Файл: Разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации труда для повышения эффективности деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На современном этапе общественно-экономического развития мотивации принадлежит одна из ведущих ролей в деятельности организации, что обусловлено потребностью рынка в высокопродуктивных и эффективных его участниках. Сегодня успешность субъектов хозяйствования во многом зависит не только от наличия у них новых технологий, инновационного оборудования, достаточного количества финансовых ресурсов, но и от того, насколько эффективно и слаженно действует его персонал. Отличительная особенность современных систем управления персоналом заключается в повышение роли личности работников.

Для современного менеджмента при организации эффективных систем управления характерно обращение к мотивационным аспектам.

В обобщенном смысле мотивация может быть признана в качестве процесса, который побуждает к трудовой деятельности. Руководители предприятий, чтобы достичь успеха и обеспечить эффективную работу возглавляемых предприятий, должны разработать для персонала систему стимулов, которые будут мотивировать его к высококачественному труду.

Для современных систем мотивации характерно комплексное сочетание как финансовых, так и нефинансовых методов стимулирования работников.

Теория мотивации и ее практические исследования достаточно широко представлены в трудах известных зарубежных и отечественных ученых, в частности, таких авторов, как Макклелланд Д., Хагеманн Г., А.Маслоу, Х. Хекхаузен, Л Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р., Е.П.Ильин, Шаховой В.А., Шапиро С.А. Виханский, О.С. Каверин, С.Б. и др.

Все выше сказанное является подтверждением актуальности темы исследования, а так же способствует понимаю, что эффективная профессиональная деятельность человека в современных условиях достигается только через понимание его мотивации.

Цель курсовой работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование мотивации труда для повышения эффективности деятельности организации.

Чтобы достичь поставленную цель, при написании курсовой работы был решен ряд задач:

- проведено изучение экономико-управленческой категории «мотивация трудовой деятельности персонала»;

- рассмотрены виды мотиваций труда;

- раскрыты методы, посредством которых производится оценка эффективности мотивации персонала на предприятии;

- на материалах ООО «Олива ВЛКЗ» проведен анализ системы мотивации персонала;

- по результатам исследования даны рекомендации, которые позволят повысить эффективность мотивации персонала в ООО «Олива ВЛКЗ».

---

Объект исследования – ООО «Олива ВЛКЗ»

Предмет исследования - мотивация труда в системе практического менеджмента в ООО «Олива ВЛКЗ».

1. Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Основные понятия, сущность системы мотивации персонала организации

«Мотивация» (или motif–Франц. от латинского слова moveo–двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающей ее границы и формы, а также придающих данной деятельности направленность, которая ориентирована на достижение поставленных целей^[1].

Наиболее элементарная модель мотивационного процесса состоит всего трех элементов: потребностей, целенаправленного поведения, удовлетворения потребностей^[2].

Для понятия мотивации особенно важен ряд аспектов, которые представлены на рисунке 1:

Рисунок 1 Основные аспекты, характеризующие понятие «мотивация»

В качестве мотива может быть признано внутреннее побуждение, в профессиональном поведении определяющее направленность активности человека^[3].

К основным функциям мотивов можно отнести следующие (рисунок 2):

Рисунок 2 Функции мотивов^[4].

Выражение функции мотивации происходит через ее влияние на трудовой коллектив субъекта хозяйствования, которое можно представить, как побудительные мотивы к эффективному труду, а так же как общественное воздействие коллективных или индивидуальных поощрительных мер^[5].

Для современного менеджмента свойственно выделение двух основных типов мотивирования, которые определены комплексом целей, поставленных перед мотивированием, а также совокупностью задач, которые ему предстоит решить. В случае применения первого типа следует исходить их того, что при внешних воздействиях у человека могут быть вызваны определенные мотивы, которые побуждают его совершать определенные действия, для наступления желательных для мотивирующего субъекта результатов^[6].

---

Второй тип мотивирования призван формировать у человека определенную мотивационную структуру.

На практике наиболее прогрессивных с точки зрения менеджмента предприятий была доказано, что сочетание двух типов мотивирования целесообразно и эффективно^[7].

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные и многообразные формы. Но многолетней практикой управления доказано, что по-прежнему материальное стимулирование представляет собой одну из наиболее распространенных и действенных его форм^[8].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования: оно представляет собой одно из средств, посредством которого осуществляется мотивирование^[9].

Соотношение мотивов и типов поведения работников приведено в таблице 1.

Таблица 1

Соотношение мотивов и типов поведения работников

Типы работников	Доля в общем количестве	Степень мотивации	Характер форм поведения
1	2	3	4
Сверхнормативные, исключительно добросовестные	5	Идеальная степень мотивации и стимулирования	Инновационный , экономический, стратификационный характер
Нормативные, достаточно добросовестные	60	Достаточная степень мотивации и стимулирования	Экономический, организационный характер
Субнормативные, Недостаточно добросовестные	30	Мотивы не ясны, степень стимулирования- неадекватная	Характерологический, деструктивный характер
Ненормативные, недобросовестные	5	Мотивы неясные, стимулы отсутствуют	Характерологический, деструктивный характер
ИТОГО	100	-	-

В процессе исследований, проводимых на предприятиях в области менеджмента, выделены 4 типа работников, для которых характерно различное отношение к трудовым обязанностям и разное трудовое поведение, а также установлено соотношение между мотивами и типами поведения работников.^[10]

Современные теории мотивации позволяют понять мотивы, движущие человеком при его трудовой деятельности, дают возможность управлять ими на практике (рисунок 3).

---

Исходные составляющие

Показатели функционирования

Результаты

Усилия

Время

Образование

Расходы

Квалификация

Знания

Типы поведения

На работе

Качество работы

Количество работы

Уровень обслуживания

потребителей

Оплата

Стабильность

Дополнительные вознаграждения

Отпуск

Удовлетворенность работой

Осознание достижения

Удовольствие от выполнения

интересной работы

Рисунок 3. Мотивационная последовательность^[11]

Современные менеджеры применяют укрупненные методы мотивации, которые можно сгруппировать по четырем видам (рисунок 4):^[12]

- экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии и т.п.);

- управление по целям.;

- обогащение труда;

- система участия.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В различных теориях мотивации, разработанных преимущественно зарубежными учеными, сделаны попытки объяснить это явление.^[13]

Мотивация профессиональной деятельности и мотивационные процессы, направленные на сферу труда, тесно взаимосвязаны^[14].

Мотивация к труду представляет собой совокупность сил, берущих начало внутри человека и вне его, стимулируя его трудовое поведение и определяя форму, направленность, интенсивность и продолжительность его трудовой деятельности.

1.2 Основные элементы системы мотивации персонала организации

Система трудовой мотивации персонала состоит из трех компонентов, которые представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 Компоненты системы трудовой мотивации^[15]

Система трудовой мотивации персонала представляет собой открытой систему, одновременно выступая в качестве подсистемы более масштабной системы – организации в целом^[16].

Количественные и качественные характеристики ресурсов организации, таких как организационные, технологические, управленческие, информационные, имущественные, кадровые и репутационные, изменяются, испытывая влияние субъектов формирования трудовой мотивации персонала и организации в целом. Это в условиях, когда ресурсы ограничены и недостаточна координация, может привести к снижению эффективности системы стимулирования труда и ее адаптивности к изменениям мотивации персонала^[17].

---

Система трудовой мотивации персонала подвержен влиянию факторов внешней среды, для которых характерна или невозможность регулирования со стороны организации, или слабое регулирование с ее стороны.

Элементами системы трудовой мотивации персонала являются следующие.

1. Содержание работы.

2. Служебное положение и оплата труда.

3. Социальные контакты.

4. Самообразование и поддержка.

5. Самостоятельность.

6. Самореализация.

7. Организационная культура.

Для данных элементов характерно наличие взаимосвязи, посредством чего образуется комплекс элементов системы трудовой мотивации персонала, которые влияют на поведение работника.^[18]

Организация должна сформировать систему трудовой мотивации персонала, отражающую все многообразные мотивы, присущие работникам в зависимости от в занимаемой ими должностью, выполняемой работой^[19].

Кроме того, организуя процесс, связанный с управлением трудовой мотивации персонала, менеджеры обязательно должны учитывать эмоциональное состояние работников. Человек посредством эмоций получает импульсы к конкретному поведению, которые способствуют зарождению мотивов и усилению их влияния на поведение^[20].

Таким образом, учитывая все перечисленные факторы мотивации можно рассматривать трудовую мотивацию персонала, используя многоэкранную схему, то есть используя системный подход.

Внедряя системный подход к трудовой мотивации персонала необходима оптимизация управление человеческими ресурсами, что должно привести к увеличению конкурентных преимуществ организации.

1.3 Критерии эффективности системы мотивации персонала организации

Оценку системы мотивации персонала производят, прежде всего, с точки зрения оценки результатов, которые были достигнуты коллективом в условиях действующей на предприятии системы мотивации.

Так в теории ожидания наиболее подробно представлены факторы, которые представляют возможность для определения величины усилий, затрачиваемых работником в процессе трудовой деятельности. Как наиболее важная составляющая данной модели рассматривается результат работы во взаимосвязи с затраченными усилиями и полученной оплатой за ее выполнение^[21].

---