Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Методы мотивации персонала ).pdf

1. Теоретические вопросы мотивации в поведении организации

1.1. Сущность мотивации персонала

Эффективное управление компанией предполагает максимально полное использование того широкого набора ресурсов, который имеется в распоряжении организации. Сегодня уже никому не надо доказывать, что из всех ресурсов главный ресурс организации – это персонал [11].

Управление мотивацией - это создание мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном уровне. В управлении мотивацией необходимо учитывать и личностные особенности.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, Барбекю-Парком, способностью к саморазвитию, творчеству [7, с.81]. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

Управление по целям является эффективным инструментом менеджмента, методом повышения мотивации работников. Интерес к проблемам управления мотивацией периодически меняется, то увеличиваясь, то уменьшаясь[12]. Но несмотря ни на что на любом предприятии существуют недостатки системы управления персоналом, вызванные недостатками самой бизнес-системы. Появление в наше время большого количества сторонних консультантов, тренингов и семинаров отражает вновь возникшую потребность в эффективном управлении человеческими ресурсами. Руководители стали видеть в своих подчиненных не просто исполнителей, а нематериальные активы, в которые выгодно вкладывать средства.

Эффективная деятельность компании невозможна без грамотного постоянного персонала, поэтому именно управление мотивацией кадров предприятия является наиболее важной частью менеджмента. Кроме того, аналитики утверждают, что на смену авторитарному руководству фирмы приходит руководство, поощряющее сотрудников и ценящее свою команду. Но существует огромная разница в восприятии директоров понятия «мотивация» [6].

Эффективность деятельности сотрудников предприятий обеспечивается несколькими основными переменными – способностями работников, их мотивацией, а также определённой совокупностью объективных возможностей и обстоятельств. Высокую отдачу от работников организации можно получить лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация[15].

Эффект мотивирующих воздействий может быть высоким, если менеджер проявит в общении с подчиненными ясность и искренность своих намерений, умение убеждать и настраивать на решение поставленных задач. Надо заботиться, чтобы подчиненные имели ту квалификацию, которой они соответствуют, и те средства труда, которые им необходимы.

Термин «мотивация» служит родовым понятием для обозначения совокупности факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих на уровне психического отражения, побуждения к жизненно необходимым целям, т.е. направляющих поведение на удовлетворение потребностей. Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. отмечают, что «мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов» [8].

У Дорофеева В.Д. «мотивация – это динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека. Где внутренние факторы – это потребности, желания, ожидания, ценностные установки и другие психологические компоненты личности» [6, с. 83].

Макарова И.К. считает, что «мотивация – важнейшая и сложнейшая функция управления, заключающаяся в побуждении работников к результативной деятельности с помощью внешних и внутренних факторов для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей» [10, с. 251].

Агаппцоы С.А.. пишет о том, что «мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия» [1].

В учебнике «Организационное поведение» под редакцией Захаровой Т.И. «мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей» [18].

Мотивация – это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью[6].

Кибанов А.Я. считает, что: «Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов» [20].

Обобщая вышеперечисленные определения, можно заключить, что мотивация – это своеобразный процесс побуждения персонала к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация персонала — одна из основных функций менеджмента и управления персоналом. Процесс управления мотивацией персонала на предприятии - стимулирование работников, направленный на достижение установленных инновационных целей развития организаций.

Среди целей управления мотивацией можно выделить: достижение эффективности и конкурентоспособности организации; рост производительности труда; снижение текучести персонала; формирование приверженности компании; развитие персонала; улучшение управляемости персонала; повышение качества трудовой жизни[24].

Следовательно, можно говорить о том, что мотивация – это то, что активирует и стимулирует человека, направляя его действия к намеченной цели. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[21].

Мотивационные факторы отражают удовлетворенность наиболее значимых личных потребностей работников в процессе трудовой деятель­ности. Материальная привлекательность основывается на уровне матери­ального вознаграждения получаемого работником за труд, и сравнение его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичные виды труда.

Мотивационная система страны большей частью носит «интуитивный» характер, не имеет должного теоретического обоснования.[1,7] На большинстве предприятий присутствует только материальная мотивация, а если и представлена нематериальная – то в весьма ограниченном виде, потому чаще всего она не находит отклика у сотрудников. Главным стимулом для выполнения больших объемов работы является премиальная часть.

Отсутствие теоретического обоснования мотивации ведет помимо «интуитивного» понимания понятия еще и к тому, что руководителям предприятий приходится обращаться к опыту зарубежного менеджмента.

Также особенностью мотивации персонала на российских предприятиях является неизменность и незыблемость моделей мотивации, закрепленных нормативными законодательными актами и локальными документами, базирующимися на этих актах [3].

Главной проблемой мотивационной системы в стране сегодня является разработка способов нематериальной мотивации сотрудников. Во многих российских компаниях это – главный приоритет. По исследованиям онлайн-сервиса Recruitnet.ru, лишь 19% компаний, из принимавших участие в исследовании, регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициативБольшую популярность среди всех программ имеет медицинское страхование, за ним идет частичная компенсация стоимости страховых программ, направленных на членов семьи сотрудника, и гибкий график. Также популярна программа организации питания в офисе. Ниже представлена диаграмма распределения процентов голосов сотрудников по важности программ [10, с. 117] (рис. 1).

Рис. 1. Распределение процентов голосов по важности мотивационной программы

На основании диаграммы можно сделать вывод, что наиболее важным для трудового класса является здоровье, а также возможность общения с семьей. Исходя из этого, наиболее приоритетными направлениями являются: «здоровое питание», «забота о здоровье», «путешествие и отдых сотрудников», «баланс работы и жизни» и помощь сотрудникам «в развитии детей».

Интересно, что в российских компаниях только половина сотрудников считает такие направления как «забота о красоте», «стиль и имидж сотрудников», «семейная психология» и «помощь в детско-родительских отношениях» приоритетными. [8,9] Другая половина считает их неактуальными.

В российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

1.2. Методы мотивации персонала

Для максимального использования потенциала каждого работника для решения задач предприятия необходимо применять разные виды и методы мотивации. Выделяют следующие виды мотивации персонала:

1. Материальная мотивация
2. Социальная мотивация
3. Психологическая мотивация.

Соответственно, методы мотивации могут быть разделены на организационно-административные, социо-психологические и экономические. Наиболее распространены в нашей стране последние два вида.

Экономические - это в первую очередь стимулирование сотрудников с помощью разнообразных материальных благ. Оно напрямую связано с формированием всевозможных планов работ, с соответствующим контролем их выполнения, а также с системой оплаты труда. Она должна включать возможность получения сотрудником поощрения за достижение тех или иных результатов.

Организационно-распорядительные (административные) - базируются на подчинении нормативно-правовым актам, начальству. Главная особенность – применение принуждения. Организация труда на предприятии с использованием данного метода основывается на планировании, строгом нормировании и контроле.

Социо-психологические методы - используются в организации для того, чтобы повысить активность сотрудников с социальной точки зрения. Данные методы воздействуют на интересы наемных работников, их социальное сознание. К данной группе относят тестирование, анкетирование, опросы.

Организационный метод

Повышение сотрудниками своей квалификации, получение новых знаний и навыков зачастую играет очень большую роль в наличии желания работать. Сюда же следует отнести возможности для профессионального роста, повышения в должности и другие привлекательные перспективы. Организационные методы мотивации заключаются в том, чтобы дать работникам стимул посредством организации для них семинаров и тренингов за счет компании. Также эффективным оказывается вовлечение работников в дела компании.

Материальное поощрение

Этот способ лучше всего подходит для привлечения на производство новых сотрудников. Куда меньшую эффективность он оказывает на уже давно работающий в компании персонал. Тем не менее, за счет своей простоты и легкости исполнения материальные методы мотивации являются самыми распространенными. Важно не злоупотреблять таким стимулом, иначе он перестанет быть для людей значимым. Разного рода премии и поощрения должны выдаваться не более чем раз в полгода-год. В ином случае сотрудники начнут воспринимать их как часть заработной платы.

Психологический подход

Этот способ, несомненно, является самым сложным для воплощения в жизнь. Одновременно с тем надо помнить, что морально-психологическая мотивация показывает самую высокую эффективность среди прочих методов повышения производительности труда. В ее основе – формирование у людей устойчивого мнения относительно выполняемой работы. Ключевыми задачами здесь являются следующие: выработка чувства ответственности за свою деятельность, понимание ее важности для компании, профессиональная гордость выполняемой работой.