Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность представленной работы в том, что в условиях современного производства развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации или предприятия. Взяв за внимание специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организаций, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только выживаемость, но и успешность ее развития. Появляется неувязка приспособления организации и её сотрудников к данным переменам. Воздействие профессионального обучения персонала на экономический рост состоит в том, что сотрудники, владеющие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и эффективность труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Образованность персонала важный фактор финансового подъема в стране, значит, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных расходов.

Объектом исследования является КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1».

Предметом исследования является система развития персонала в КГБУЗ «Красноярский краевой наркологический диспансер №1».

Цель данной работы: разработать мероприятия по развитию и обучению персонала в КГБУЗ «ККНД №1» и дать оценку их эффективности.

Цель достигается путем выполнения следующих задач:

1. определить понятие, цели и задачи развития персонала в организации;
2. изучить основные методы и формы развития персонала;
3. рассмотреть опыт российских и зарубежных организаций в системе развития персонала;
4. дать общую характеристику деятельности КГБУЗ «ККНД №1»;
5. проанализировать финансово-хозяйственную деятельность диспансера;
6. исследовать систему профессионального развития персонала в КГБУЗ «ККНД№1»;
7. определить формы, методы и технологию работы по обучению и повышению квалификации персонала в КГБУЗ «ККНД №1»;
8. разработать мероприятия по совершенствованию системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1»;
9. произвести оценку эффективности мероприятий развития и обучения персонала в КГБУЗ «ККНД №1».

Были использованы такие методы исследования, как анализ, наблюдение, обобщения, прогнозирование, обобщение, классификация.

При написании данной работы были использованы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, интернет источники.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, цели и задачи развития персонала в организации

В любой организации, для ее успешной деятельности неотъемлемое, одно из самых важных направлений является развитие персонала. Существует несколько определений «развитие персонала», рассмотрим некоторые из них и проанализируем.

Развитие персонала - совокупность мероприятий, нацеленных на становление человеческого потенциала предприятия. Ведущими сферами развития персонала являются: повышение квалификации сотрудников. Речь идет о расширении познаний - специальных, общих, об окружающей среде; способностей (технических и аналитических), а также перемен установок. Данную работу проводят на рабочем месте и за пределами его, в виде семинаров:

1. планирование карьеры;
2. меры по структуризации работ, нацеленных на адаптацию рабочих мест к установленным целям [1].

Развитие персонала - совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

1. по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
2. по организации изобретательской и рационализаторской работы;
3. по профессиональной адаптации;
4. по оценке кандидатов на вакантную должность;
5. по текущей периодической оценке кадров;
6. по планированию деловой карьеры;
7. по работе с кадровым резервом [2].

Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование необходимости в персонале, управление карьерой и профессиональным подъемом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [3].

Рассмотрев эти три понятия можно сделать вывод, собственно, что развитие персонала это, взаимовыгодная деятельность предприятия и персонала. В свою очередь предприятие «воспитывает» для себя профессиональных, квалифицированных сотрудников, для успешной деятельности, а персонал с помощью развитие в первую очередь само реализуется, повышает свои навыки, приобретает возможность карьерного роста и удовлетворение личностных потребностей.

Так же не безызвестно, что любая организация, которая стремятся сохранить своё конкурентное преимущество и быть лидерами на рынке нуждается в квалифицированных сотрудниках, которые владеют современными технологиями и знаниями, а так же умело и эффективно могут применить их на практике. Компетентный, подкованный, с большим багажом персонал является движущей силой компании на пути к достижению её стратегических целей. Целями развития персонала в организации являются: а) повышение квалификации:

Это обновление теоретических и практических знаний, совершенствование навыков специалистов в связи с постоянно повышающимися требованиями к их квалификации. Курсы повышения квалификации могут проходить только те, кто уже имеет диплом о среднем или высшем профессиональном образовании [4].

Повышение квалификации подразделяется на три вида:

Первый вид. Краткосрочное повышение квалификации - это направленное на определенную тематику обучение, по вопросам конкретного производства. Курсы повышения квалификации организуют сами работодатели, а обучение проводят высококвалифицированные сотрудники предприятия. По окончанию обучения сотрудники должны сдать соответствующий экзамен, зачёт или защитить реферат. Объём занятий - не менее 72 часов. Документом об образовании является - «Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации» [5].

Второй вид. Тематические и проблемные семинары - ориентированы на ускоренное приобретение навыков, важных для работы в новых условия [6]. Это тренинги, направленные на определенную тематику и проблемные семинары по научно - техническим, технологическим, социально - экономическим и иным проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения. Объём занятий - от 72 до 100 часов. Документ об образовании - «Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации» [7].

Третий вид. Длительное повышение квалификации - углублённое изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности для обновления знаний или подготовки специалистов к выполнению новых трудовых функций [8]. Эти программы рассчитаны на людей, которые имеют определённый опыт работы и испытывают недостаток практических навыков и знаний. Объём занятий - от 100 до 500 часов. Документ об образовании - «Свидетельство о длительном повышении квалификации» [9].

Повышение квалификации сотрудников может проводиться по мере надобности. Обучение может быть с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по личным формам обучения.

В основном, программы повышения квалификации организуются по заявкам предприятий. Периодичность прохождения курсов устанавливают сами работодатели. Впрочем закон гласит, что курсы повышения квалификации должны проводиться не реже одного раза в 5 лет в течение всего трудового стажа работника [10].

б) увеличение трудового потенциала сотрудников для решения собственных задач и задач в области функционирования и развития организации [11]:

Трудовой потенциал личности складывается под действием таких качеств, как умение и желание работать, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и иные.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, организации, города, области, всего общества, потому что он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

1.2 Трудовой потенциал как элемент развития персоанала

Начальной структурообразующей единицей трудового потенциала считается трудовой потенциал сотрудника (личности), составляющий базу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать во внимание два весомых обстоятельства [12]. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно только условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, итог использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а еще в определенном уровне производительности труда, достигнутом работником [13].

Трудовой потенциал сотрудника не считается величиной неизменной, он непрерывно меняется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные возможности сотрудника растут по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, в случае если, усугубляется положение самочувствия сотрудника, ужесточается режим труда и многое другое [14].

Трудовой потенциал сотрудника включает:

1. психофизиологический потенциал - возможности и предрасположенности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
2. квалификационный потенциал - объем, глубину и многосторонность общих и специальных знаний, трудовых

способностей и умений, обусловливающих способность работника к труду конкретного содержания и сложности;

1. личностный потенциал - степень гражданского сознания и социальной зрелости, уровень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда [15].

Трудовой потенциал сотрудника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов [16].

в) повышение производительности труда:

Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности [17]. На рисунке 1.1 представлены виды производительности труда.

Рисунок 1.1 - Виды производительности труда

Фактическая производительность - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;

Наличная производительность - демонстрирует численность продукта, который можно произвести при исключении таких утрат как ожидания и простои;

Потенциальная производительность - расчетная размера выработки, которая вероятна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а еще при совершенствовании, как материалов, так и оборудования [18].

Текучесть персонала - перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или же неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Этот показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отражает, как долго специалист находится на своей работе [20]. На рисунке 1.2 представлены виды текучести кадров.

Рисунок 1.2 - Основные виды текучести кадров

1. внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
2. внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики;
3. физическая текучесть кадров охватывает тех сотрудников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию;
4. скрытая (психологическая) текучесть кадров проявляется у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности;
5. естественная текучесть (3 - 5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особенных мер со стороны руководства и кадровой службы [21].