Файл: Адаптация персона в организациях разных типов..pdf

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании. При этом наибольший уровень текучести кадров наблюдается среди специалистов со средне-специальным образованием и неполным средним образованием. Можно предположить, что высокий уровень текучести кадров связан с недостатками мотивационной системы, используемой в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения.

Далее проведем анализ персонала Московско-Смоленской дистанции электроснабжения по возрастному признаку для выявления дополнительных причин текучести кадров в компании (рис. 2.4).

Рис. 2.4- Анализ текучести кадров по возрастному признаку

Из приведенной схемы, очевидно, что группы сотрудников, в которых наблюдается наибольшая текучесть кадров, находятся в возрастном диапазоне от 20 до 29 лет и имеют образование неполное среднее, среднее или средне специальное. Возможно, данная тенденция связана с невозможностью повышения по служебной лестнице или возможности карьерного роста, что особенно важно для молодых сотрудников. Также существует вероятность, что большинство сотрудников данной возрастной группы и уровня образования не рассматривают трудоустройство в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения в качестве постоянного места работы.

Также проведем половозрастную группировку сотрудников Московско-Смоленской дистанции электроснабжения для выявления дополнительных факторов, вызывающих повышенную текучесть кадров (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Половозрастная структура сотрудников с учетом образования Московско-Смоленской дистанции электроснабжения

Данный анализ показывает, что среди управленческого состава преобладает мужской состав, среди специалистов со средним образованием –женский.

2.2 Анализ существующей системы адаптации молодых специалистов в Московско-Смоленской дистанции электроснабжения Московской дирекции инфраструктуры

В настоящее время, в период рыночных отношений и жесткой конкуренции, когда компании должны быстро меняться, осваивать новые знания, внедрять новые технологии - нужны специалисты и руководители с новым менталитетом, поэтому очень важно растить новые молодые кадры, профессиональное становление которых является важнейшим компонентом кадровой работы.

В период активного структурного преобразования ОАО «РЖД» были необходимы новые кадры инициативные и перспективные, с высоким уровнем профессионализма и открытые новым технологическим решениям. Основным источником этих качеств являются молодые работники.

Актуальность данной темы проявляется в том, что ОАО «РЖД» определила стратегию на подготовку и воспитание собственного кадрового резерва, привлечения высококвалифицированных работников на рынке труда и создание таких условий, при которых молодые специалисты остаются работать в данной компании на длительный период.

Рис. 2.6 -  Процесс подготовки кадрового резерва

Самое важное направление в привлечении студентов в компанию и закрепление наиболее успешных из них в качестве молодых работников  – это вопросы стимулирования и мотивации к развитию. РЖД предлагает обширный перечень материальной поддержки студентов, выпускников и специалистов, а также целый ряд мероприятий для развития своих знаний, креативного мышления, лидерских качеств и т.д. (рис. 2.7)

Рис. 2.7 -  Виды стимулирования. Направления поддержки студентов ВУЗов и молодых работников

В РЖД также имеется Положение о порядке адаптации работников и разрабатываются стратегии развития кадрового потенциала (стратегия развития кадрового потенциала отрасли железнодорожного транспорта на период до 2015 года).

Социальный аспект имеет немаловажное значение для молодых работников. В связи с этим соцпакет молодого специалиста ОАО «РЖД» больше, чем у любого другого работника. Большое внимание уделяется вопросам обеспечения молодых специалистов жильем, выдаются ипотечные кредиты сроком на 15 лет без первоначального взноса и процентной ставкой всего 2% годовых, предоставляется корпоративная поддержка.

Особое внимание, сейчас необходимо уделять вопросу создания организационного механизма управления процессом адаптации. ОАО «РЖД» с этой целью созданы специальные адаптационные центры, ориентированные на передовой международный опыт и последние научные достижения. Ими разрабатываются персонал-технологии по оценке и развитию молодых работников, снижению текучести кадров среди них, особенно в первый год после трудоустройства. Центры проводят социологические исследования в структурных подразделениях компании, поддерживают связь с лабораториями мониторинга профессионального становления личности специалиста при Университетах.

Для совершенствования качества подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ОАО «РЖД» действует «Положение о профессиональном обучении», где рассмотрены виды и порядок профессионального обучения.

Основными направлениями по развитию молодых работников, обозначенными в документах, выделены приобретение квалификации за счет профессионального обучения, стажировки, прохождения курсов повышения квалификации; приобретение необходимой личной компетентности за счет самообразования, участия в психологических тренингах и семинарах; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, обязательное прохождение подготовки в системе непрерывного обучения согласно индивидуальным планам; оказание всесторонней помощи в социально-психологической адаптации молодого сотрудника на новом рабочем месте работы..

Особое внимание в Московской дирекции инфраструктуры уделяется адаптационному периоду в трудовых коллективах , чтобы стать частью сплоченной команды профессионалов, которые постоянно обеспечивают комфорт и безопасность миллионов пассажиров, своевременную доставку грузов и эффективную работу магистрали в целом.

В Московской дирекции инфраструктуры действует целый курс адаптации молодых специалистов.

Адаптационный курс молодого специалиста, в Московской дирекции инфраструктуры проходит по следующим направлениям:

1.Развитие культуры в трудовых коллективах, сформировано 62 досуговых клуба, количество объектов культуры составляет 21, из них функционирует 14, это говорит  о том что сотрудник после рабочего дня (смены) может воплотить свои идеи в жизнь на сцене;

2. Развитие спорта в трудовых коллективах, на спортивных объектах дороги работают 62 спортивные секции и физкультурно-оздоровительные группы по 26 видам спорта. В которых занимаются 3289 человек, в том числе 1380 детей и подростков до 14 лет.

Выделяют следующие направления развития спортивно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы:

- укрепление и развитие материально-технической базы для занятия спортом и физической культурой;

-эффективное использование имеющейся материально-технической базы и спортивных специалистов для повышения качества проводимой работы, для внедрения здорового образа жизни;

3.Промышленная безопасность, каждый год проводится аттестация рабочих мест по условиям труда специализированным Центром «Охрана труда и промышленная экология»;

4. Забота о здоровье работников Московской дирекции инфраструктуры, количество медицинских учреждений составляет 19 (8- объединенных больниц, 11-самостоятельных поликлиник.

В Московской дирекции инфраструктуры для быстрой адаптации молодого специалиста, был основан институт наставничества, это союз между наставником и стажером, срок наставничество осуществляется от 6 месяцев до 1 года.

Рассмотрим их обязанности:

 1. Стажер – молодой работник (молодой специалист):

- исполнять обязанности согласно трудового договора;

- овладеть избранной профессией;

- предоставить отчет о выполнении индивидуального плана

ежемесячно и по истечении срока наставничества.

 2.  Наставник – опытный сотрудник:

- ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями, основами корпоративной культуры ОАО «РЖД»;

-составить индивидуальный план стажировки;

-оказывать стажеру помощь в овладении избранной профессии;

- составить характеристику на стажера.

При качественной работе наставника и стажера, можно получить

следующие результаты:

1. Сокращение периода адаптации молодого работника на новом рабочем месте;
2. Приобретение стажером необходимой должностной компетенции;
3. Приобщение к корпоративной культуре предприятия;
4. Формирование высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности;
5. Формирование позитивного отношения к труду;
6. Формирование гордости за выбранную профессию и принадлежности к ОАО «РЖД».

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что Московская дирекция инфраструктуры помогает студентам специальностей железнодорожного транспорта найти себя на рынке труда, который непостоянен и имеет тенденцию быстро изменять спрос на специалистов тех или других профессий. ОАО «РЖД» гарантирует своим студентам стабильность и учитывает потребности каждого уровня. Для студентов – это стипендии, гранты, образование, дальнейшие перспективы, как стимул к достижению новых целей в данной сфере. Для молодых работников – льготы, пособия, гарантии, повышение по карьерной лестнице и, самое важное, помощь и поддержка в приобретении собственного жилья.

Однако эффективность реализации данной программы положительно сказывается и на самой компании. Изменение возрастной структуры работников приводит к мощному развитию ОАО «РЖД» и её филиалов, модернизации производства, усовершенствованию стратегий. Это позволяет ОАО «РЖД» занимать лидирующие позиции, ведь нельзя управлять компанией также, как 25лет назад. «Компания должна системно подойти к привлечению на железную дорогу молодёжи, тем самым осуществляя «капиталовложения» в своё будущее».

Молодые специалисты

11. За время работы у Вас завязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?

12. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?

15. Вам больше нравится... .

16. Представьте себе, что за успешно пройденную адаптацию руководство поместило Вашу фотографию на специальную доску с надписью «наши лучшие молодые специалисты», Вы... .

К молодым специалистам относятся выпускники образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до тридцати лет, принятые на работу в ОАО «РЖД» впервые после окончания учебы в образовательной организации:

• в течение трех месяцев после окончания обучения в образовательной организации на основе договора о целевой подготовке специалиста;
• в течение трех месяцев после окончания обучения на основании направления на работу, выданного образовательной организацией по заявке подразделения ОАО «РЖД»;
• другие выпускники, принятые на работу в ОАО «РЖД» в год окончания учебы в образовательной организации по профилю образования с учетом потребности подразделения ОАО «РЖД» в данной специальности.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ЭФФЕКТИВНОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В МОСКОВСКО - СМОЛЕНСКОЙ ДИСТАНЦИИ ЭЛЕКТРОСНАБЖЕНИЯ

3.1 Особенности и проблемы адаптации молодых специалистов в Московско- Смоленской дистанции электроснабжения

Хотелось бы отметить, что, в целом, по вопросу адаптации молодых специалистов, в дистанции наблюдается относительно неплохая картина.

В ходе опроса молодых специалистов выяснились, что:

• для всех опрошенных молодых специалистов наиболее сложный период адаптации был первые три месяца;
• у всех молодых специалистов был наставник в период адаптации, с которым 33% опрошенных молодых специалистов обсуждали результаты их работы чаще одного раза в неделю, половина – еженедельно и 17% примерно раз в две недели;
• 100% опрошенных молодых специалистов побеседовали со своим непосредственным руководителем в первый рабочий день;
• у большинства молодых специалистов (83%) завязались дружеские отношения со всеми сотрудниками, с кем они непосредственно работают и все молодые специалисты признались, что им больше нравится работать в сплоченном коллективе, чем индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе.
• большинству респондентов ощутимую поддержку в период адаптации оказал наставник.