Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ( Адаптация персонала в организации ).pdf

В-третьих, система наставничества – это привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику в организации его трудовой деятельности.

И наконец, система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

В зависимости от личностных характеристик нового сотрудника срок трудовой адаптации на предприятии может занимать от нескольких месяцев до полугода, а в редких случаях и больше. Для успешного приспособления нового сотрудника к трудовой среде организации система адаптации должна выполнять определенный ряд задач^[12]:

• обеспечить эффективность процесса приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;
• максимально быстро приблизить нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых им работ;
• обеспечивать максимально быстрое вхождение сотрудника в коллектив;
• способствовать снятию стресса у нового сотрудника и появлению у него чувства удовлетворенности полученной работой;
• способствовать решению нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе;
• снизить количество увольнений в организации;
• уменьшить стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым работником принятых в организации стандартов выполнения работ.

Система адаптации осуществляет решение обозначенных задач посредством выполнения специальных процедур и действий. Процедуры могут варьироваться в зависимости от особенностей организации и сотрудника. Тем не менее, существует ряд базовых компонентов^[13]:

• выделение рабочего места для нового сотрудника;
• знакомство сотрудника с коллективом;
• ознакомление сотрудника с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации;
• ознакомление сотрудника с правилами внутреннего трудового распорядка; разъяснение сотруднику должностных обязанностей, с оформлением кадровых документов;
• проведение необходимого в соответствии со спецификой организации инструктажа; знакомство сотрудника с историей организации, ее задачами, задачами самого сотрудника, его зоной ответственности и с его полномочиями;
• ознакомление сотрудника с системой материальной и нематериальной мотивации и социальным пакетом организации; назначение наставника для нового сотрудника; ознакомление сотрудника с требованиями к выполняемой работе;
• ознакомление сотрудника с технологической стороной организации и бизнес-процессами;
• разъяснение задач новому сотруднику на период испытательного срока и объяснение критериев их оценки;
• корректировка и контроль качества работы нового сотрудника в период испытательного срока;
• дальнейшая поддержка и развитие сотрудника после окончания испытательного срока в организации.

В настоящее время существует достаточно большое количество способов решения проблем трудовой адаптации, однако, самыми распространенными являются: наставничество, инструктаж, ротация, позволение свободного обустройства своего рабочего места, оказание помощи со стороны представителей службы персонала и предоставление доступа к документации организации, которая может понадобиться сотруднику в процессе работы ^[14].

В профессиональной сфере проблемы адаптации решаются посредством инструктажа, наставничества и ротации.

Инструктаж обычно понимается как первичное ознакомление работника с его должностными инструкциями и правилами техники безопасности на рабочем месте. Инструктаж включает в себя^[15]:

• во-первых, представление нового работника остальным сотрудникам и руководителям,
• во-вторых, расположение оргтехники и помещений для отдыха,
• в-третьих, осведомление о целях и средствах компании,
• в-четвертых, обсуждение корпоративных правил и норм.

Наставничество – это процесс обучения нового сотрудника более опытным на рабочем месте, целью которого является вовлечение новых сотрудников в осуществление новых профессиональных обязанностей и деятельность организации.

Наставник объясняет приемы работы, ее тонкости и нюансы подопечному, делится опытом в решении практических производственных задач, проводит наглядную демонстрацию приемов работы, способствует внедрению нового сотрудника в коллектив, оказывает ему психологическую поддержку. Под ротацией понимают краткосрочную работу нового сотрудника на разных должностях в разных отделениях. Это позволяет сотруднику в кратчайшие сроки изучить работу организации в целом и приобрести многостороннюю квалификацию ^[16].

В психофизиологической среде проблемы адаптации решаются посредством позволения работнику обустроить свое рабочее место в соответствии с личными предпочтениями. Для преодоления социально-психического барьера на новом рабочем месте сотруднику должна быть предоставлена помощь со стороны представителя службы персонала, который обязан познакомить его с коллективом, рассказать о нормах и традициях, существующих в организации, определить цели кампании. Новый сотрудник в свою очередь должен быть коммуникабельным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы для успешного прохождения периода адаптации ^[17].

Чтобы не возникало проблем в организационной адаптации, нужно ознакомить новых сотрудников с корпоративной культурой организации, служебными взаимоотношениями, системой документации организации.

Для успешного функционирования системы адаптации в организации необходимо существование системы документации, в которую должны быть включены документы об испытательном сроке, содержащие задачи, критерии оценки работы, сроки выполнения, структуру организации и схему взаимодействия отделов (в период испытательного срока деятельность нового сотрудника должна курироваться); должностная инструкция (с ее помощью новый сотрудник может ознакомиться со своими должностными обязанностями, правами и ответственностью, структурой отдела)^[18].

Таким образом, система трудовой адаптации крайне необходима на любом предприятии. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждым новым сотрудником периода адаптации на предприятии, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые кадры, осуществлять успешную внутреннюю политику и способствовать сплочению коллектива.

Последние годы вопросу трудовой адаптации уделяется достаточно много внимания, каждое уважающее себя предприятие стремится создать действенную систему трудовой адаптации. Вследствие чего появляется все больше вариаций данной системы, что позволяет совершенствовать способы осуществления адаптации и находить новые возможные решения поставленных перед предприятиями задач^[19].

1.2 Проблема адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте

Человек на протяжении своей жизни проходит множество этапов. С самого раннего детства он сталкивается с разными людьми, обществами. Не у всех это знакомство и дальнейшее общение проходит благоприятно. В научной литературе используется для обозначения этого явления термин «адаптация», который связан с процессом приспособления к изменяющимся условиям внешней среды^[20].

Часто рассмотрению подлежит именно социальная адаптация, так как профессиональная, трудовая адаптация является частью социальной адаптации.

Согласно воззрениям А. Я. Кибанов, трудовая адаптация персонала выступает как процесс, взаимного приспособления специалиста и организации. Данный процесс базируется на постепенном включении специалиста в организационный процесс в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха^[21].

Людям приходиться сталкиваться с адаптацией с самого детства. Следует отметить, что адаптационный процесс в раннем возрасте происходит значительно легче, чем в зрелом возрасте. В рамках социальной психологии было замечено, что процесс адаптации взрослого человека осуществляется в течении 3х месяцев ^[22].

Процесс адаптации в новых трудовых условиях выступают одним из важнейших испытаний для человека. Все люди различным образом переносят адаптационный период: некоторые люди довольно быстро и легко включается в новую деятельность, некоторые испытывают значительное напряжения. Успешный процесс адаптации зависит от многих факторов, среди которых выделяются психологические особенности человека, отношение новых коллег, условия трудовой деятельности, интенсивность нагрузок и прочее.

Следует принимать в учет, что для любого человека, даже для специалиста с многолетним стажем работы адаптация в новых трудовых условиях всегда является стрессовой ситуацией. Если говорить о молодых специалистов, которые только закончили высшие учебные заведения, то в их случае происходит полная смена образа жизни, режима дня, уровня требований и ответственности. Именно из-за этого обстоятельства значительно повышается степень актуальности и значимости этого этапа в жизни молодого человека.

Во многих странах факту адаптации и помощи в ней уделяется незначительное внимание, как правило, это зависит от руководства компании, которое не уделяет данной проблеме необходимого времени. Как отмечают многие HR-менеджеры, одной из наиболее распространенных ошибок является тот факт, что многие компании и организации не уделяют должного внимания адаптации новых сотрудников ^[23].

Еще одной типичной ошибкой выступает применение некоторых адаптационных мероприятий в начале испытательного срока, а впоследствии полное игнорирование к процессу последующей адаптации персонала.

Наиболее эффективная адаптация наблюдается при системном подходе. Во многих случаях, так же используются шаблонные мероприятия. Многие работники при таком подходе ощущают, что к ним применяют какие-то общие «отмычки», при этом абсолютно не используются «индивидуальные ключики», способные оказать наиболее эффективное воздействие на раскрытие всего потенциала нового сотрудника для успешности всей компании ^[24].

Ведущий HR специалист Т. Тибилова утверждает, что базовые ошибки в процессах адаптации, российские компании допускают, когда имеет место формальность адаптации, или ее полное отсутствие, отсутствие понимания, какую экономическую выгоду несет в себе правильно разработанная и внедренная программа адаптации.

Значит, человеку приходится справляться с этим самостоятельно, что действительно нелегко. В любом случае, каждый, кому пришлось столкнуться с необходимостью освоения на новом рабочем месте, должен понимать, что с ним происходит и быть готовым успешно пройти этот непростой период жизни. Между тем, правильно организованная, системная адаптация позволяет новому сотруднику быстро и с минимальными издержками войти в должность, достигнуть необходимого уровня производительности к установленному сроку, совершая при этом минимальное количество ошибок, тем самым минимизируя затраты организации на персонал.

Выделяют следующие цели адаптации сотрудника^[25]:

Уменьшение стартовых издержек. Первое время работник плохо знает свое рабочее место, рабочее пространство, следовательно, он работает менее эффективно.

Решение нестандартных и конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом процессе.

Снижение периода «озабоченности» (неопределенности) старых сотрудников в связи с принятием нового сотрудника, быстрое вхождение новичка в коллектив:

• обеспечение приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией;
• ускорение сроков приближения нового сотрудника к высокой продуктивности и качеству выполняемых работ;
• сокращение текучести рабочей силы.

Развитие позитивного отношения к работе, мотивации, развитие чувства удовлетворенности работой.

Исходя из поставленных целей, ключевыми элементами успешно функционирующей системы адаптации будут являться^[26]:

• инструктажи и welcome-тренинги, предполагающие осуществление первоначальной передачи сведений об организации и существующих в ней порядках, организационной культуре;
• программа адаптации, регламентирующая мероприятия и сроки обучения сотрудника, последовательность овладения функционалом по должности;
• система наставничества, предполагающая привлечение опытного работника для помощи новому сотруднику;
• система аттестации по итогам адаптационных мероприятий, которая представляет собой порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству организации, так и самому работнику.

Безотносительно к специфике отдельных организаций и должностей, существует ряд общих, базовых процедур и компонентов, таких как выделение рабочего места для нового сотрудника; знакомство сотрудника с коллективом; ознакомление с традициями, стилем общения и взаимоотношениями, принятыми в организации; изучение правил внутреннего трудового распорядка; разъяснение сотруднику должностных обязанностей; проведение необходимого инструктажа и т.д.^[27]