Файл: Изучение институтов мотивации и адаптации к трудовой деятельности персонала организации.pdf

2.1 Понятие и цели адаптации и адаптационного потенциала

Сегодня сложилась такая ситуация, что новые сотрудники, приходя на работу, вынуждены сами подготовить свое рабочее место, при этом руководство компании считает такую норму нормальным и не видит в этом ничего предосудительного для себя. На сознание сотрудника большое влияние оказывает именно первый рабочий день, ведь от того как отнесется к нему новое руководство, во многом зависит его желание работать в этой компании. Главным отрицательным фактором данного поведения является то, что такое поведение руководства может снизить мотивацию сотрудника, сформировать негативное отношение к работе, что не замедлить, не сказаться на результатах деятельности.

Адаптация персонала направлена на сформирование положительного отношения сотрудника к компании, повышение его мотивации, а также преданность к компании. В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению ее эффективности. Соответственно, когда говорят об адаптационном потенциале сотрудников организаций, то имеют ввиду степень возможности сотрудника включаться в новые меняющиеся условия (в т. ч. социальной) среды.

Психологи отмечают, что непосредственно перед выходом на новую работу чувство уверенности у человека бывает высоким, но затем в связи с утратой прежнего статуса и авторитета падает до минимума. На новом месте он опасается не справиться с должностными обязанностями, показать недостаток опыта и знаний, не найти общего языка с руководителями и коллегами, не быть воспринятым в целом и в итоге потерять работу или перспективу продвижения. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Основные аспекты адаптации персонала:

1. Программа адаптации персонала должна начаться в момент найма сотрудника на работу. Во время собеседования необходимо выяснить предпочтения будущего подчиненного, его цели, квалификацию и т.д.

---

2. Лучшим средством адаптации сотрудника станет деловая беседа, проведение различных тестов, анкетирования. В процессе найма необходимо дать сотруднику месяц испытательного сотруднику, чтобы выяснить может ли состояться тандем работодателя и работника.

3. Необходимо отметить, что к коллективу легко приспосабливается именно тот сотрудник, который «горит» желанием работать в данной компании.

4. При условиях, когда вновь прибывший явно не желает работать, не соблюдает устав компании, дисциплину, сложившиеся правила, от такого сотрудника лучше отказаться на начальном этапе.

5. В процессе адаптации сотрудника необходимо уделить внимание его характеру, его желанию работать, какими мотивами он руководствуется, степени его независимости.

6. В условиях, когда необходимо повысить квалификацию персонала, либо поменять его профориентацию, необходимо составить график обучения, уточнить результаты обучения.

7. В процессе адаптации сотрудников следует обращать внимание на их настроение, отношение к работе, результаты деятельности, отношения руководителя и сотрудника, возможность повышения по службе.

8. Провести анализ и оценку знаний сотрудников, реакции сотрудников после обучения.

Многие предприятия, реализуя систему адаптации персонала, используют только ее отдельные элементы, например, проводят теоретические курсы для новых сотрудников, а право познать все на практике представляют новичку. Адаптация персонала - самый важный фактор в процессе улучшения деятельности предприятия. Главными инструментами в процессе адаптации может служить наставничество и коучинг. В процессе наставничества к новому сотруднику прикрепляется более опытный сотрудник, который передает ему знания, обучает новым навыкам.

Если наставничество направлено на обучение сотрудника, то коучинг предполагает собой открытие личности нового сотрудника, его потенциала. При наставничестве сотруднику излагают правила, инструкции, указания, а при коучинге - сотруднику дают возможность самому посмотреть со стороны на свою работу, задавая различные вопросы. Необходимо отметить, что наставничество и коучинг - сильно развиты, однако, если наставничество - это метод, используемый не первое десятилетие, то коучинг - явление довольно молодое.

Основные цели адаптации нового сотрудника:

1. Улучшение результатов деятельности компании.

2. Оказание психологической помощи в процессе адаптации.

3. Уменьшение числа уволенных сотрудников.

---

4. Контроль, осуществляемый в процессе деятельности сотрудника.

5. Преданность сотрудника к компании, удовлетворенность работой.

Следует отметить, что тех мер, которые сегодня принимаются в целях адаптации персонала недостаточно, необходима четко организованная система адаптации персонала, с учетом психологических особенностей личности сотрудника. В процессе адаптации руководитель должен обсуждать с сотрудником его взаимоотношения в коллективе, оказывать помощь в выполнении плана, а не оставлять на самотек. В ситуации, когда новый сотрудник уходит до окончания адаптационного периода, руководитель должен провести с ним собеседование, с целью выявления, причин его ухода, а также, дабы в будущем не повторять таких ошибок.

Процесс адаптации проходит труднее, когда работа во многом отличается от прежней работы сотрудника. Процесс адаптации может продолжаться довольно продолжительное время. Указать срок его окончания невозможно, так как это зависит от того, насколько быстро человек может приспособиться к изменяющей среде. Необходимо заметить, что процесс адаптации особенно касается тех сотрудников, которые не меняют место работы.

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что главным фактором адаптации сотрудника являются его психологические особенности, которые в наше время приобретают все большое значение и должны быть исследованы, при проведении исследований не стоит забывать о том, что исследования должны проходить с учетом различных отраслей знаний. В процессе адаптации персонала необходимо учитывать его физические и духовные стороны, образование, менталитет, уровень квалификации.

2.2 Методы адаптации персонала организации

Специалисты выделяют следующие методы адаптации персонала к новым условиям:

1) социально-психологический метод (метод психологического консультирования);

2) организационно-административный метод (метод внутрифирменного обучения);

3) экономический методы (метод трудовой мотивации).

Первый метод ориентирует на адекватное восприятие корпоративной философии, снятие психоэмоционального напряжения в коллективе, второй - на повышение профессионального, интеллектуального, творческого и культурного потенциала работников; третий - на укрепление ценностей и принципов, закреплённых на предприятии.

---

Социально-психологический метод адаптации персонала предприятия к организационной культуре направлен на формирование системы внутрифирменного психологического консультирования. Руководству отечественных, конкурентоспособных предприятий целесообразно на начальном этапе адаптации персонала заключить договор с психологом-консультантом. Основные направления работы корпоративного психолога связаны с повышением коммуникативной компетентности управленческого персонала, отбором, оценкой и аттестацией работников, разрешением внутриорганизационных конфликтов, продвижением персонала по пути корпоративной философии, укреплением организационной приверженности.

Метод психологического консультирования включает 4 основных блока организационных мероприятий: организация конфиденциального психологического консультирования персонала; введение должности корпоративного психолога; расширение штатного состава группы корпоративных психологов; создание службы психологического консультирование.

В конечном итоге на предприятии постепенно утверждается корпоративная философия, а, следовательно, развивается организационная культура. Данный метод имеет и мотивационное значение, диктуемое растущей потребностью персонала в интеллектуальном и профессиональном совершенствовании. Для реализации целей данного метода конкурентоспособному предприятию следует разработать собственную программу внутрифирменного обучения работников, которая должна носить планомерный характер, быть направлена на обеспечение непрерывного образования работников всех уровней подчинения, поддерживать трансформационные процессы в сфере совершенствования материальных, экологических и духовных элементов организационной культуры.

Отечественные предприятия имеют достаточно большой опыт работы в системе непрерывного образования специалистов, включающий традиционные методы обучения (лекции, научно-практические семинары), профессиональное обучение (обучение на рабочем месте, наставничество, стажировка), деятельность в области научных исследований при специализированных институтах и лабораториях.

Метод внутрифирменного обучения должен соответствовать следующим организационным требованиям:

1) обеспечить получение необходимых знаний по ряду дисциплин, связанных с непосредственной деятельностью и задачами сотрудников;

2) обучающая программа должна иметь объём - не менее 100 академических часов и сочетать в себе образовательную компоненту, а также целенаправленную подготовку к продолжению образования и стажировкам;

---

3) внутрифирменное обучение может быть ориентировано на подготовку как правило, с отрывом, а также и без отрыва от работы специалиста;

4) обучение должно быть сориентировано на современную практику подготовки в этой области с применением современных технологий обучения;

5) программа по внутрифирменному обучению должна содержать перечень учебно-методических материалов, используемых при ее реализации;

6) обучение должно предусматривать применение различных форм и условий подготовки и обеспечивать эффективное использование выделяемых средств на их реализацию;

7) обучение должно осуществляться с привлечением квалифицированных преподавателей, имеющих большой научно-практический опыт, а также публикаций и участвующих в консультационных проектах по профилю преподаваемых дисциплин.

Таким образом, грамотно спланированное и непрерывно осуществляемое на предприятии внутрифирменное обучение персонала позволит не только повысить уровень профессиональной и интеллектуальной подготовки персонала, но и будет способствовать закреплению корпоративной философии, а, следовательно, и повышению конкурентоспособности предприятия. Результаты процесса внутрифирменного обучения измеряются посредством оценки (контроля) их соответствия поставленным целям, анализа прироста компетентностей, контроля качества обучения.

Метод трудовой мотивации предусматривает следующую последовательность организационных мероприятий в данном направлении:

1) разработка программных блоков в отношении системы оплаты труда;

2) формулирование критериев морального и материального поощрения;

3) разработка программы внутрифирменного рейтинга;

4) формирование внутрифирменной программы стимулирования труда;

5) планирование внутрифирменных ротаций и карьерного роста;

6) формирование программы корпоративных мероприятий спортивно-развлекательного характера.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде и сформированной ной организационной культуре проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности.

Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 5 месяцев до 1 года. Неумение, адаптироваться к новой организационной культуре вызывает явление производственной и социальной дезорганизации. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека организационной культурой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.

---