Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Во вторым вопросе сотрудникам нужно было выбрать вариант относительно их планов на ближайшие года. Варианты ответа были таковы: «Пройти обучение по программам развития сотрудников с дальнейшим продвижением по службе» его выбрало сотрудников, что составило 60 % (18 человек)от общего числа опрошенных, «перейти в другую организацию со сменой специальности» - не выбрал не один сотрудник . Вариант «продолжать работать в той же должности» - 30% (9 человек), а «перейти в другую организацию без смены специальности» - 10% ( 3 человека). Вариант «Перейти на следующую должность без участия в программах развития и обучения персонала» - не выбрал не один сотрудник. Этот вопрос подтверждает о том, что разработка программ обучения и развития персонала являются для всех сотрудников неотъемлемым элементом продвижения по карьерной лестнице.

Третий вопрос звучал так : «Как вы относитесь к внедрению программ по обучению и развитию сотрудников». На что было получено почти 87% , а именно 26 человек, положительного ответа и только один человек выбрал вариант - «Затрудняюсь ответить», а три респондента выбрали ответ «нейтрально». Это подтверждает о том, что внедрение программ обучения и развития персонала для самих сотрудников является неотъемлемым элементом. Вариант «отрицательно» - не был выбран ни разу.

В четвертом вопросе сотрудникам предлагалось ответить, имеют ли они иную специальность, (кроме основной), полученную при участии в программах развитию и повышению квалификации кадров.

По результатам анкетирования было выявлено, что 33% (10 человек) сотрудников владеют другой специальностью, 43% (13

человек) намереваются освоить новую специальность, и 23% (7 человека) не имеют иной специальности, кроме основной.

Следующий вопрос был о том, как часто сотрудники проходят обучение. На что 20% (6 человек) ответило - раз в год, 17% (5 человек) - раз в три года, 26% (8 человек) - раз в пять лет, 17% (5 человек) - как узнают о проведении новых курсов, тренингов, семинаров и так далее, сразу идут, и вообще не проходят - 20%(6 человек).

На вопрос о том, хотят ли они что бы диспансер способствовал провождению обучения и повышение квалификации на рабочем месте 90% (27 человек) были согласны, а 10% (3 человека) затруднились ответить. Но не одного сотрудника не было против.

Так же 90% сотрудников были согласны на то, что бы организация систематизировано, направляла их на обучение, и всего 10% затруднились в ответе.

77% (23 человека) хотят что бы диспансер уделял больше внимания к их развитию, 20% (6 человек) - все устраивает и только 3% (1 человек) - полностью не устраивает система развития персонала в диспансере.

Заключительный вопрос был о том, что готовы ли они к изменениям в системе развития персонала на что 90% (27 человек) были согласны и только 10% (3 человека) - затруднились в ответе.

С помощью анализа и оценки системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1» было выявлено, что текучесть кадров не наблюдается в данном диспансере. Финансовое состояние находиться в хорошем положении, развитие медицинского персонала существует и ведётся его контроль соблюдения. Была выявлена главная проблема - нет системы развития и обучения административно - управленческого состава, а именно:

• развитие административно-управленческого персонала нигде не фиксируется и не отслеживается;
• нет плана, графика развития персонала в этой отрасли;
• диспансер не ведет учет по развитию персонала в отделах.

Актуальной проблемой для диспансера является система развития и

обучения административно-управленческого состава.

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В КГБУЗ «ККНД №1»

Системы развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1» показал, что существуют проблемы в обучении и развитии административно­управленческого персонала в отличие от медицинского персонала. А именно семи отделов входящих в административно-управленческий персонал:

1. отдел бухгалтерии;
2. экономический отдел;
3. отдел кадров;
4. отдел автоматизированных систем;
5. юридический отдел;
6. инженерный отдел;
7. отдел снабжения.

В этих отделах нет определенного графика, не проводиться тестирование и аттестация сотрудников, не ведется контроль над обучением. Сам процесс обучения и развития необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Что нельзя сказать про медицинский персонал, где есть свои графики, нормы обучения и где ведется четкий контроль над прохождением каждого медицинского работника нужного ему обучения.

Целями развития персонала диспансера в свою очередь является - повышение трудового потенциала работников, повышение эффективности труда, воспитание молодых способных сотрудников, рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Формы обучения персонала возможны как индивидуальные, так и групповые. Так же возможно внешние и внутренние обучения.

Проанализировав рынок компаний Красноярска предоставляющих услуги по образованию, повышению квалификации персонала были выделены следующие:

а) АНО «Институт повышение квалификации работников бюджетной сферы»;

б) УМЦ № 565 НОУ «Красноярский региональный центр повышения квалификации» (Красноярский институт профессиональных бухгалтеров

и аудиторов);

в) ОЦ «Аргентум»;

г) ООО ЦРД «Соломон»;

д) Русская школа управления;

е) УЦ «КАД Рекрутинг»;

ж) Сибирский Федеральный Университет.

На их базе можно строить систему обучения персонала.

Предложенные методы и формы так же позволят:

а) увеличить процент сплоченности персонала;

б) возможность обучаться, не отрываясь от выполнения своей работы, тем самым увеличить производительность труда.

С помощью выбранного материала составим программу развития персонала в КГБУЗ «ККНД №1».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа позволила сделать следующие выводы:

Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее

организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

а) обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

б) обучение является важнейшим средством повышения ценности

человеческих ресурсов организации;

в) без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда, работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Существует много учебных программ, предназначенных для разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

а) обучение вне рабочего места;

б) обучения на рабочем месте.

Эффективное обучение персонала КГБУЗ «ККНД №1» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

а) раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

б) укрепление преданности сотрудников организации;

в) обеспечение преемственности в управлении;

г) привлечение новых сотрудников;

д) формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Управление персоналом - менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2016-2017. - Режим доступа: http://staff-control.ru/
2. Виханский О.С. Развитие персонала: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-И, 2016.
3. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2016.
4. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник /А.П. Егоршин, К. Зайцев, - М.: ИНФРА0М, 2016.
5. Захарова Л.Н. Психология управления учебное пособие. - М.: Логос, 2016.
6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2016. - 304 с.
7. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, Г. Коновалова. - 2-е изд., прераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.
8. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2016. - Режим доступа: http://www.kdelo.ru/
9. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2016.
10. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
11. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2016. - 328 с.
12. Вовнянко Е. А. Влияние развитие персонала на эффективность деятельности предприятия [Электронный ресурс] / Е. А. Вовнянко, Н. А. Николаева, И. С. Юрлова // NovaTnfo = НоваИнфо : интернет-журнал. - 2016. - № 39-2. - URL: http://novainfo.ru/article/4065
13. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2016.
14. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2016. - 560 с.
15. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой, - М.: ИНФРА-М, 2013.
16. Кокорев А. А. Мотивация персонала, как инструмент эффективного управления предприятием / А. А. Кокорев, А. Ю. Павлов // Актуал. проблемы гуманитар. и естествен. наук. - 2015. - № 6-1. - С. 1-6. ; То же [Электронный ресурс]. - URL: http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak- instmment-effektivnogo-upravleniya-predpriyatiem#ixzz48pn8...
17. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2016. - №11. - С.19-24.
18. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - Изд. 2-е перераб. и доп. - М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2016, 550 с.
19. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. - 2016. - №8. - С.24-29.
20. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2016. - №1. - С.42-47.

21 . Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2016. - №5. - С.36-50.

1. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2016. - №9. - С.5-10.
2. Шарова Е. Б. Мотивация персонала как фактор повышения

эффективности функционирования организации // Территория науки. - 2016. - № 4. - С. 90-93. ; То же [Электронный ресурс]. –URL:http://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-faktor-povysheniya- effektivnosti-funktsionirovaniya-organiz...

1. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2013. - Вып.2. - С.78-106.
2. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кадровик. - 2016. - №1. - С.159-164.
3. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2016. - №3. - С. 129-135.
4. Толстикова О. Н. Разработка и исследование моделей формирования и функционирования команд проекта : дис. ... канд. техн. наук / Толстикова Олеся Николаевна ; [Воронеж. гос. архитектур.-строит. ун-т]. - Воронеж, 2016. - 124 с.; Оглавление; Введение; Заключение; Список лит. [Электронный ресурс]. - URL:http://www.dissercat.com/content/razrabotka-i-issledovanie-modelei- formirovaniya-i-funktsionirovaniya-komand-proekta...
5. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2016. - №12. - С.32-43.
6. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2016. - №12. - С.44-50.
7. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2013. - №16. - С.12-34.
8. Калинина Н. Ю. Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами : дис. ... канд. техн. наук / Калинина Наталия Юрьевна; [Акад. упр. МВД РФ]. - М., 2015. - 220 с. ; Оглавление; Введение; Заключение; Список лит. [Электронный ресурс]. - URL:http://www.dissercat.com/content/metody-i-modeli-formirovaniya-i funktsionirovaniya-komand-upravleniya-proektami
9. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2016. - №1. - С.86-98.
10. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадровик. - 2016. - №2. - С. 115-124.
11. Гонова E. Мотивация сотрудников и рост прибыли - что между ними общего? [Электронный ресурс] // Equipnet : издание о бизнесе и технологиях: [сайт]. - Челябинск, 2000-2016.- URL:http://www.equipnet.ru/management/articles/articles 834.html
12. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2016. - №2. - С. 82-90.
13. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2016. - №3. - С.76-85.
14. Сидорова Д. Мотивация: и это все о ней [Электронный ресурс] //