Файл: Анализ внешней и внутренней среды организации (ООО «Милорд»).pdf

Персонал салона красоты должен обладать некоторыми специфическими качествами характера, без которых ему будет трудно работать в данной сфере деятельности. Это коммуникабельность, вежливость, умение находить подход к разным людям и к их домашним любимцам, гибкость характера, умение подчиняться и выполнять указания и др. Поэтому подбор персонала должен быть изначально ориентирован на поиск именно таких сотрудников.

Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.

Разработка и внедрение единого механизма принятия решения по кандидатам. То есть, должно быть чётко решено и отработано на практике, во сколько этапов происходит подбор кандидатов, кто конкретно принимает решения по кандидатам на конкретные позиции, в каких случаях решение принимается единолично, в каких - коллективно.

В салоне красоты для собак «Милорд» отбором и приемом на работу персонала будет заниматься администратор торгового зала. Он должен проводить собеседование с кандидатом, показывать ему специфику работы и делать вывод о пригодности данного кандидата, а затем согласовывать свое решение с директором салона. Необходимо сформировать оптимальный по срокам процесс принятия решений по подбору персонала - в салоне красоты для собак «Милорд» будет достаточно 7-10 дней испытательного срока, чтобы понять, пригоден ли данный кандидат.

Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов. Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована компания. Четкость информирования дает кандидату, во-первых, возможность принять верное и взвешенное решение относительно будущего места работы, во- вторых, формирует у него благоприятное впечатление от взаимодействия с представителями компании, которое у него останется, независимо от принятого решения.

Часто - лучше оставить об организации просто хорошее впечатление, чем склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации. В итоге через месяц он опять будет искать работу, распространяя негативную информацию о принятой в организации системе управления. В последнем случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию^[12].

Мотивация в салоне красоты для собак «Милорд» будет представлена на двух уровнях:

1. материальная мотивация. Система оплаты труда представлена в виде «оклад + %», т.е. у всех сотрудников есть стабильная ставка заработной платы и надбавки в виде процентов от ежемесячной выручки салона. Отсюда цель — получить как можно больше выручки за счет привлечения и обслуживания как можно большего числа клиентов. Для грумеров надбавки к окладу начисляются в зависимости от количества обслуженных клиентов, а также от качества обслуживания и наличия положительных отзывов от клиентов, отсутствие жалоб. Для администратора надбавки начисляются за эффективную работу, надлежащий контроль за салоном и работой грумеров, также за положительные отзывы клиентов в книге отзывов и предложений по поводу организации работы в салоне. Уборщица и охранник получают фиксированный оклад.
2. нематериальная мотивация. Будет представлена в виде публичной похвалы, отзывов клиентов в книге отзывов и предложений, получения сотрудниками внутреннего вознаграждения. Наиболее престижным считается обслуживание клиентов по премиум-классу, но для этого необходимо иметь высокий уровень квалификации и опыт работы. Это будет являться стимулом для грумеров эконом-класса и среднего класса к работе. Надбавки в виде процентов будут начисляться всем работникам в случае получения салоном установленного уровня выручки в текущем месяце. Очень важно, чтобы не возникла такая проблема, которая заключается в том, что руководством не учитывается, что уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения (отсутствует уверенность персонала в наличии связи между затраченными усилиями и полученным вознаграждением)^[13].

Возможно внедрение следующей системы мотивации сотрудников салона красоты «Милорд»:

Опора на потенциал коллективизма

• Ввести нематериальные соревновательные стимулы (публичная похвала, отзывы покупателей в книге отзывов и предложений).
• Создать постоянно действующую форму обсуждения качества обслуживания с участием руководителя и всех желающих сотрудников.
• Не противопоставлять лучших сотрудников остальным и тем более - не позорить худших.

Развитие индивидуализма

• Оценка результатов работы сотрудников проводится персонально.
• Сотрудники получают премии за индивидуальные результаты.
• Сотрудникам начисляются индивидуальные штрафы за грубые нарушения стандартов обслуживания.

Соблюдение дистанции власти

• Обучение руководителей философии управления, базовыми постулатами которой являются профессионализм, управленческая квалификация и уважение к людям.

Сокращение дистанции власти

Благодаря этому принципу сотрудник чувствует доверие к себе и передает его клиенту.

• При запуске программ изменений специально проводить собрания и информировать об этом всех сотрудников.
• Обучение руководителей навыкам мягкого лидерства, волевому воздействию, основанному на уважении к персоналу.
• Спорные ситуации при оценивании качества обслуживания решать в пользу сотрудников.

Снижение страха неопределенности

• Показатели премирования необходимо делать простыми и ясными для сотрудников.
• Размер возможных индивидуальных премий сотрудники должны знать заранее.
• Ежемесячно обновлять информацию о результатах работы, информировать персонал об изменениях на собраниях.

Таким образом, существует множество материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала. Главное, соблюдать при их использовании несколько правил. Важно, чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию, были понятными и объективными, были бы достижимыми и отражали реальные потребности каждого сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились сотрудникам, как подачка, равно, как и нельзя строить свою мотивацию на обмане, убеждать работников в правильности тех идей, которые не разделяет руководство. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, т.к. непосредственный контакт с потребителем имеют непосредственно сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, останется ли потенциальный клиент именно в этом салоне или предпочтет уйти к конкурентам.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Сопоставляя реально достигнутые результаты с запланированными, руководство организации получает возможность определить, где организация добилась успехов, а где потерпела неудачу. Определяя успехи и неудачи организации и их причины, мы получаем возможность достаточно быстро адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды и обеспечить тем самым наибольшие темпы продвижения к основополагающим целям организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Долгосрочная эффективная работа любого предприятия, его экономический рост и развитие определяются правильным выбором стратегических ориентиров, позволяющих наилучшим образом реализовать потенциальный человеческий капитал и другие ресурсы.

На сегодняшний день стратегия – это основополагающий стержень в управлении предприятием, который должна обеспечивать устойчивый экономический рост и развитие предприятия, повышение конкурентоспособности производимой ими продукции и оказываемых услуг.

В ходе данной работы была проанализирована внешняя и внутренняя среда салона красоты для собак «Милорд». По результатам SWOT - анализа выявлены возможные сильные и слабые стороны организации, потенциальные возможности и угрозы. По результатам PEST-анализа выявлены возможные проблемы, касающихся только определенных сторон деятельности организации.

Основная стратегическая цель салона - это занять лидирующие позиции на рынке предоставления услуг для собак за 2 года. А основной возможной проблемой салона может являться текучесть персонала и его неэффективная работа. Решение этой проблемы напрямую влияет на приобретение салоном конкурентных преимуществ. В ходе анализа было выявлено, что основными причинами возможной текучести персонала и его неэффективной работы являются некачественный подбор персонала и неэффективная система мотивации и контроля деятельности сотрудников. В работе учитывается важность этих проблем, и вносятся предложения по рационализации управления.

Следует отметить, что в случае не решения этих проблем салон будет терять ценных сотрудников, организационный климат внутри организации не будет способствовать повышению качества предоставляемых услуг и клиенты предпочтут услуги, предлагаемые конкурентами. Кроме того, неэффективно налаженная система управления персоналом приводит к организационным конфликтам, недовольству клиентов и потере салоном своей репутации.

Специфика работы салона красоты «Милорд» заключается в ориентации всей деятельности на потребителя. Таким образом, совершенствование системы управления внутри организации помогает повысить качество обслуживания, что привлечет большее количество клиентов, а, следовательно, и повысит конкурентоспособность салона.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Армстронг. - Ростов-на-Дону: Фе­никс, 2016.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента : учебное пособие / Д. Бодди, Р. Пэйтон. - СПб.: Питер, 2017.
3. Большаков А.С. Менеджмент : учебное пособие / А.С. Большаков. – СПб: «Питер», 2015.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. - Триада, Лтд, 2014.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М: Инфра- М, 2016.
6. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента : учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Издательство ТРТУ, 2017.
7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента : учебное пособие / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин, Н.И. Рогачёва. — М.: Центр, 2016.
8. Ермаков В.П. Менеджмент для студентов вузов : учебное пособие / В.П. Ермаков. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2015.
9. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учебное пособие / Н.И. Кабушкин. — Минск: Эконом-Пресс. 2013.
10. Казначевская Г.Б, Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент : учебное пособие для студентов вузов / Г.Б. Казначевская, И.Н. Чуев, О.В. Матросова. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2017.
11. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента : учебное пособие / Ю. В. Кузнецов, В.И. Подлесных. — СПб.: ОЛБИС, 2015.
12. Мескон М. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Мескон. – М.: Дело, 2013.
13. Орлов А.И. Менеджмент : учебник / А.И. Орлов. – М.: Издательство «Изумруд», 2015.
14. Сергеев А.Л. Институты управленческой парадигмы / А.Л. Сергеев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. - № 2. – С. 55-56.
15. Саакян А.А.: Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2017.
16. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М, Инфра-М, 2015.
17. Травин В.В., Дятлов В.А.: Менеджмент персонала предприятия: - М.: Дело, 2016.
18. Чудновская С.Н.: Управленческий персонал организации. - М.:Инфра-М, 2016.

1. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента : учебное пособие / Ю. В. Кузнецов, В.И. Подлесных. — СПб.: ОЛБИС, 2015. - С. 56. ↑

2. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учебное пособие / Н.И. Кабушкин. — Минск: Эконом-Пресс. 2013. - С. 78. ↑

3. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М, Инфра-М, 2015. - С. 124. ↑

4. Ермаков В.П. Менеджмент для студентов вузов : учебное пособие / В.П. Ермаков. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2015. - С. 59. ↑

5. Мескон М. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Мескон. – М.: Дело, 2013. - С. 94. ↑

6. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : учебное пособие / Н.И. Кабушкин. — Минск: Эконом-Пресс. 2013. - С. 89. ↑

7. Орлов А.И. Менеджмент : учебник / А.И. Орлов. – М.: Издательство «Изумруд», 2015. - С. 145. ↑

8. Орлов А.И. Менеджмент : учебник / А.И. Орлов. – М.: Издательство «Изумруд», 2015. - С. 146. ↑

9. Мескон М. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Мескон. – М.: Дело, 2013. - С. 187. ↑

10. Мескон М. Основы менеджмента : учебное пособие / М. Мескон. – М.: Дело, 2013. - С. 190. ↑

11. Травин В.В., Дятлов В.А.: Менеджмент персонала предприятия: - М.: Дело, 2016. - С. 178. ↑

12. Травин В.В., Дятлов В.А.: Менеджмент персонала предприятия: - М.: Дело, 2016. - С. 182. ↑

13. Травин В.В., Дятлов В.А.: Менеджмент персонала предприятия: - М.: Дело, 2016. - С. 182. ↑