Файл: «Построение организационных структур».pdf

Введение

Изучение любой системы, обусловленной объективным существованием целостных комплексов элементов в материальном мире, предполагает наличие объекта исследования, исследователя и цели. Наличие двух последних приводит к тому, что один и тот же реально существующий объект становится источником выявления целого ряда систем. Например, одно и то же промышленное предприятие, с точки зрения технолога, социолога и экономиста, — это разные системы. Аналогичным образом определение систем может изменяться с изменением цели наблюдения.

Как известно, системы классифицируются по степени сложности. Промышленное предприятие, как и многие другие объекты социально-экономического класса, относится к сверхсложным (большим) системам, которые не поддаются полному, исчерпывающему описанию, являются вероятностными и проявляют свойства, не вытекающие непосредственно из свойств, составляющих систему элементов. Кроме того, промышленное предприятие как объект изучения относится к классу целенаправленных систем, стремящихся к целесообразному поведению, к достижению наиболее предпочтительных состояний.

В связи с постоянным появлением множества новых организаций проблема построения организационной структуры управления остается весьма актуальной.

Цель работы – рассмотрение принципов построения организационных структур управления.

Объект работы – организация.

Предмет работы – принципы построения организационных структур управления.

Задачи, поставленные в работе:

Работа состоит из введения, основной части, в которой рассматриваются те или иные аспекты изучаемой проблемы, заключения и списка использованной литературы.

Информационной базой исследования являются учебная литература, монографии, экономические справочники и периодическая литература.

ГЛАВА 1.Теоретические аспекты построения организаций

1.1.Понятие и содержание функций организации

Слово «организация» происходит от латинского слова organize — «делать сообща», «стройный вид», «устраиваю». Организация как функция менеджмента представляет собой относительно самостоятельный, специализированный, обособленный вид деятельности по упорядочению и согласованию всех элементов и процессов в организации. Организовать — значит учесть в отношении каждой работы в организации (технической, административной, коммерческой, финансовой, технологической, другой) те обязательства и следствия, которые она влечет за собой для всех других работ. Функция организации путем согласования обеспечивает бесперебойность и непрерывность взаимодействия всех функций управления.

К функции организации Ю.В. Кузнецов и В.И. Подлесных относят выполнение следующих работ:

-определение рациональных форм разделения и кооперации труда;

-подбор и расстановку кадров;

-разработку организационной структуры управления:

-установление прав и обязанностей органов управления и должностных лиц;

-распределение работы среди работников;

-групп работников и подразделений и ее упорядочение:

-регламентацию работ и операций.

Таким образом, функцию организации возможно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как процесс создания организационно ж структуры управления; во-вторых, как процесс обеспечения ее функционирования, совершенствования и упорядочения.

Разделение и кооперация труда — основа рациональной организации производства и управления на предприятиях. При этом разделение труда предполагает наиболее целесообразное разделение процесса труда на отдельные функции и специализацию персонала при их выполнении. По уровню разделения труда можно судить о развитии производительных сил общества. Как правило, чем выше степень разделения труда, тем выше уровень развития производительных сил.

В рамках отдельной организации выделяется функциональное, технологическое, пооперационное и квалификационное разделение труда.

Функциональное разделение труда предполагает обособление работников и организационных подразделений в зависимости от их роли в организации. Выделяют следующие основные группы работников: рабочие и служащие.

Технологическое разделение труда предполагает обособление групп работников в зависимости от технологии по отраслям и видам работ. В связи с этим создаются организационные подразделения. Технологическое разделение труда предопределяет профессиональный состав работников, их специализацию и квалификационный уровень.

Квалификационное разделение труда заключается в обособлении отдельных работников в зависимости от уровня их квалификации (классности, тарифного разряда и т.п.). Основа классификации — характер работ, знаний и умений персонала; основа квалификационного разделения труда служащих — оценка сложности работ. Основными факторами, оказывающими влияние на сложность управленческого труда, выступают: характер и разнообразие работ, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность.

Пооперационное разделение труда используется для специализации работников на выполнении одной или нескольких операций (связи с кредиторами, финансово-кредитное планирование, учет заработной платы и т.п.)^[1].

Разделение труда по функциональному и технологическому признакам — основа для определения в организационной структуре управления состава и подчиненности соответствующих служб и подразделений, а кооперация — для обеспечения их взаимодействия. Что касается квалификационного и пооперационного разделения труда, то оно взаимосвязано с задачей кооперации внутри структурных подразделений.

Таким образом, построение организационной структуры управления может рассматриваться, с одной стороны, как результат применения рациональных форм разделения труда и кооперации, с другой — совершенствование организационной структуры управления, переход к более прогрессивным системам управления производственным коллективом требуют пересмотра сложившихся форм организации труда служащих.

Принятая система разделения труда и кооперации может успешно функционировать лишь при условии ее регламентации с помощью соответствующих нормативных организационно-правовых документов — положений о структурных подразделениях и должностных инструкций (должностных регламентов труда служащих).

С решением вопросов разделения труда и кооперации служащих, а также построения организационной структуры управления непосредственно связана проблема формирования и совершенствования кадров служащих. Возможности рационального разделения труда и обеспечения эффективной работы подразделений и служб организации в решающей степени зависят от того, насколько продумана и правильна система замещения должностей работниками требуемой квалификации. Основными нормативными документами, предназначенными для установления наименования должностей служащих, их подбора и расстановки, являются Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Важный резерв сокращения требуемой численности служащих при одновременном повышении содержательности их труда представляет совмещение и расширение выполняемых ими должностных обязанностей.

Качество подбора и расстановки кадров служащих, прежде всего руководителей и специалистов, решение вопросов их материального и морального стимулирования требуют проведения периодической аттестации работников, в процессе которой дается всесторонняя оценка результатов их деятельности, квалификации, деловых и личных качеств.

Необходимое условие совершенствования управления в организации — введение системы постоянного повышения квалификация всех категорий менеджеров с использованием для этого соответствующих форм обучения как в организации, так и за ее пределами — в институтах повышения квалификации, на курсах при высших учебных заведениях и т.п^[2].

1.2.Основные типы организационных структур управления

Организационная структура управления отражает внутреннее строение организации и управления в ней. Для каждой организации существует своя организационная структура управления, отличная от других, которая придает ей неповторимость, уникальность и своеобразие. Конкретное выражение она находит в схеме организационной структуры управления, штатном расписании и составе работников, документах организационного регламентирования.

В организациях существуют одновременно формальная и неформальная структуры. Формальная отражает официально установленное правовое положение каждого звена и работника в системе управления, официальные обязанности каждого работника в ней, определяемые соответствующими распоряжениями руководителя, и т.д., неформальная — отношения, выражающие цели и потребности, которые по определенным причинам не декларируются. Она в значительной мере основана на личных отношениях, симпатиях и т.п.

В настоящее время существуют два основных направления в подходах к определению организационной структуры управления: морфологический и функциональный. Первый сводится к тому, что структуру определяют через набор элементов, из которых она состоит. В соответствии с этим подходом организационная структура управления — это совокупность звеньев и отдельных работников управления, порядок их соподчиненности и взаимосвязи по вертикали и горизонтали. Функциональный подход рассматривает структуру не столько с точки зрения составляющих ее элементов, сколько рассматривает взаимодействие между ними, ведущими к образованию целого. Познание интегративных свойств структуры имеет основополагающее значение при изучении системных объектов. Ведь именно в связях и отношений и происходит становление, развитие и функционирование систем. С позиций функционального подхода организационная структура правления — совокупность устойчивых, упорядоченных связей по правлению между различными звеньями управления, обусловленных делением труда в организации и обеспечивающих ее целостность.

Организационная структура управления по вертикали расчленяется на ступени управления, по горизонтали — на звенья управления.

Под ступенью управления понимается совокупность звеньев управления, находящихся на определенном уровне иерархии, отражающей последовательность их подчинения сверху вниз.

Звено управления — это самостоятельное структурное подразделение или совокупность подразделений, выполняющие одну или несколько функций управления. Выделяют следующие основные звенья управления:

-коллегиальные (собрания, советы, комиссии, правления и т.п.);

-линейные (дирекция, администрация цеха, отделения, руководство бригадой и т.п.);

-функциональные (аппарат управления, отделы, службы специалистов по управлению);

-производственные (цеха, отделения, бригады и др.).

Характеристики звеньев управления как элементов организационной структуры — центральность, заменимость и адаптивность.

Центральность отражает степень зависимости других звеньев управления от функционирования и развития данного звена. Как правило, она проявляется в заинтересованности всей организации в выживании данного организационного подразделения.

Заменимость подразумевает наличие альтернативы для отдельного звена управления, определенный уровень ущерба для эффективности функционирования и развития организации при его ликвидации.

Адаптивность означает способность звена управления в условиях неопределенности адекватно реагировать на различные изменения внутренней и внешней среды организации.

Организационная структура управления в широком смысле представляет собой устойчивые формы коммуникаций. Выделяются два вида формальных связей: связи субординации, подчинения и горизонтальные, характеризующие отношения организационно связанных между собой звеньев одного уровня. В свою очередь вертикальные связи подразделяются на линейные и функциональные, а горизонтальные — на кооперационные, координационные, договорные, консультационные и методические.

Линейные (административные) связи устанавливают обязательное подчинение нижестоящих звеньев управления вышестоящи¹' в с всем вопросам, решаемым вышестоящим звеном управления.

Функциональные связи определяют подчиненность звеньями управления по иерархии структуры в рамках определенного вида работ или одной функции управления^[3].

Кооперационные связи возникают в результате разделения труда и специализации производства для обеспечения совместных действий работников в процессе производства и управления им.

Координационные связи — связи, обусловленные разделением труда, расчленением организации на отдельные подразделения в соответствии с выполняемыми задачами и вытекающей из этого необходимостью согласования деятельности различных подразделений и работников для достижения целей организации.