Файл: «Технологии создания эффективных управленческих команд».pdf

ROI = ((Доход от программы - Затраты на программу) / Затраты на программу) * 100%

Итак, стоимость двухдневного корпоративного тренинга у челябинских компаний составляет приблизительно 40 000 руб. Средняя заработная плата топ-менеджера ОАО «Себряковцемент» на сегодняшний день - 20 000 руб. Предположим, что одна рабочая команда принимает в месяц одно управленческое решение. После проведения тренинговой программы в организации приблизительно на 5 полных рабочих дней сократилось время принятия управленческих решений; команда состоит из 10 человек.

20 000 руб. / 22 рабочих дня в месяце = 909,1 руб. (получает 1 рабочий за 1 день)

909,1 руб. * 5 раб.дней * 10 человек = 45 455 руб. - доход от программы.= (45 455 руб. - 40000 руб.)/ 40 000 руб.)) * 100% = 13,6 % - первый месяц.

На каждый вложенный рубль возврат составляет 13 копеек.

Экономический эффект от тренинга возрастет в следующем месяце, но требуется поддержание командного эффекта персонала. Этого предполагается достичь путем проведения менее затратных деловых игр для сотрудников компании, которые направлены на отработку навыков и компетенций в рамках поставленных задач руководителя.

Стоимость проведения деловой бизнес игры до 15 участников составляет 15 000р.= (45 455 руб. - 15 000 руб.)/ 15 000 руб.)) * 100% = 203 % - второй месяц.

На каждый вложенный рубль возврат составляет 2 руб. 3 коп., что оправдывает инвестиции. Таким образом, вложения в развитие персонала экономически целесообразны.

Выводы по Главе 3.

Рассмотрены обобщенные требования к команде на практике таковы.

1. Каждый, кто несет главную ответственность за какую-то область, обладает в ней решающим словом.

2. Никто не принимает решений и даже не высказывает свое мнение о делах, лежащих за пределами собственной сферы ответственности.

3. Члены команды могут не любить и даже не уважать друг друга. Но они не должны агитировать друг против друга.

4. Руководство топ-менеджмента - не комиссия, а команда. Команда нуждается в капитане. Он должен быть не начальником, не боссом, не хозяином, а лидером.

5. Каждый должен принимать решения в своей сфере.

6. Задачи высшего руководства требуют систематической и интенсивной работы по обмену информацией среди членов команды.

Рассчитан прямой экономический эффект от проведения тренинга по командообразованию (переформированию) на основе подхода, созданного Джеком Филипсом, который позволяет измерять возврат инвестиций в развитие персонала (ROI - «Return on Investment»).

На основе подсчитанного экономического эффекта было доказано целесообразное внедрение команды, вместо индивидуального труда каждого отдельного работника. Так как члены эффективных команд выполняют все роли, в которых нуждается команда, отличаются высокой гибкостью и предпочитают командный способ работы индивидуальному. Работа, которую выполняют члены эффективной команды, обеспечивает достаточную степень свободы и автономности, предоставляет работникам возможность использовать разные навыки, таланты и умения, а также выполнять целостные и значимые задачи.

Заключение

В курсовой работе рассмотрен процесс формирования управленческих команд на примере ОАО «Себряковцемент». В заключение сделаем следующие выводы.

Повышение эффективности управленческого труда зависит от умения менеджера любого ранга создавать коллективный продукт труда.

Организационная культура является одной из составляющих команд­ного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности.

Для повышения эффективности командных форм управления огромное значение приобретает изучение влияния ценностного аспекта сосущест­вования членов управленческих групп на производительность организации.

В успешных управленческих группах выработка и принятие решений осуществляются непосредственно группой, а роль администратора сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

Командой называют небольшое количество человек (чаше всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реа­лизации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Командные формы управления реализуются в целях решения проблем и подготовки рекомендаций, непосредственного изготовления чего-либо, а также управления процессом.

Среди факторов, влияющих на образование команды как организационной формы коллективного управления, необходимо особо отметить тип совместной деятельности, особенности членов команды и тип лидера.

Под командообразованием понимается развитие группы из формальной управленческой структуры в контактную группу с особой субкультурой.

В развитии команды можно идентифицировать 4 основных этапа: адаптация, группирование и кооперация, нормирование деятельности и функционирование.

Существует три уровня реализации процесса формирования команд: индивидуальное консультирование, активное командное включение в планирование организационных изменений, построение межкомандных взаимоотношений.

Деятельность по формированию управленческих команд давно является объектом исследователей - психологов, социологов, элитологов и других, тысячелетия она была задачей всех управленцев, реализующих избранные стратегии. Сегодня задача создания команд в организации стала насущной для каждого руководителя, менеджера, является определяющей для достижения поставленных организационных целей. Результаты исследований управленческой деятельности по созданию команд дают основания специалистам в этой области прийти к выводу: в основе затруднений управленцев-стратегов лежит недостаточная теоретическая разработанность этой проблемы и неготовность практиков следовать рекомендациям теории.

Рассмотрев необходимость создания эффективной управленческой команды в компании, было установлено, что именно команды являются лучшим структурным принципом для высшего руководства и инноваций и лучшим дополнением к функциональной структуре, особенно в больших организациях. В этой связи можно говорить о степени или уровне командности в том или ином крупном учреждении.

На основе подсчитанного экономического эффекта было доказано целесообразное внедрение команды, вместо индивидуального труда каждого отдельного работника. Так как члены эффективных команд выполняют все роли, в которых нуждается команда, отличаются высокой гибкостью и предпочитают командный способ работы индивидуальному. Работа, которую выполняют члены эффективной команды, обеспечивает достаточную степень свободы и автономности, предоставляет работникам возможность использовать разные навыки, таланты и умения, а также выполнять целостные и значимые задачи. Наконец, члены эффективной команды подчиняют свою деятельность общей для всех цели, стремятся достичь поставленных перед ними конкретных целей, верят в успех своей команды, умеют разрешать проблемы и не склонны к социальному иждивенчеству. 

Список использованной литературы

1. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент. Решение проблем управления. Повышение в десятки раз темпов роста капитала [Текст] / В.И. Бовыкин. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ЗАО Издательство «Экономика», 2004.- 362 с.

2. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: ООО «Издательство ЭЛИТ», 2004. – 360 с.

3. Галенко, В.П. Как эффективно управлять организацией? [Текст] / В.П. Галенко, О.А Страхова., С.И Файбушевич. – М.: Бератор, 2004. – 176 с.
4. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия «Высшее образование»/Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. - 352с.

5. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива/ А. П. Егоршин// Управление персоналом. - 2006. - №13. - с.60-65.

6. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст] / Л.В Карташова, Т.В. Никонова, Т.О Соломанидина. – М.: ИНФРА–М, 2006. – 220 с.

7. Латфулин, Г.Р. Организационное поведение [Текст] / Г.Р. Латфулин ; под ред. О.Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

8. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник/ В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 416с.

9.       Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения [Текст] / Стивен П. Роббинз. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448