Файл: «Методика инструктирования и обучения персонала правилами защиты секретов фирмы».pdf

Вообще, существует четыре основных групп риска, возникающих в системе управления персоналом, а именно:

1. Риски ошибочного выбора направления кадровой политики

2. Риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения

3. Риски, связанные с неэффективной системой мотивации и стимулирования персонала

4. Риски, связанные с недостаточной защитой информации.

Основным из них является риск, связанный с неправильным выбором направления кадровой политики, ведь именно от него идет невозможность расписать то, как достичь поставленных целей и как внести вклад в идею компании. Это может произойти по причинам, неверной оценки финансового состояния компании или же из-за ошибочного плана действий в краткосрочных и долгосрочных периодах действий организации. Риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения, занимают вторую позицию по важности, ведь то, насколько персонал заинтересован в результатах работы, зависит и качество выпускаемого продукта.

Нужно выявлять соответствует ли работник тому квалификационному уровню, который был заявлен у него изначально, а также следить за тем, как работник подходит к своим задачам. Выполнение без желания, халатно или же если у работника просто нет навыков, осуществить ту или иную работу, повышает данный уровень риска в разы. Также, любой руководитель осознает, что успех компании зависит напрямую от системы для мотивации работников, которую он вводит на своем предприятии. Многие работники уходят со своих должностей именно из-за того, что они недостаточно замотивированы трудиться на текущей работе. Система мотивации может включать в себя материальное и нематериальное стимулирование работников.

В первом случае, это могут быть повышение заработной платы, оклада, различные премии, выписки, льготы, скидки, подарки, а также система штрафов и т.д. Во втором – персональная публичная похвала, возможность перспектив продвижения по карьерной лестнице, обучение и повышение квалификации, выделение сотрудника среди других, создание комфортной атмосферы на работе, поддержка корпоративного духа, свобода для реализации идей и т.д. только при правильной мотивации персонала, можно добиться высокого уровня трудовой активности работников.

Необходимо также отметить, что правильно выбранный руководством стиль лидерства может способствовать повышению заинтересованности работников в достижении лучших результатов. Эффективный лидер формирует сплоченный, работоспособный коллектив, снижая риски возникновения конфликтных ситуаций и ошибок персонала^[12].

Четвертая группа рисков обусловлена недостаточной защитой конфиденциальной информации. При приеме на работу, или же увольнении с нее, никто не может гарантировать, что человек не расскажет или не продаст вашу секретную информацию конкурентам. Иногда утечка информации приводит даже к банкротству крупных фирм. В этом случае, многие руководители создают некое разделение потоков информации. Они вводят некое ограничение доступа к данным, при этом можно легко отследить, кто за что отвечает, а затем, в случае инцидента, узнать от кого произошла утечка. Есть несколько способов по охране конфиденциальной информации:

1. Точно определить информацию, которая является коммерческой тайной.

2. Установить точный алгоритм работы с данными бумагами

3. Регулировать отношения по использованию данной информации

4. Определить точный круг лиц, которые могут знать коммерческую тайну

5. Официально заверить в трудовом договоре требование о неразглашении конфиденциальной информации третьим лицам.

В современном мире, проблема с утечкой коммерческой тайны стоит очень остро. На практике, мы можем наблюдать, что только 20% информации добывается какими – либо компаниями извне, а 80% урона наносится именно сотрудниками фирмы. Именно поэтому руководители так тщательно проводят проверку сотрудника перед приемом на работу, а так же во время работы проводят кадровый аудит. Руководителю необходимо выстраивать систему внутреннего контроля своих подчиненных. Необходимо понимать их потребности и давать им то, чтобы они могли комфортно работать в компании, комфортно взаимодействовать друг с другом и находиться в данной атмосфере.

Необходимо проводить работу по выстраиванию лояльности персонала. Сплоченный коллектив это основа для конкурентоспособного предприятия. Если система внутреннего контроля будет пониматься и поддерживаться сотрудниками, то компании будет легче перенести как внутренние, так и внешние угрозы. Но стоит помнить, что обладание самыми совершенными системами по управлению рисками, не дает 100% гарантий, что ваше предприятие находится в полной безопасности и вы предотвратили все возможности зарождения и развития рисков.

Если брать Россию, как пример рассмотрения трудовой мотивации на предприятии, то можно выделить то, что в настоящий момент около 25% сотрудников используют свой потенциал менее чем на 50%. Причина данных низких показателей, в отсутствии увлеченности работников. Существует двеформы мотивации: внешняя и внутренняя, и именно на внутреннюю мотивацию надо делать максимальный упор. Она имеет за собой более длительное воздействие на итоги труда и в целом на отношение к работе.

К внутренней мотивации можно отнести такие виды как соотношение содержания работы и внутреннего состояния человека, то есть, насколько эти два критерия совпадают. По исследованиям 2014 года было выявлено то, что на первом месте, для людей стоит именно интересная и многообразная деятельность, затем возможность применения личных способностей, возможность работать творчески и только на 11 и 12 местах были критерии большого дохода и продвижения по службе. Разработка наиболее подходящей для организации мотивационной модели, способной объединить коллектив и направить его на достижение установленных перед ней целей, требует понимания того, чем занимаются работники в компании и целесообразности работающего в организации персонала с точки зрения успешного достижения конечного результата.

Поэтому и мотивационные механизмы, применяемые к различным категориям работающих, могут выделяться довольно сильно. В спектре мирового опыта мотивации и стимулирования труда наиболее успешные модели были американская и японская. Если говорить о японской модели, то она вошла в историю как «японское чудо». Для нее характерны такие признаки как: разделение заработной платы по отраслям; перемена оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных итогов работы - за счет градаций внутри одного разряда. Менталитет японского общества, отлаженная и адаптированная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала буквально безупречно в этап быстрого подъема экономики.

Создававшиеся на предприятиях профсоюзы рабочих, продолжали свою работу по мотивации сотрудников. Одним из главных признаков японского управления являлась гарантия занятости и создания обстановки доверительности на предприятии. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения из-за системы пожизненного найма и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией.

Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. В американских корпорациях, как правило, срабатывают две главные программы стимулирования персонала, базирующиеся на компенсационных (в виде неизменного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение сотрудников фирмы к более усердному труду в интересах фирмы включает в себя наградные призы и ряд других форм поощрений. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве гонорара за предложения, оказанные фирме в течение года. Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности на долговременную эффективность, что проявляется, в системе, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система предпочтительна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. В заключении, необходимо сказать, что хороший руководитель должен понимать, как замотивировать своих работников. Он должен видеть, что движет персоналом, что зажигает его идеями, что воодушевляет. Только в этом случае, возможно, сформировать реально работающую систему мотивации персонала.

В компаниях, где в коллективе взаимодействуют друг с другом, при применении стимулов должны включаться и рассматриваться и интересы личности. Именно тогда те идеи внутреннего поощрения будут работать. Недостаточно снижать риски на предприятии, от них не застрахован никто, главное выработать четкую систему работы с коллективом и быть с ними одним целым, чтобы всем его участникам было в нем комфортно работать, и чтобы все горели одной общей идеей.

Заключение

Предпринимательская деятельность во всех сферах неразрывно связана с получением и использованием различного рода информации. Причем в современных условиях информация представляет собой особого рода товар, имеющий определенную ценность. Для предпринимателя зачастую наиболее ценной является информация, которую он использует для достижения целей фирмы и разглашение которой может лишить его возможностей реализовать эти цели, то есть создает угрозы безопасности предпринимательской деятельности. Конечно, не вся информация может, в случае ее разглашения, создавать эти угрозы, однако существует определенная ее часть, которая нуждается в защите. Информация, используемая в предпринимательской деятельности весьма разнообразна. Ее можно разделить на два вида: промышленная и коммерческая.

К промышленной относится информация о технологии и способе производства, технических открытиях и изобретениях, ноу-хау, конструкторская документация, программное обеспечение и т.п. Коммерческая информация - о финансово-экономическом положении предприятия (бухгалтерская отчетность), кредитах и банковских операциях, о заключаемых договорах и контрагентах, структуре капиталов и планах инвестиций, стратегических планах маркетинга, анализе конкурентоспособности собственной продукции, клиентах, планах производственного развития, деловой переписке и пр. Вся эта информация представляет различную ценность для самого предпринимателя и, соответственно, ее разглашение может привести (либо не привести) к угрозам экономической безопасности различной степени тяжести.

Поэтому информацию необходимо разделить на три группы: информация для открытого пользования любым потребителем в любой форме; информация ограниченного доступа - только для органов, имеющих соответствующие законодательно установленные права (милиция, налоговая полиция, прокуратура); информация только для работников (либо руководителей) фирмы. Информация относящаяся ко второй и третьей группам является конфиденциальной и имеет ограничения в распространении. Конфиденциальная информация - это документированная (то есть зафиксированная на материальном носителе и с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать) информация, доступ к которой ограничивается в соответствии с законодательством РФ.

Часть этой коммерческой информации составляет особый блок и может быть отнесена к коммерческой тайне. Коммерческая тайна, в соответствии с гражданским законодательством РФ, это информация которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель принимает меры к охране ее конфиденциальности. Следовательно, коммерческая тайна не может быть общеизвестной и общедоступной информацией, открытое ее использование несет угрозу экономической безопасности предпринимательской деятельности, в связи с чем предприниматель осуществляет меры по сохранению ее конфиденциальности и защите от незаконного использования. Однако не вся информация, которой располагает предприниматель, может быть отнесена к категории коммерческой тайны.

В ходе исследования, была изучена и проанализирована система защиты информации, относящейся к коммерческой тайне, выделены основные недостатки и проблемы и предложены рекомендации для их решения.

Список использованной литературы

1. Доктрина информационной безопасности РФ, утверждена Указом Президента Российской Федерации № 646 от 05.12.2016 г.
2. Перечень специальностей и направлений подготовки высшего образования, соответствующих приоритетным направлениям модернизации и технологического развития российской экономики. Распоряжение Правительства РФ от 6 января 2015 г. №7-р.
3. Бакеева Й.Р., Бакеев Б.В. Проблемы лидерства в образовании // В сборнике: Проблемное обучение в современном мире VI Международные Махмутовские чтения: сборник статей. Под редакцией: Е.Е. Мерзон, В. Л. Виноградова, Р. Ф. Ахтариевой, В. А. Мартыновой. 2016. С. 17-21.
4. Галицкий А.В. Защита информации в сети – анализ технологий и синтез решений / А.В. Галицкий, С.Д. Рябко, В.Ф. Шаньгин. – М.: ДМК Пресс, 2016.
5. Закиева Р.Х., Бакеева Й.Р. Управление рисками предприятия // В сборнике: Advances in Science and Technology Сборник статей VIII международной научно-практической конференции. Под редакцией В.Б. Соловьева. 2017. С. 96-97.
6. Звёздочкина Н.В. Исследование психофизиологического состояния человека с помощью полиграфа: Учебно-методическое пособие / Н.В. Звёздочкина. – Казань: Казанский университет, 2015. – 65 с.
7. Исследование утечек конфиденциальной информации в 2015 году [Электронный ресурс] // Infowatch: URL https://www.infowatch.ru/report2015 (дата обращения 30.07.2018).
8. Игорь Писаренко. Минимизация финансовых и репутационных рисков при увольнении ключевых сотрудников//Information Security/Информационная безопасность. – 2016. - №4. – С.12-13
9. Михнев И.П. Информационная безопасность спектрометрических систем при определении радиационных характеристик в помещениях Волгоградской области / И.П. Михнев, Н.А. Сальникова // Известия Волгоградского государственного технического университета. – 2015. – №13 (177). – С. 109–113.
10. Михнев И.П. Информационная безопасность в современном экономическом образовании // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – №4. – С. 111–113.
11. Михнев И.П. Информационная безопасность на просторах мобильного интернета // Образовательные ресурсы и технологии. – 2015. – №4 (12). – С. 66–70.
12. Организация контроля за состоянием защиты конфиденциальной информации на предприятии [Электронный ресурс] Bezopasnik.org: URL:http://bezopasnik.org/arti cle/8.htm (дата обращения 30.07.2018).
13. Степанов Е.А. Информационная безопасность и защита информации: Учебное пособие / Е.А. Степанов, И.К. Корнеев. – М.: Инфра-М, 2014. – 304 c.
14. Хрусталев Е.Ю. Концептуальные основы построения системы информационной безопасности производственного предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://otherreferats.allbest.ru/programming/ 00812157_0.html (дата обращения: 30.07.2018).
15. SearchInform: блог об информационной безопасности [Электронный ресурс] // Securitylab: URL:http://www.securitylab.ru/blo g/company/securityinform/339274.php (дата обращения 30.07.2018).