Файл: Изучение институтов мотивации и адаптации к трудовой деятельности персонала организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики в менеджменте особенно актуальной становится проблема мотивации и стимулирования труда персонала. Нужно понимать, что в условиях сильной конкуренции предприятиям для достижения поставленных целей и задач бывает недостаточно внедрять современные технологии производства и иметь высококвалифицированный персонал. Как правило, без должной мотивации и достаточного стимулирования производственные процессы малоэффективны или не эффективны вообще. Становится очевидным, что необходимо организовать труд таким образом, чтобы каждый специалист в организации работал наиболее эффективно и прилагал максимум усилий, чтобы достичь цели предприятия. Персонал - это главный ресурс компании, нужно лишь правильно стимулировать его деятельность.

Еще одним очевидным фактом является то, что с переходом России на рыночные отношения прежняя система мотивации и стимулирования труда, разработанная и используемая еще при социалистическом строе, устарела. Как следствие, необходимо перенимать опыт передовых стран и применять более современные методы трудовой мотивации.

Руководители современных организаций, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Установление органического взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т.е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижения негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Правильно осуществленный процесс адаптации должен привести к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работы; сокращению текучести кадров; возникновению у нового члена коллектива чувства позитивного отношения к работе.

---

Актуальность работы в том, что в литературе в настоящее время вопрос трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций практически не изучен. Исследований, глубоко изучающих эту проблему на данный момент не существует, есть лишь работы касающиеся проблемы или вскользь упоминающие о ней.

Степень изученности темы. Изучением вопросов, связанных с трудовой мотивацией и адаптацией сотрудников организаций к изменяющимся условиям труда, занимались такие ученые как А.Н. Сорочайкин, Л.Б. Миротин, О.В. Евтихов, В.К. Потемкин, Е.И. Комаров, В.М. Кожухар, О.С. Виханский, Е.А. Тукова, М.В. Банных и другие.

Цель настоящей курсовой работы состоит в изучении институтов мотивации и адаптации к трудовой деятельности персонала организации, исходя из которой определены основные задачи исследования:

1) рассмотреть понятие, типы и значение трудовой мотивации;

2) исследовать методы мотивации труда персонала организации;

3) проанализировать понятие и цели адаптации и адаптационного потенциала;

4) изучить методы адаптации.

В качестве объектов исследования в данной курсовой работе выступают категории трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций, а предмет составляют особенности мотивации персонала на этапе адаптации.

Гипотеза: предположим, что существует некоторое своеобразие мотивации персонала на этапе адаптации к новой работе, которое выражается в стремлении к установлению социальных контактов и высоком уровне мотивации достижения.

Методологическую основу исследования составили: теоретический анализ литературы, всеобщий метод познания – материалистическая диалектика, исторический материализм. Из общенаучных методов – анализ и синтез, исторический и логический методы, восхождения от абстрактного к конкретному в мышлении. А также использовались частнонаучные методы исследования – формально-логический, метод системного анализа, сравнительного правоведения, изучение и анализ документов.

Теоретическая значимость курсовой работы в обобщении и систематизации теоретического материала по проблеме, раскрывающей особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Практическая значимость работы в том, что результаты исследования могут быть полезными психологам, менеджерам по персоналу и руководителям, а также могут применяться в учебной практике, при преподавании таких дисциплин как: организационная психология, социальная психология, менеджмент, экономика и т.д.

---

Структура курсовой работы обусловлена логикой исследования, включает введение, две главы, заключение и список использованных источников. Общий объем работы составляет 27 страниц.

ГЛАВА 1 ПРАВОВАЯ ПРИРОДА МОТИВАЦИИ ТРУДА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1 Понятие, типы и значение трудовой мотивации

Мотивация трудовой деятельности работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку представляет процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией деятельности.

Мотивация выступает непосредственной причиной поведения работников. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Трудовая деятельность же работников определяется стремлением работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, одновременно направленного на достижения целей организации.

Следует отметить, что стимул - это, прежде всего, внешняя побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении какого-либо действия кем-либо. Стимулирование подразумевает материальное поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения дополнительных потребностей работника. Стимулирование (вознаграждение) труда служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным (полезным) для себя. Ценность (полезность) - это способность удовлетворять какую-либо потребность. Полезность выражает не столько физические свойства товара (блага), сколько отношение к ним потребителя, т.е. субъективное восприятие товара (блага).

---

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация (мотив) - это внутренний импульс человека (работника), побуждающий к действию для достижения цели (целей), не противоречащий внутренним установкам (моральным принципам) человека (работника). Стимул же (поощрение) - внешнее воздействия на человека (работника) к побуждению его к более активной (трудовой) деятельности, подразумевающей, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.

Однако определения «мотивация» и «стимулирование» часто для руководителей организаций являются тождественными. И не редко руководитель, ставя перед работником какую-либо задачу и желая получить большую отдачу от работника или за хорошо выполненную работу, вознаграждает его материально (стимулирует), но при этом не понимает, чем «мотивация» и «стимулирование» отличается друг от друга. Однако эти определения необходимо различать, хоть они и служат для достижения одной цели - повышения эффективности труда работников организации.

С точки зрения управления персоналом, процесс удовлетворения - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Стимулирование труда - это всегда комплекс мер, дополняющий мотивационную политику и являющимся средством удовлетворения определенных потребностей человека (работника), подразумевающий, прежде всего, материальное (денежное) вознаграждение.

Таким образом, управление процессами мотивации и стимулирования работника представляют собой ценность знаний, каким образом руководство организации может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

Процесс мотивации условно можно разделить на шесть стадий, однако такое рассмотрение носит условный характер, так как в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации:

1) Рождение потребности. На этой стадии человек (работник) начинает ощущать, что ему что-то требуется, рождается потребность. Условно их можно разделить на три вида потребностей: физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.), психологические (потребность в стабильном и уравновешенном рабочем климате) и социальные (потребность в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении).

2) Удовлетворение потребности. Вторая стадия побуждает человека (работника) к действию.

3) Поиск решения удовлетворения потребности, здесь происходит фиксация того, что и как делать, какими средствами необходимо воспользоваться для удовлетворения потребности.

---

4) Получение вознаграждения за действия, где происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность человека (работника).

5) Определения направления действия. На пятой стадии человек (работник) проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

6) Действия на удовлетворения потребности. На этой стадии происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой потребности.

Целью работодателя в управлении мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников являются экономическая эффективность организации, достижения определенных хозяйственно-финансовых результатов. Для работника цель мотивации и стимулирования определяется достижением значимых для него благ и удовлетворения потребностей. Количество и качество трудовой деятельности работников, которые сотрудники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных и иных благ, определенного уровня социальной эффективности определяют экономическую эффективность организации. Добиться социальной эффективности можно только тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников.

Стимулирование, с точки зрения руководства организации, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в основном материальные, денежные) и позволяющей ему более эффективно трудиться. В свою очередь на мотивацию труда работников влияют внутренние (самореализация, самосовершенствование, самовыражение, самоутверждение, удовлетворение от работы, творчество, самостоятельность) и внешние факторы (дополнительный доход, карьерный рост, признание и уважение в обществе). Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.

---