Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Современные методы мотивации персонала организации ).pdf

Применив данные рекомендации, компания сможет решить ряд проблем, описанных выше.

Касаемо торговых представителей, для них необходимо использовать все методы мотивации. Разработка подобных мероприятий должна касаться не только положительных сторон, но также и отрицательных.

• в течение трёх месяцев, торговый представитель обязан принести компании ещё 1 новый договор о поставке продукции в новую точку (размер поставки и количество единиц не имеет значения);
• по завершении 3 месяцев, работника, не выполнившего условия, которое описано выше, штрафуют (будь то лишение премии или отсутствие заслуженного отдыха):
• через 6 месяцев, с учётом продолжения неэффективной работы, торговый представитель будет уволен.

2.4. Оценка экономической эффективности внедрения новой системы мотивации

Для того чтобы оценить экономическую эффективность проекта, сделаем необходимые расчёты.

В рамках оценки эффективности, упор будет идти на расчёт эффективности деятельности торговых представителей, так как у них самая важная задача, от которой зависит вся деятельность организации.

Для того чтобы мы могли просмотреть данные в динамике, установим минимальные плановые величины, каких мы бы хотели добиться:

• текучесть кадров необходимо уменьшить в два раза;
• количество отобранных кандидатов также сократить вдвое;
• увеличить производительность труда на 1,5%.

Вначале определим отдельные показатели эффективности:

1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

Э_т=З_н*Р(К_т1-К_т2)         

                             Таблица 6

Расчет эффекта от снижения текучести кадров

З_н  = З_от/Р_от = 33500/22 = 1522,7 руб.;

К_т1 (коэффициент текучести) =Р_ув/Р = 29/137 = 0,2 %;

К_т2 (коэффициент текучести) = Р_ув/Р = 15/137 = 0,11 %;

Э_т=З_н*Р(К_т1-К_т2) = 1522,7*137(0,2*0,11) = 4589,4 руб.

Вывод: как видно из расчётов, коэффициент текучести уменьшился на 0,09%, что даёт экономию на 4 589,4 руб. в месяц.

2) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁)                     

                             Таблица 7

Расчет эффекта от роста производительности труда

П₁ – (производительность труда) = О_п/(Д_м*Р) = 75000/(21*24) = 148,8 руб./день на 1 человека;

П₂ – (производительность труда) = О_п/(Д_м*Р) = 115000/(21*24) = 228,2 руб./день на 1 человека;

Э_п=Р*Д_м*(П₂-П₁) = 24*21* (228,2-148,8) = 40068 руб.

Вывод: как мы можем заметить, производительность труда на 1 торгового представителя увеличилась 79,4 руб./день, а в общей степени возросла на 40068 руб.

3) Суммарная эффективность:

Пример - Э_с= Э_п +Э_т                                              

Э_с = 4589,4 руб. + 40068 руб. = 44657,4 руб.

Вывод: 44657,4 руб. – это экономия денежных средств в месяц, в условиях минимальных плановых показателей. Данные сэкономленные средства мы можем использовать в качестве премиального фонда, который нам необходим для реализации методов системы мотивации.

Вывод. Делая вывод работе, мы можем прописать следующие рекомендации:

• необходимо ввести следующие методы стимулирования: разработка чётких критериев по выполнению работы сотрудников каждого отдела; создание определённых нормативов выработки (конкретного минимума) для торговых представителей; определение поощрения за перевыполнение прописанного минимума; введение табелей учёта соответствия выполненной работы и заработанным вознаграждением на каждого сотрудника; повышение квалификации персонала, в счёт средств компании; внедрение системы поощрения по интересам.
• производить расчёт экономической эффективности данного проекта не реже чем 1 раз в месяц;
• поддерживать разработанную систему мотивации, и привносить в неё коррективы, согласно будущим условиям.

Заключение

Мотивация при осуществлении процедуры управления персоналом на любом предприятии представляет собой процесс запуска личных мотивов работников компании и создания такой системы стимулов, которая бы дала направление работнику двигаться в одну сторону с компанией – работодателем. То есть, в конечном счете, будет побуждать работников к эффективности своего труда, своих трудовых обязанностей.

Главной, основополагающей целью любого процесса мотивации является создание определенных условий, которые бы толкали работника в нужном направлении и способствовали бы эффективности труда работника компании.

Весь процесс мотивации работника может быть условно поделен на несколько этапов, к которым относятся этап выявления потребностей работника, создание базы и развитие мотивации для работника на предприятии, управление мотивами и стимулами работников при достижении ими поставленных целей, а если потребуется проведение корректировочных мероприятий по изменению мотивационной политик компании в отношении одного или нескольких работников.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В работе выявлены проблемы мотивации персонала ООО «ПИРАМИДА-Групп».

Делая вывод работе, мы можем прописать следующие рекомендации:

• необходимо ввести следующие методы стимулирования: разработка чётких критериев по выполнению работы сотрудников каждого отдела; создание определённых нормативов выработки (конкретного минимума) для торговых представителей; определение поощрения за перевыполнение прописанного минимума; введение табелей учёта соответствия выполненной работы и заработанным вознаграждением на каждого сотрудника; повышение квалификации персонала, в счёт средств компании; внедрение системы поощрения по интересам.
• производить расчёт экономической эффективности данного проекта не реже чем 1 раз в месяц;
• поддерживать разработанную систему мотивации, и привносить в неё коррективы, согласно будущим условиям.

Список литературы

1. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84.
2. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012.
3. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2010.
4. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013.
5. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013.
6. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012.
7. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013.
8. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127.
9. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010.
10. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014.
11. Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010.
12. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2011.
13. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011.
14. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014.
15. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102.
16. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2013.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Должностная инструкция торгового представителя
(супервайзера) (выписка)

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

Торговый представитель выполняет следующие должностные обязанности:

2.12. Проводит анализ рынка, с целью нахождения новых сетей потребителей.

2.13. Выполнять установленный минимум объёма продаж, равный115000 руб./день

3. Права торгового представителя

Торговый представитель имеет право:

3.3. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.

3.4. Принимать решения в пределах своей компетенции.

3.5 Получать премиальные бонусы за привлечение новых клиентов или перевыполнение плана.

1. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб: Питер, 2014. – С. 65. ↑

2. Одегов Ю., Руденко Г., Апенько С., Мерко А. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – С. 13. ↑

3. Мескон М. Основы менеджмента. — М.: Дело, 2010. — 704 с. ↑

4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко. — М.: Инфра-М, 2010. — С. 25. ↑

5. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 27. ↑

6. Мирушова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, 2011. – С. 29. ↑

7. Генкин Б. Человек и его потребности. – М.: Инфра-М, 2013. – С. 47. ↑

8. Соломанидина Т., Соломанидин В. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Юнити-Дана, 2014. – С. 27. ↑

9. Богин И. 101 совет по мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – С. 71. ↑

10. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

11. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

12. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. ↑

13. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

14. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

15. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 88. ↑

16. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013 – С. 87. ↑

17. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа «бережливого производства» / С. Антонов, И. Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - № 2. - С.82-84. ↑

18. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 112. ↑

19. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону.: МарТ, 2013. – С. 102. ↑

20. Левитский Б. Развитие персонала в российских организациях на основе «компетентностного» подхода // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 5. - С.123-127. ↑

21. Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов н/Д: МарТ, 2013. – С. 102. ↑

22. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала. — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. ↑

23. Стояновская И. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 6. - С.97-102. ↑

24. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 78. ↑