в управлении персоналом еще более возросло ,усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности
и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Целью данной работы является совершенствование системы управления мотивацией персонала предприятия торговли.

Для реализации данной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты и современные тенденции
  в управлении мотивацией персонала;
• провести анализ управления мотивацией персонала ООО «Тандем»;
• разработать мероприятия по совершенствованию управления
  мотивацией персонала в ООО «Тандем».

Объектом исследования является предприятие торговли ООО «Тандем», предмет исследования - управление мотивацией персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, моделирование, факторный
анализ, дедукция.

Информационной базой анализа системы мотивации персонала на
ООО «Тандем» послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка
использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы и современные тенденции управления мотивацией персонала

1.1.Сущность и значение управления мотивацией
как фактора повышения эффективности деятельности предприятия

В современном менеджменте особая роль отводится мотивационным
аспектам управления персоналом. К ним можно отнести все мероприятия
менеджмента организации, направленные на побуждение и выработке приверженности персонала к труду. [20.C.12] Мотивированность сотрудников
к труду является важной и неоспоримой составляющей эффективного
функционирования компаний. Поскольку от того, насколько человек мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит насколько своевременно,
достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и всей организации в целом. Получения максимальной отдачи от использования
трудовых ресурсов позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия, — в этом заключается актуальность исследуемой темы. [8.C.32]

Вопросы мотивации в России имеют свои характерные черты, которые связаны и с историческими реалиями формирования рыночной экономики
и со специфическими особенностями менталитета. [12.C.54] Специфика
мотивации и стимулирования персонала на российских предприятиях заключается в том, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения и минимальное внимание уделяется системам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности, такие как потребность в признании, потребность в самовыражении, потребность власти, потребности реализации творческого потенциала и т. п. Зачастую менеджеры организаций при
разработке и планировании систем мотивации для своих сотрудников,
не учитывают внутренние побудительные мотивы работающего персонала
и их реальные потребности, что в итоге приводит к снижению стимулирующего эффекта реализуемых систем вознаграждения. [2.C.7]

Вопрос побуждения работников к труду и их приверженности к организации издавна волнует исследователей в области персонала и широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособления классических теорий мотивации к современным условиям
не систематизированы, что осложняет процесс практического использования технологий и методов мотивации. Проблема организации системы мотивации на практике, объясняется также слабой изученностью особенностей стимулирования персонала, занятого в отдельных отраслях экономики и разновидностях производства. [12.C.87]

Отсутствие современных технологий и методов, ориентация на подходы и направления, которые являлись эффективными в эпоху индустриальной
экономики, являются основополагающими организационными проблемами,
т. к. напрямую связаны с ключевой ценностью любого предприятия — его
интеллектуальным капиталом. [20]

Для эффективного управления интеллектуальным капиталом, следует прибегать к инновационным технологиям мотивации персонала. Они позволяют экономить все виды организационных ресурсов: человеческие, материальные, финансовые, информационные; сберегать товароматериальные запасы,
минимизировать расходы и увеличивать их прибыльность, повышая жизнеспособность организации.

Цель мотивации — это формирование и реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и отдачей. [4.C.45]

Мотивированный сотрудник — тот, который с внутренним рвением хочет работать и проявлять инициативу, у него «горят глаза», он идет на работу «как на праздник», постоянно стремится расширять свои компетенции и совершенствоваться, тем самым продвигает свою компанию к росту и развитию.

Невозможно директивно, насильственным методом мотивировать своих работников. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Программа мотивации на предприятии — это систематизированный комплекс мероприятий, стимулирующих кадры не только к работе, за которую производится оплата, но, прежде всего, к особому отношению в плане выполняемых функций, желанию работать именно в данной организации, к достижению видимых результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к вышестоящему руководству. [8.C.32]

Большинство наиболее эффективных и приносящих результат методов мотивации членов коллектива к труду было создано за рубежом. Потому что на Западе проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в России. В нашей стране принято считать, что человек трудится
исключительно ради денег. Несомненно, вопрос о заработной плате должен быть на первом месте, ведь только редкие энтузиасты трудятся за идею.
Однако если организация предоставит возможность персоналу посещать курсы по обучению иностранного языка или заниматься бесплатно в фитнес- центре то, конечно, работник с удовольствием воспользуется данным предложением, а его уровень лояльности и преданности к организации повысится. [13.C.65]

Западные менеджеры по персоналу давно пришли к выводу о том, что сотрудники представляют собой главную, основополагающую ценность
компании, их нужно выращивать, поскольку от трудового вклада каждого
работника зависит успех всего предприятия.

Из всего многообразия систем мотивации труда в рыночной экономике большинства развитых стран, выделяются следующие характерные модели: японская, американская, французская, английская, немецкая, шведская
модели. [10.C.43]

Современные тенденции формирования зарубежных технологий мотивации труда в структурированном виде приведены в таблице 2.

Таким образом, отличительной особенностью всех иностранных
предприятий, заключается в постепенной минимизации доли материальных вознаграждений и увеличении доли нематериальных стимулов, а также
в возрастании роли и степени участия сотрудника в функционировании
деятельности всего предприятия. В то время как большее число российских организаций характеризуется тем, что политика руководства направлена на
сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления
и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. мотивации труда. [12.C.87]

Отечественным компаниям нужны свои методы мотивации, выстроенные с использованием мирового опыта управления и позволяющие наиболее
эффективным способом раскрыть таланты сотрудников. [12.C.65]

Можно обратить внимание на методологию японского менеджмента
и перенимать умение пользоваться внутренними ресурсами, искать пути
постоянного развития. К составляющим кадровым приемам в Японии
относятся: опыт перемещения кадров внутри предприятия, подготовки новых специалистов и управленцев, методы формирования и объединения команды, принципы равенства и доверия, заботы о сотрудниках, кадровой политики «для людей», сохранение атмосферы семейственности на предприятии. Все это служит весомым стимулом к результативной работе. [19.C.43]

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также
недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому
исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием. [21.C.3]

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие
характеристики деятельности, как: усилия старания настойчивость добросовестность нацеленность Одинаковую работу человек способен проделать,
затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может
и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по- разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной
отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками. [14.C.7]

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего
не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные
возможности. Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности. [22.C.5]