Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО «Банк Русский Стандарт»).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В современной теории и практике управления работник рассматривается как один из важнейших ресурсов организации, который определяет ее успешность на рынке. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на оптимизацию политики мотивации как средства влияния на эффективное поведение персонала ПАО «Банк Русский Стандарт».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать сущность мотивации трудовой деятельности и определить ее роль в общей политики управления персоналом;
• провести анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов в ПАО «Банк Русский Стандарт»;
• дать оценку политики мотивации персонала;
• разработать рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала ПАО «Банк Русский Стандарт».

Объектом исследования является ПАО «Банк Русский Стандарт».

Предмет исследования – мотивация поведения персонала компании.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей мотивации персонала организации.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ПАО «Банк Русский Стандарт», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Мотивация и ее влияние на поведение сотрудников

1.1. Мотивация трудовой деятельности и подходы в ее исследовании

Понимание особенностей мотивации трудовой деятельности работников является основой формирования эффективного управления в любой сфере хозяйственной жизни. Знание мотивов человека, того, что им движет, что побуждает его к работе, позволяет создать рациональную систему управления трудовыми процессами^[1]. Своевременность и качество производимой организацией продукции, работ или оказываемых услуг, а, следовательно, и ее конкурентоспособность зависят от наличия у ее работников мотивации к соответствующей деятельности^[2].

Организация взаимодействует с людьми, предоставляя им работу и выплачивая вознаграждение за ее выполнение. Важное условие эффективности такого взаимодействия - ощущение работниками внимания к себе со стороны ее управленческих структур не только как к производительной единице, но и как к личности, обладающей разнообразными потребностями, интересами и ценностями, которые учитываются при построении системы мотивации их труда. Отсутствие такого внимания, как показывает уже достаточный опыт работы страны в рыночных условиях, приводит к разрушительным для организаций последствиям^[3].

Исследование трудовой мотивации в науке началось с появлением теорий управления трудом Ф. Тейлора и других авторов, впоследствии названных классическими. До этого проблема мотивации была предметом изучения неэкономических наук: психологии, философии, социологии. В результате сложилась общая теория мотивации, в которой выделяются, как правило, три школы: физиологическая, философская и психологическая. Исследования, проводимые в рамках этих школ, позволили создать основу для развития теории мотивации трудовой деятельности. Это развитие происходило в следующих основных направлениях: тейлоризм, психотехнический подход, поведенческий подход, когнитивный подход, гуманистический подход, содержательный подход и процессуальный подход^[4]. Охарактеризуем основные аспекты сформированной и исследованной в рамках этих подходов проблематики.

В тейлоризме поднята проблема создания системы научной организации труда работников, обеспечивающей стимулирование его производительности^[5]. Тейлором были сформулированы основные принципы научной организации труда, к которым он относил: изучение и классификацию всех действий и операций, выполняемых работником на производстве; тщательный отбор работников, обучение их лучшими наставниками, увольнение не справляющихся с работой; материальное поощрение скорости и точности работы; введение сотрудничества рабочих и администрации, предусматривающее разделение труда между рабочими и администрацией, при котором каждый выполняет то, что у него лучше получается^[6]. С целью повышения производительности труда и максимизации прибыли работодателя Тейлор пытался максимальную выработку, которую достигали самые выносливые и умелые рабочие, сделать «нормой» для всех. Кто не достигает этой выработки, по его мнению, должен переучиваться или увольняться с предприятия^[7].

Проблематика психотехнического подхода связана с соединением терминов «психо» и «техника», что означало любую практическую направленность психологических знаний. Представители этого подхода предлагали при совершенствовании труда основываться на психологических закономерностях. В частности, Мюнстерберг Г. (один из основоположников психотехники) в качестве основных выделил три задачи психотехники: выбор подходящих людей; достижение наивысшей производительности труда; достижение желаемых психических эффектов^[8]. Эти задачи непосредственно связаны с проблемами совершенствования мотивации труда работников, поскольку работодателю необходимо: найти работников с высокой мотивированностью на успех и достижение высокой производительности труда; организовать их работу таким образом, чтобы они достигали высоких результатов в производстве. При этом мотивация, по его мнению, не должна ослабевать, а в идеальном варианте, в процессе выполнения работы она должна повышаться. Мюнстерберг Г. разработал комплексную программу психологического изучения трудовой деятельности, включающую: наблюдение за работой, опрос руководителей, экспериментальное изучение успешных и неуспевающих рабочих, исследование изменчивости психических функций, в том числе мотивации, в зависимости от разных условий деятельности^[9].

В поведенческом (бихевиористическом) подходе (Вудворт Р., Халл Л., Уатсон Дж., Райнер Р., Скиннер Б.), трактующем человеческое поведение как физиологические реакции на стимулы, исследуется как обучаются мотивациям и как взаимодействуют с обучением внутренние побудительные причины и внешние цели, чтобы произвести то или иное поведение человека. Существенный вывод, который делается в этом подходе - обучение и мотивация в комбинации друг с другом мультипликативно определяют поведение^[10].

Суть когнитивного подхода (Муррей Г., Фестингер Р.), исходящего из признания первичности умственной деятельности человека, а не его поведенческих реакций, – поведение формируется в результате активной обработки и интерпретации информации. При этом мотивация рассматривается не как механическое или врожденное множество процессов, а как целенаправленное и устойчивое множество поведений, основанных на доступной и осмысленной информации^[11].

В гуманистическом подходе (Фоллет М., Барнард Ч., Ротлисбергер Ф., Диксон У., Мэйо Э.) основное внимание уделялось анализу поведения людей в процессе их трудовой деятельности, а также анализу отношений на рабочих местах, потребностей работников и социальных взаимодействий. Представители этого подхода к исследованию мотивации считали, что основными стимулами для работника являются не материальные блага, а такие психологические мотивы как моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоудовлетворение^[12].

Представители содержательной теории мотивации (Маслоу А., Альдерфер К., МакГрегор Д., Герцберг Ф., МакКлелланд Д., Аткинсон Д.) исходили из того, что мотивации человека определяются его потребностями. Причем система потребностей выстроена иерархически.

Процессуальные теории (Адамс С., Врум М., Портер Л., Лоулер Э., Хэкмен Д., Кэмпбелл Д., Янис И.) объясняют процесс выбора людьми образцов поведения и оценки эффективности принятого ими решения.

Представители отечественной науки Лазурский А.Ф., Ланге Н.Н., Боровский В.М., Войтонис Н.Ю., Выготский Л.С., также внесли вклад в разработку теории мотивации. В частности, Выготский Л.С., одним из первых разделивший понятия мотив и стимул, утверждал, что в психике существуют два параллельных уровня развития (высший и низший), которые и определяют параллельное и равноправное развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы, по его мнению, сильнее и они не управляемы извне, а их активизация у работников позволяет организации выживать и развиваться^[13].

Перечисленные подходы свидетельствуют о масштабности, разнообразии и глубине научной исследованности проблематики мотивации в целом, в том числе, трудовой мотивации^[14]. Достаточным разнообразием, несмотря на наличие определенной смысловой общности, отличаются и формулировки различных авторов понятия мотивации и непосредственно связанного с ним понятия мотивации труда. По мнению А.Б. Борисова «Мотивация - побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения»^[15]. В работе О.С. Виханского и А.И.Наумова находим: «мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей»^[16]. Ю.Ф.Гордиенко определяет мотивацию как процесс, направленный на стимулирование «отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации»^[17]. А.П. Егоршин отмечает - «мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей»^[18]. А.Я. Кибанов рассматривает мотивацию как «внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели»^[19]. М. Мескон, М. Альберт рассматривают мотивацию как «процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[20]. И.П. Пономарев определяет мотивацию как «внутренние силы, которые побуждают работника к действию и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения»^[21].

Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: мотивация – это побуждение человека к деятельности, совокупность движущих сил, побуждающих работника к осуществлению определенных действий, в том числе и в процессе трудовой деятельности в определенном хозяйствующем субъекте^[22]. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки^[23].