Файл: Разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации труда для повышения эффективности деятельности организации.pdf

По итогам научных изысканий и практических исследований можно сформулировать выводы о том, что при повышении заработной платы растет не столько производительность труда, а сколько ожидание дальнейшего роста вознаграждений. Одновременно с этим при уменьшении вознаграждения за труд наблюдается снижение производительности труда, а кроме того в ответ на снижение оплаты труда работник начинает поиск нового места работы^[22].

Если рассматривать мотивационные факторы в контексте повышения эффективности деятельности предприятия, то их улучшение или оптимальное формирование в систему мотивации должно обеспечивать рост производительности труда^[23].

Критерии, используемые руководителями для оценки результативности деятельности персонала, оказывают существенное влияние на качество работы коллектива. Наиболее распространенные критерии представлены тремя группами (рисунок 5)

Рисунок 5 Критерии, которые используют руководители, чтобы оценить результаты работы ^[24].

Далее возникает вопрос об оценке деятельности работника.

Непосредственный начальник. В большинстве организаций оценку действиям работников нижнего и среднего звена дают их непосредственные начальники. Но данный метод несовершенен. В некоторых организация, практикующих современную систему менеджмента, стали внедрять самоуправляемые команды, удаленную работу и прочие организационные механизмы^[25].

Коллеги. Оценки, выставленные сотруднику его коллегами, признаны наиболее достоверными. Этому способствуют следующие причины. Во-первых, коллеги являются непосредственными участниками событий и действий, которые оценивают. Во-вторых, коллеги имеют возможность дать несколько оценок, а непосредственный руководитель — только одну.

При этом стоит учитывать, что объективность такого рода оценок может испытывать влияние взаимных симпатий или антипатий работников.

Самооценка. Самооценка положительно воспринимается коллективом, так как при ее использовании снижается негативное отношение персонала к самому процессу оценки их трудовой деятельности. Но необходимо учесть главный недостаток системы самооценки, который заключается в преувеличении персоналом собственных достижений и заслуг.^[26]

Непосредственные подчиненные. Четвертым источником оценок являются непосредственные подчиненные, находящиеся в процессе трудовой деятельности в постоянном контакте со своим непосредственным руководителем. В связи с этим, предоставленная информация о его поведении будет наиболее достоверна и точна^[27].

Тем не менее, данный источник так же имеет существенную проблему: это боязнь подавляющего большинства подчиненных вызвать испортить отношения с начальником, в случае выставления ему плохой оценке. Для достижения максимума объективности обеспечивается полная анонимность при организации опроса респондентов.

«Круговая» оценка. Сущность данного метода состоит в том, чтобы получать обратные связи от всего персонала и клиентов, ежедневно взаимодействующих с определенными членами коллектива^[28].

Современный менеджмент применяет следующие методы оценки результатов работы.

Письменные характеристики, которые являются простейшим методом оценки, но недостаток его заключается в том, что выставление положительной или отрицательной оценки зависит не только от фактических результатов деятельности оцениваемого работника, но и от того, насколько высоки способности к изложению у человека, который составляет письменную характеристику.^[29]

Критические происшествия. Менеджер должен зафиксировать наиболее эффективные или неэффективные действия работника. Главная задача состоит в том, чтобы регистрацию проходили только конкретные поступки, а не туманные описания^[30].

Графические рейтинги: старейший и наиболее популярный метод оценки. Менеджеры разрабатывают шкалу оценки и производят оценку каждого показателя по ней. Использование графических рейтингов требует меньше времени, а при этом проводится количественный анализ и сравнение.

Поведенческие рейтинги. Работу оценивают в соответствии с элементами, представляющими собой континуум, где в качестве отдельных точек используют конкретные примеры поведения, а не характеристики личности^[31].

Межличностные сравнения. При межличностных сравнениях сопоставляются действия одного работника с действиями других. Это скорее является относительным, а не абсолютным методом измерения^[32].

При применении метода индивидуального рейтинга предполагается классификация работников от лучшего к худшему.

Подводя итоги проведенного в 1 главе работы исследования, можно сформулировать следующие выводы.

Мотивация к труду является совокупностью сил, которые берут начало, как внутри человека, так и вне его, являясь стимулом его трудового поведения и определяя такие факторы, как форма, направленность, интенсивность и продолжительность его трудовой деятельности.

В организации, для обеспечения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, необходимо формирование системы трудовой мотивации персонала, которая будет отражать и стимулировать весь комплекс многообразных мотивов, присущих работникам и обусловленных в занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

Оценка действующей в организации системы мотивации персонала производится с точки зрения достигнутых при ее применении результатов финансово-хозяйственной деятельности, таких как прибыльность, рентабельность, финансовая устойчивость, платежеспособность, рост производительности труда.

2. Анализ организационной деятельности и системы мотивации персонала в ООО «Олива ВЛКЗ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Олива ВЛКЗ»

ООО «Олива ВЛКЗ» является юридическим лицом, имеет в собственности имущество, расчетный счет, обособленный баланс и осуществляет виды деятельности, определенные Уставом ООО «Олива ВЛКЗ». Форма собственности – частная.

ООО «Олива ВЛКЗ» руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации.

Основной целью деятельности ООО «Олива ВЛКЗ» является получение прибыли.

Основными видами деятельности в соответствии с ОКВЭД в ООО «Олива ВЛКЗ» являются: производство лакокрасочной продукции, а так же иные виды деятельности, предусмотренные Уставом.

Имущество ООО «Олива ВЛКЗ» составляют оборотные средства, внеоборотные активы, фонды, а также иные ценности, стоимость которых отражаются на балансе предприятия.

В ООО «Олива ВЛКЗ» сложилась линейно-функциональная структура управления, а именно кроме линейных связей на предприятии организовано функциональное взаимодействие между подразделениями и сотрудниками, которые находятся на различных управленческих уровнях.

В основу организационной структуры ООО «Олива ВЛКЗ» положен так называемый «шахтный» принцип построения, специализация управленческого процесса организована по функциональным подсистемам предприятия^[33].

На рисунке 6 представлена организационная структура ООО «Олива ВЛКЗ»

Генеральный дирекор

Зам.директора по коммерческим вопросам

Зам.директора по производственным вопросам

Финансовый директор

Зам.директора по общим вопросам

Отдел снабжения

Отдел маркетинга

Цех № 1,2,3

Транспортный отдел

склады

Бухгалтерия ПЭО

Фин. отдел

Юрис-консульт

Инспектор по кадрам, общий отдел

Рисунок 6 Организационная структура ООО «Олива ВЛКЗ»

В таблице 2 приведены основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Олива ВЛКЗ», на основании данных Отчета о финансовых результатах (Приложение 1).

Таблица 2

Основные показатели хозяйственной деятельности ООО «Олива ВЛКЗ» 2015-2017 гг., тыс. руб.

Продолжение таблицы 2

Проведенный в таблице 2 анализ показал, что в 2016 г. по сравнению с 2015 г. в ООО «Олива ВЛКЗ» были существенно улучшены финансовые показатели: был обеспечен рост выручки от продаж, прибыли от продаж, прибыли до налогообложений и чистой прибыли.

В 2017 г. по сравнению с 2016 г. предприятие несколько ухудшило свои финансовые показатели. Так прибыль до налогообложения в 2017 г., на фоне роста выручки снизилась на 2725 тыс. рублей или на 19,6%. Чистая прибыль за 2017 г. уменьшилась на 3335 тыс. рублей или 39,5% по сравнению с 2016 г.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в 2017 г. по сравнению с 2016 г. ООО «Олива ВЛКЗ» существенно ухудшило свои финансовые показатели: на фоне роста выручки от продаж существенно снизилась прибыль от продаж, прибыль до налогообложений и чистая прибыль. Тем не менее и 2017 г. ООО «Олива ВЛКЗ» является прибыльны предприятием.

Проведем анализ состава и структуры персонала ООО «Олива ВЛКЗ» за 2015-2017 гг. в таблице 3

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Олива ВЛКЗ» по категориям за 2015-2017 гг.