Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации ).pdf

Введение

Актуальность исследования. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивационной политики на основе качественной и современной системы стимулирования и эффективности труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является вознаграждение за труд, как целенап­равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен­таций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по­вышение социальной и творческой активности конкрет­ных работников, но и конечные результаты деятельно­сти предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Таким образом актуальность данной тематики стоит в настоящее время достаточно остро.

Объект исследования: малое предприятие ООО «Алмаз».

Предмет исследования: особенности политики мотивации персонала ООО «Алмаз».

Цель исследования: изучить особенности формирования и развития политики мотивации персонала ООО «Алмаз».

Задачи исследования:

-Рассмотреть теоретико – методологические основы политики мотивации персонала малого предприятия.

-Исследовать методы мотивации в организации на примере ООО «Алмаз».

-Выявить направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала.

Методы исследования: логического анализа, экспертных оценок, экономико-статистические методы.

Информационная база – нормативная документация, регулирующая деятельность предприятия, законодательные акты РФ, бухгалтерская отчетность за период 2015-2017гг.

1. Теоретико – методологические основы политики мотивации персонала малого предприятия

1.1. Мотивация сотрудников в системе управления персоналом организации

«Мотивация – это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает»^[1] необходимое трудовое поведение. Такое довольно обобщенное определение не дает представления об элементах мотивации.

Другое определение мотивации приведено в работе А.Я. Кибанова, где говорится, что «мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[2].

Схожее определение дается в работе Клевцовой К.С,, где мотивация рассматривается как процесс «побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов»^[3].

Последние два определения являются синтезом двух подходов к пониманию мотивации – содержательного и процессуального, что позволяет исследовать обе стороны мотивации – внешнюю (факторную) и внутреннюю (процессуальную).

Для того чтобы понять, каким образом проводить мотивационную политику, необходимо выяснить, какие потребности существуют у каждого работника банка и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Это даст возможность проводить мотивационные управленческие мероприятия более эффективно и дать работникам те блага, которые способны удовлетворить их потребности. В работе указывается, что «главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности»^[4].

Для получения этого вознаграждения человеку необходимо осуществить определенные трудовые действия, которые имеют свою цену в виде физических, материальных и моральных издержек. Кроме того, каждый человек имеет свои индивидуальные ожидания по поводу вознаграждения за результат выполнения трудовых действий. Поэтому для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика банка должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников.

Однако при одинаковых потребностях у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы, что можно пояснить индивидуальными особенностями каждого человека. Также не менее важной является трудовая мотивация, которая связана с содержанием труда, его полезностью, возможностями самореализации работника. Поэтому эффективная мотивация труда подразумевает постоянное обновление сущности труда, усовершенствование рабочих заданий и поля деятельности.

Политика мотивации кадров также должна определять уровень и необходимость стимулирования. Чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой являются организационная культура и качество кадров банка, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда. Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами – это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованностью в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация^[5].

Еще одним аспектом политики мотивации кадров является статусная мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую должность, выполнять более ответственную и престижную работу. Однако нужно учитывать, что важен не только официальный статус: человек стремится к признанию в коллективе, пользоваться авторитетом, стать признанным специалистом в своем деле и неофициальным лидером.

Для реализации мотивационной политики банка необходимо разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов банка и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды банка.

Модель системы мотивации персонала отображает непосредственно процедуру реализации процесса мотивации персонала на предприятии. Шаблонный подход в области мотивационной политики малоприменим, и поэтому модель должна отображать систему определенных критериев, принципов и правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры с учетом изменяющихся условий в направлении, наиболее благоприятном для банка при условии гармонизации интересов работников и банка.

В основу модели системы мотивации персонала необходимо заложить стратегический план развития банка, на основе которого разрабатывается стратегия управления персоналом и мотивационная политика банка.

Далее необходимо провести диагностику существующей на предприятии системы мотивации, что предусматривает также определение и анализ основных факторов внутренней и внешней среды банка, которые влияют на процесс управления персоналом и, в частности, на мотивированность работников, что позволит выявить возможные препятствия и потенциальные возможности в деле совершенствования проектируемой модели мотивации^[6].

Процесс разработки и внедрения модели системы мотивации требует оптимизации организационной структуры управления предприятием и в первую очередь – службы управления персоналом. В соответствии с современными концепциями управления менеджер по кадрам должен быть частью команды по стратегическому управлению предприятием, что позволит успешно планировать и реализовывать мотивационную политику персонала. В процессе разработки системы мотивации необходимо четко определить технологию ее построения, выбрать методы и инструменты мотивационного влияния на персонал. Однако на каждом предприятии необходимо постоянно изучать и отслеживать изменения потребностей и личных приоритетов работников путем проведения опросов или анкетирования.

Кроме того, на основе предложенной модели системы мотивации менеджеру необходимо оценить наличие в достаточном количестве финансовых ресурсов для реализации стратегии мотивации персонала. Финансирование происходит за счет прибыли банка, одной из статей использования которой является поддержка мотивации персонала с помощью эффективной и справедливой системы вознаграждений^[7].

Именно мотивация на современном этапе развития управления играет ключевую роль. Поскольку, управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Исходя из этого мотивацию можно рассматривать как стремление удовлетворить потребности, которые возникают в процессе жизни и трудовой деятельности.

При учете мотивации работников следует помнить о некоторых важных обстоятельствах.

1. Мотивация сугубо индивидуальна Трудно найти людей, которые вели бы себя абсолютно одинаково. Даже если два человека внешне работают с одной и той же степенью интенсивности и результативности, совсем не обязательно, что ими движут одни и те же мотивы. Для одного человека основным мотивом может быть желание получать за работу деньги, для другого – власть или карьерный рост, а кто-то работает, чтобы избежать наказания (например, выговора начальства). Специфика каждой личности заключается в том, какие потребности для нее наиболее существенны.

2. Человек не может быть полностью предсказуем. Люди склонны меняться, приобретать новые умения, навыки, установки. Кроме того, человек – «заложник» обстоятельств. Разве можно ожидать безупречного выполнения задания даже от добросовестного и ответственного сотрудника, если в данный момент у него тяжело болен родственник или рушится семейная жизнь?

3. Процесс появления и исчезновения потребностей изменчив

Люди не могут работать, как машины, а значит, невозможно запрограммировать ни себя, ни других на достижение какого-то определенного результата. Как мы уже отмечали, одна потребность может вытесняться другой, более сильной и важной. Так, если в момент составления важного отчета у Вас сильно болит зуб, то потребность избавиться от зубной боли окажется сильнее, чем потребность качественно выполнить работу и получить одобрение руководства. И еще один аспект. Так как человек не машина, он должен отдыхать. Достаточно сложно предсказать, когда именно наступит усталость и потребность в отдыхе станет доминирующей.

Говоря о мотивации, можно делать лишь условные, предположительные утверждения. Выяснить, что в действительности движет человеком, конечно, можно, но очень трудно. Для этого нужны специальные, достаточно кропотливые и трудоемкие исследования, одних общих рассуждений и догадок здесь недостаточно^[8].

Таким образом, в работе с персоналом необходим тщательный анализ потребностей работника и соответствие возможностей удовлетворения этих потребностей в той или иной организации, на том или ином рабочем месте.

1.2.Технологии и методы мотивации персонала в современной организации