Файл: «Общие особенности кадровой стратегии корпораций».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая современная организация, функционирующая в обстоятельствах рынка, справедливо имеет необходимость в грамотных кадрах. Чем выше компетентность сотрудников, состоятельнее их положительный навык, основательнее абстрактные познания, тем успешнее, то есть лучше и стремительнее, они станут осуществлять собственные многофункциональные обязанности. Это рентабельно и компании, и сотрудникам, при этом, не только лишь экономически: высокопрофессиональный состав работников считается ещё и "брендом" компании, который в значительной степени создает её репутация, устанавливая, в окончательном счете, и результат её работы, конкурентоспособность в рынках товаров и услуг. Значительная высокая квалификация, компетентная эластичность и адаптационная способность сотрудников становятся кроме того базой их общественной безопасности  в  рынке  труда.

Знания, приобретенные сотрудниками в высших учебных заведениях, быстро становятся неактуальными, наращивается потребность их значимого обновления. По этой причине все без исключения наибольшее продвижение в западных и отечественных фирмах приобретает концепция формирования концепции постоянного образования работников (теория"обучающейся организации"). Какие бы прекрасные мысли, новые технологические процессы, наиболее благоприятные внешние требование не существовали, без хорошо подготовленного персонала значительной инициативности достичь нереально. Непосредственно люди делают работу, подают мысли и дают возможность предприятию быть. Без участия людей никак не может быть компании, в отсутствии грамотных сотрудников ни одно предприятие никак  не   может   достичь   своих   целей.

Сегодня не достаточно укомплектовать состав сотрудниками даже наиболее высокой квалификации - немаловажно ещё сформировать требование и способности с целью постоянного развития персонала. Этого требуют инновационные финансовые условия, регулярно растущие условия к степени знаний, умений и способностей сегодняшнего сотрудника. По этой причине в компании, стремящейся являться эффективной, обязана действовать концепция развития персонала, предполагающая подготовку, приспособление персонала, служебно-профессиональное продвижение, мотивацию развития персонала, составление плана и управление официальной карьерой, службу с кадровым резервом и бизнес оценку персонала.

Все больше организаций делает широкомасштабную подготовку персонала и руководителей различных уровней, осознавая, то, что только лишь подготовленный, квалифицированный и высокомотивированный штат станет главным условием развития компании и победы над конкурентами.

Актуальность темы аргументирована тем, что развитие персонала считается одним с основных направлений работы по управлению персоналом и условий эффективной работы производства. При этом вложение в развитие сотрудников представляет значительную значимость, нежели вложение в формирование и усовершенствование производственных мощностей. Под развитием персонала подразумевается комплекс событий, нацеленных в увеличение квалификации и усовершенствование эмоциональных данных сотрудников. Компании формируют особые способы и концепции управления профессиональным развитием, подготовкой резерва начальников, развитием карьеры. В больших корпорациях имеются специализированные отделы высококлассного развития, руководимые экспертами в данной сфере, обладающими огромными навыки развития человеческих ресурсов. О значимости данного движения говорит и то, что миссии в сфере высококлассного развития вводятся в индивидуальные проекты высших руководителей, вице-президентов, руководителей государственных фирм.

Цель курсовой работы: разработать стратегию развития персонала в компании «Сургутнефтегаз»

Задачи курсовой работы:

1. Проанализировать теоретические основы развития персонала;

2. Изучить теоретические основы стратегии развития персонала

3. Проанализировать и выявить проблемы стратегии развития персонала в компании «Сургутнефтегаз».

4. Предложить пути совершенствования стратегии развития персонала в компании «Сургутнефтегаз»

• Объект исследования - персонал организации.
• Предмет исследования - стратегия развития персонала компании «Сургутнефтегаз».

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ КОРПОРАЦИИ

1.1 Понятие, сущность и методы развития персонала организации

Развитие персонала считается важным условием эффективного функционирования каждой компании. Это особенно справедливо в современных обстоятельствах, если ускорение научно-технического прогресса существенно убыстряет ход устаревания профессиональных знаний и способностей.

Таблица 1 - Контент-анализ определения «развитие персонала»

Каждое из выше приведенных определений является корректным, однако наиболее полным и раскрывающим суть на наш взгляд представляется определение А. П. Егоршина, потому что он подчеркивает такие важные черты развития персонала как комплексность, всесторонность и непрерывность.

Цели развития персонала:

- увеличение трудового потенциала сотрудников, для развития организации.

- повышение эффективности труда;

- снижение текучести кадров;

Таблица 2 - Контент-анализ определения «обучение персонала»

Исходя из определений можно сделать вывод, что обучение персонала – это процесс овладения компетенциями, которые необходимы для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

Существуют три вида обучения:

Рисунок 1- Виды обучения

Рассмотрим виды обучения более подробно:

«Подготовка кадров–планомерное и организационное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов обучения [5. c 221].

Повышение квалификации – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения с ростом требований к профессии или повышением в должности. [6. c 324]

Переподготовка кадров – переобучение или обучение другой профессии или специальности, овладение новыми знаниями или умениями.

Согласно отечественному и зарубежному опыты выработано три концепции по обучению квалифицированного персонала на предприятии:

1. Концепция специального обучения, нацеленного на сегодняшний день либо ближайшее будущее и имеющего отношение к надлежащему рабочему месту. Такое обучение результативно сравнительно короткий отрезок времени, но с точки зрения сотрудника содействует хранению рабочего места, а кроме того усиливает ощущение собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения считается результативной с экономической точки зрения, так как увеличивает внутрипроизводственную и непроизводственную подвижность сотрудника. Но последнее обстоятельство предполагает собою известный риск для компании, где трудится работник, поскольку он имеет возможность выбора и по этой причине меньше привязан к надлежащему работнику месту.
3. Концепция обучения, нацеленного на личность, имеет целью формирование человеческих качеств, заложенных природой либо полученных в практической деятельности. Данная теория принадлежит, в главную очередность, к людям, имеющим стремление к научным изучениям и владеющим уникальным даром управляющего, учителя и т.п. [6, c. 325]

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

Принять выделять два метода обучения: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. В данных методах выделяют следующие виды:

Рисунок 2. Методы обучения персонала на рабочем месте[7, 83]

Более подробно рассмотрим каждый из методов:

1. Целенаправленное приобретение опыта – представляет собой систематическое планирование обучения на рабочем месте, базу которого формирует индивидуальный план профессионального обучения, излагающий цели обучения;
2. Производственный инструктаж – это общая информация, адаптация, введение в специальность, ознакомление обучающегося сотрудника с новыми рабочими условиями;
3. Ротация (смена рабочего места) – предполагает приобретение знаний и получение опыта в процессе систематической смены рабочего места. Следствие ротации является то, что за конкретный временной промежуток формируется представление о многогранности деятельности и производственных задач;
4. Применение сотрудников как стажеров и ассистентов – осуществляется обучение и ознакомление сотрудников с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя определенной доли ответственности;
5. Наставничество – представляет собой сотрудничество наставника и обучающегося работника, когда наставник обеспечивает постоянную, беспристрастную обратную связь и время от времени осуществляет проверку выполнения наставляемых работ. Использование данного метода будет эффективным в случае, когда кто-то неверно что-то выполняет и образуется необходимость в исправлении такого положения ситуации. Метод может практиковаться как систематический.

Рисунок 3-Методы обучения вне рабочего места [7, 84]

Особенности каждого метода рассмотрим более подробно:

1. Чтение лекций – является пассивным методом обучения, который применяется для изложения теоретических и методических знаний, а также практического опыта.
2. Программированные курсы обучения – представляет собой более активный метод обучения, который эффективен для приобретения теоретических знаний.
3. Конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством – является активным методом обучения, поскольку участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в разных ситуациях.
4. Деловые игры - обучение манере вести себя в разных производственных ситуациях, при ведении переговоров. Важно, чтобы обладатели ролей вырабатывали альтернативные точки зрения.
5. Тренинг – представляет собой ежедневное обучение, в процессе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности посредством интенсивного обучения, демонстрации и практической работы для повышения эффективности деятельности.
6. Самостоятельное обучение - наиболее простой вид обучения, не требующий ни инструктора, ни специального помещения, ни определенного времени: обучающийся сотрудник учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого необходимы сознательность и желание самого сотрудника приобретать новые знания.
7. Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа – в данном случае молодые специалисты, объединившись в рабочие группы, занимаются разработкой конкретных решений по проблемам управления компанией. Разработанные в данных группах предложения передаются высшему руководству компании, которое изучает эти предложения, принимает по ним определенные решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Существуют следующие виды профессионального обучения которые используются внутри компании:

Коучинг – это процесс способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. [9, с.102]

Коуч– это человек, активно взаимодействующий с другими людьми в индивидуальной или групповой формах.

Ротация–является методом по самостоятельному обучению, при котором сотрудники временно перемещается на другие должности для приобретения новых профессиональных навыков;

Делегирование   является профессиональным развитием сотрудников с помощью делегирования, это происходит тогда, когда сотруднику поручают наиболее важные и трудные задачи, которые не относятся к его непосредственным трудовым обязанностям. [10c.102]