Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании ..pdf

Введение

В сегодняшнем мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества. Она определяет составляющую необходимой предпосылки социальной связи, информационных обменов информации, реализуя интересы общества, также как организаций. Культура является тем фактором, способствующим достижению сотрудничества, социального или организационного мира. В соответствии с теми или иными функциями можно выделить разновидности культуры: корпоративная, деловая, административная, управленческая, организационная, и т.д. Эти аспекты заданы культурным фоном организации труда, влияющим на: конкурентоспособность, деловой успех. Взгляд на эти виды деятельности с точки зрения культуры позволяет целенаправленно реализовывать в них все богатство культуры нации, общества, наконец, человечества в целом.[21]

В конце XX века культурологический аспект в основном был связан с возможностью культурной интерпретации реальности, которая привела к росту производительности труда и, соответственно, прибыли, качества продукции. В этом процессе традиционный менеджмент, характеризующийся наличием административного лидера, ключевой ролью финансовой логистики, а также целевого маркетинга уступил свое место этическому менеджменту и маркетингу, где основным фактором стала культура, оказывающая значительный эффект. С появлением нового ("антитрадиционного") менеджмента и маркетинга внимание перемещается на гуманизацию труда. Благодаря этому процессу появляется, относительно новый термин "организационная культура". Составляющие такой культуры обнаруживают демократизацию управления (ориентированную на отношения), оптимизацию климата, мотивирование организационного поведения, и др. В работах таких профессионалов в области теории и практики управления, бизнеса, как М.Альберт, П.Друнер, М.Мескор, А.Петтигри, Т.Питерсон, Р.Уолтерман, Е.Шейин и др. прослеживается взаимосвязь устойчивого роста рынка и общества с «доминирующими инновационными процедурами организационной культуры», усиливающими конкурентоспособность и лидирующее положение организаций в своей области.

Организационная культура может существовать и существует в каждой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это можно объяснить наличием в любом сообществе своих принципов, норм, правил, порядков и ритуалов, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).[12]

Как и любая система, Организационная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве Организационной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, Организационные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании Организационной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

Новой формой организационной культуры является Организационная концепция, которая органично сочетает внешнее позиционирование организации и внутреннюю культуру. В результате доминирующее положение занимает «духовный менеджмент», который призван сформировать единую систему ценностей, мотивации и правил поведения. Такая концепция способна развивать и вести персонал в необходимом направлении: культура успеха становится совокупной культурой организации. В связи с этим Организационная культура становится одной из наиболее важных задач современных организаций.[4]

Актуальность избранной темы исследования выражена в потребности "окультурить" процесс капитализации общества, руководствуясь инновационными ценностями, культурными нормами, образцами поведения, способствовали бы объединению интересов основных социальных сил. В связи с этим фактом сегодня имеет место значительный интерес к Организационной культуре, что может быть объяснено стремлением предпринимателей, госструктур и представителей топ-менеджмента использовать в своей работе потенциал Организационной культуры для создания эффективного производства, повышения производительности труда, гармонизации трудовых, деловых отношений, особенно в условиях кризиса.

Стоит также, отметить, что выбранная нами тема, как и дисциплина «Организационная психология» предполагает, соучастие двух наук: собственно психологии и менеджмента.

Сегодня однозначно и односложно ответить на вопросы «что нужно считать Организационной культурой?», «в чем ее самостоятельная ценность?» довольно сложно. В связи с этим появляется желание детально коснуться в нашей работе понятия, процесса формирования, составляющих, видов и типов Организационной культуры.

Гипотеза нашего исследования заключается в следующем: воздействие на факторы и составляющие организационной культуры оказывает влияние на успех преодоления кризисных ситуаций в организации.

Исходя из этого, цель работы можно определить следующим образом: исследовать особенности формирования и поддержания организационной культуры в организации, в условиях кризисной ситуации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) изучить значение организационной культуры в условиях кризиса;

2) рассмотреть факторы и составляющие организационной культуры;

3) ознакомится с технологиями формирования организационной культуры.

Объект исследования – организация, в период кризиса.

Предмет исследования – организационная культура.

Методологическую базу составляют – в основном, теоретические методы исследования, такие как изучение и анализ научных и литературных источников в данной области, интернет-источников, обобщение и обработка полученных данных, однако при написании второй главы использовались результаты социального опроса опубликованного в СМИ.

Работа состоит из двух глав, четырех параграфов, введения, заключения, списка использованной литературы и двух приложений.

1. Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании

1.1 Изучение формирования и развития организационной культуры и ее видов.

Так как культура - понятие широкомасштабное и сложное, разные исследователи могут рассматривать различные определенные подходы к изучению организационной культуры. В результате чего для ее описания разработали большое количество типов и моделей. Уделим внимание некоторым из них.

Загородный клуб. Первичны интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная атмосфера. Люди работают в компании, как правило, много лет. Высокая степень удовлетворенности персонала своим трудом. К минусам можно отнести низкую конкурен­тоспособность, смешение социальных и личных отношений, рабочее взаимодействие во многом начинает строиться по принципу "нравится - не нравится". Эта организационная культура уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа, где цель бизнеса - благополучие коллектива, а также в различных профессиональных ассоциациях, где ком­пания - лишь средство упрощения некоторых аспектов профессиональной деятельности или экономии средств. Главный девиз: "Чтобы все были довольны".[15]

Пример экономии средств: три юриста, имеют свои независимые клиентские базы, могут объединится с целью использовать один офис, единый вспомогательный персонал.

Власть - подчинение. Подавление интересов личности для пользы дела при любых обстоятельствах. Такие структуры отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью, они хорошо и быстро управляемы. Минусом является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового. Как правило, профессионалы высокого уровня в такие компании не приходят или не задерживаются в них, поэтому целесообразным можно считать данный тип культуры в ситуациях жесткого управления структурой с большим количеством исполнителей невысокой квалификации (как в некоторых производствах). Его временное внедрение может быть оптимальным при антикризисном управлении, когда речь идет о выживании. Главный девиз: "У нас не болеют, свои проблемы оставь дома".

Организационное управление. Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой "неповоротливости" и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска такие организации могут сильно пострадать. В них, как правило, много профессионалов, но мало "звезд". Главный девиз: "Все должно быть в соответствии с процедурой".[16]

Групповое управление, или команда. Люди объединены общими целями, которые благодаря правильному подходу к мотивации совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, негативном изменении подходов к мотивации, а также в случае ухода сильных личностей, которые являлись харизматическими "звездами". Главный девиз: "Мы одна команда и стремимся к высоким целям".

Обедненное управление. Однозначна негативная Организационная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом "грешат" некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Характерным слоганом будет: "Пусть не платят, зато и работать не заставляют".

Так же интересно ознакомиться со следующей классификацией, посредством которой можно выделить различные виды Организационной культуры:

1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации можно выделить: стабильную (с высокой степенью адекватности) и нестабильную (с низкой степенью адекватности) культуру. Стабильная культура характеризуется наличием четких норм поведения и традиций. Нестабильная — отсутствием четкого представления об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей можно выделить интегративную (с высокой степенью соответствия) и дезинтегративную (с низкой степенью соответствия) культуры. Интегративная культура представляет собой единство общественного мнения и внутригрупповую сплоченность. Дезинтегративная — отсутствие единого общественного мнения, разобщенность и конфликтность.

3) по содержанию доминирующих в организации ценностей можно выделить личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуру. Личностно-ориентированная культура представлена фиксацией ценностей самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированную культуру можно охарактеризовать как поддерживающую ценности реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.