Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие и порядок формирования мотивации, её структура, компоненты, теории ).pdf

Введение

Актуальность исследования. Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивационной политики на основе качественной и современной системы стимулирования и эффективности труда. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является вознаграждение за труд, как целенап­равленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориен­таций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Актуальность проблемы вознаграждения не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только по­вышение социальной и творческой активности конкрет­ных работников, но и конечные результаты деятельно­сти предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Таким образом актуальность данной тематики стоит в настоящее время достаточно остро.

Объект исследования: ООО «Алмаз».

Предмет исследования: особенности мотивации персонала ООО «Алмаз».

Цель исследования: изучить особенности мотивации персонала деятельности предприятия ООО «Алмаз».

Задачи исследования:

-Рассмотреть теоретико – методологические основы мотивации персонала.

-Исследовать методы мотивации в организации на примере ООО «Алмаз».

-Выявить направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала.

Методы исследования: логического анализа, экспертных оценок, экономико-статистические методы.

Информационная база – нормативная документация, регулирующая деятельность предприятия, законодательные акты РФ, бухгалтерская отчетность за период 2015-2017гг.

1. Теоретико – методологические основы мотивации персонала на предприятии

1.1 Понятие и порядок формирования мотивации, её структура, компоненты, теории

Рассмотрим понятие мотивации. «Мотивация – это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает»^[1] необходимое трудовое поведение. Такое довольно обобщенное определение не дает представления об элементах мотивации.

Другое определение мотивации приведено в работе А.Я. Кибанова, где говорится, что «мотивация – это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов»^[2].

Схожее определение дается в работе Клевцовой К.С,, где мотивация рассматривается как процесс «побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов»^[3].

Отметим, что достижение сотрудниками высокой степени эффективности невозможно без грамотной системы мотивации, как способа повышения производительности труда сотрудников. Именно эта система должна быть основным вектором кадровой мотивационной политики.

Эту проблематику исследовал в своих трудах известный ученый, профессор Питер Ф. Друкер, который считал, что основные трудности при управлении трудом и работой представляют изменившееся психологическое и социальное положение работника физического труда, кризис традиционной роли и появление умственного труда как экономического и социального центра в постиндустриальном информационном обществе.

Соглашаясь с вышесказанным, отметим, что основным решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является проведение грамотной мотивационной политики в организации.

Хотелось бы обозначить, что в настоящее время основным мотивационным фактором является стремление иметь гарантированное материальное вознаграждение. Однако, у работников преобладает лишь желание гарантированного заработка, при этом интенсивность и качество труда мало учитываются, Вместе с тем, в настоящее время на рынке труда появляются работники с высоким уровнем профессионализма и новым трудовым экономическим мышлением.

Успех управления персоналом организации невозможен без осознания сущности мотивации труда и применения мотивационных технологий.

Высокая заработная плата является необходимым, но недостаточным условием привлечения и удержания специалиста в организации. Мотивация сотрудников предприятия к труду тесным образом связана с развитием организационного и социально-психологического климата, способствующего преобразованию пассивной и безынициативной категории персонала в активно-личностный.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

По нашему мнению, данное определение является наиболее оптимальным. Сотрудник становится мотивированным на достижение не только личной собственной цели, но и на выполнение организационных задач.

Отметим, что особо значимыми инструментами совершенствования системы мотивации современного туристического предприятия являются:

- внедрение целеполагающей системы;

- создание эффективной системы оценки труда сотрудника и определения его трудового потенциала;

- разработка системы премирования, связанных с результатами деятельности;

-разносторонность содержания работ, ротация;

-создание условий для карьерного продвижения.

Рассмотрим структуру и компоненты мотивации. Мотивация включает в себя очень важные понятия, такие как: стимул, мотив, потребность.

Мотив выступает как связующее звено между потребностью и стимулом. Мотивами могут стать желания, интересы, цели, намерения и все эти элементы вместе взятые^[4]. Мотивы не остаются неизменными в связи с тем, что с течением времени потребности и интересы индивида меняются. Хотя трудовые мотивы считаются наиболее устойчивыми. Повседневное трудовое поведение характеризуется тремя группами мотивов: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа.

Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо. В основе любой мотивации лежит мотив. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

В зависимости от преобладающего мотива поведения можно выделить несколько мотивационных типов:

– инструментальный (ориентация на заработок);

– профессиональный (повышение квалификации, интересная работа, приобретение опыта, новых навыков);

– карьерный (стремление к должностному росту, к власти); – хозяйский (установка на самостоятельность, возможность обогащения); – творческий (возможность поиска нового);

– коллективистский (желание совместной работы);

– патриотический (ориентация на общественное признание реализацию идеи, успех);

– люмпенизированный (ставка на уравнительность, безразличие к выполняемой работе)^[5].

Мотивация – процесс скрытый, невидимый, его нельзя наблюдать, можно видеть лишь его результат. Это могут быть деньги, предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, различные обещания и многое другое, предложенное человеку в компенсацию за его действия^[6].

Рассмотрим порядок формирования мотивации.

Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде нескольких стадий (рисунок 1.).

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение целей (направленности) действия

Четвертая стадия

Реализация действия

Пятая стадия

Получение вознаграждения за реализацию действия

Шестая стадия

Ликвидация потребности

Рисунок 1. Общая схема мотивационного процесса

Первая стадия – возникновение потребностей. Ощущение нехватки чего-либо появляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он предпринял какие-то шаги для устранения этого дискомфорта^[7].

Вторая стадия – начало действия мотивов, поиск путей удовлетворения потребностей. Итак, потребность появилась и создает для человека проблемы. Потребность можно удовлетворить, подавить, заставить себя ее не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия – определение целей, (направления) действия. На данной стадии человек должен определиться с ответами на следующие вопросы: – что я должен получить, чтобы удовлетворить потребность; – что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу; – в какой мере я могу добиться того, чего хочу; – насколько то, что я могу получить, может удовлетворить возникшую потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, чтобы выполнить действия, которые в итоге должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. В этот период могут произойти изменения и в целях, и в потребностях, поэтому необходима соответствующая корректировка^[8].

Пятая стадия – получение вознаграждения. Проделав определенную работу, человек получает либо то, что позволяет ему непосредственно удовлетворить свою потребность (например, вещи, услуги, уважение), либо то, что он может обменять на необходимый ему объект.

В современных организациях, где используется наемный труд, деньги являются наиболее распространенной формой вознаграждения за проделанную работу. В условиях рыночной экономики они открывают доступ к бесконечному разнообразию благ и услуг, способных удовлетворить практически любые наши потребности. В зависимости от оценки вознаграждения дальнейшая мотивация к действию может быть ослаблена, сохранена или усилена^[9].

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от выводов, сделанных на предыдущей стадии, человек либо прекращает усилия по поиску способов удовлетворения потребности (если он получил то, что хотел), либо продолжает искать возможности решить свою проблему (если результат не соответствует ожиданиям). Пока человек жив, у него есть потребности. Поэтому мотивационный процесс со всеми его стадиями повторяется вновь и вновь^[10].

При учете мотивации работников следует помнить о некоторых важных обстоятельствах.

1. Мотивация сугубо индивидуальна Трудно найти людей, которые вели бы себя абсолютно одинаково. Даже если два человека внешне работают с одной и той же степенью интенсивности и результативности, совсем не обязательно, что ими движут одни и те же мотивы. Для одного человека основным мотивом может быть желание получать за работу деньги, для другого – власть или карьерный рост, а кто-то работает, чтобы избежать наказания (например, выговора начальства). Специфика каждой личности заключается в том, какие потребности для нее наиболее существенны.

2. Человек не может быть полностью предсказуем. Люди склонны меняться, приобретать новые умения, навыки, установки. Кроме того, человек – «заложник» обстоятельств. Разве можно ожидать безупречного выполнения задания даже от добросовестного и ответственного сотрудника, если в данный момент у него тяжело болен родственник или рушится семейная жизнь?