Файл: «Стили руководства».pdf

Руководитель способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности ООО «Мой фитнес».

2.3 Анализ стиля управления ООО «Мой фитнес»

Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников данной организации. В опросе приняло участие 10 человек, из них: в возрасте от 18 до 25 лет – 3 человека, в возрасте от 25 до 35 лет – 5 человек, в возрасте от 35 до 40 лет – 2 человека.

На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к руководителю?».

Семеро из десяти ответили: «Не очень хорошо, т.к. ему недостает демократичности, грамотности, большего уважения к работе своего персонала, организованности и собранности. Но пытаемся меньше замечать ее недостатки, т.к. она руководитель».

Трое из десяти ответили: «Нас удовлетворяет наш руководитель, так как руководители все одинаковые, лучшего все равно не будет».

Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш директор?».

Шестеро из десяти ответили: «Нет, так как в ее приказах нет логики, она плохой организатор, требовательна сверх меры, иногда жестока».

Четверо из десяти ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно».

Из результатов опроса видно, что мнение коллектива расходится.

Большинство считает, что руководитель перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их проблемам. Т.е. для них руководитель выказывает все признаки авторитарности.

Другие же сотрудники наоборот, считают, что руководитель – демократ. Что он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти на помощь. Но при этом, как настоящий управленец держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы его приказы исполнялись.

Опять же, если оглянуться на «человеческий» фактор, то все люди разные и, соответственно, у всех разные представления о мире и людях. Для кого-то Герлинская Е.Н. хороший руководитель, заботится о людях и т.д., а для кого-то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своей выгоде и спокойствии, но не интересующаяся своими сотрудниками как людьми.

Итак, я провел исследования и выяснил, что стиль управления данного руководителя относится к авторитарному стилю. На что показывает его нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, его жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика данной сферы деятельности.

При управлении данной организацией руководитель не придерживается какого-либо одного стиля управления в чистом виде. Директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаем по-своему. Он властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Руководитель очень требователен, но обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Ее мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Она живет сама по себе, обособленно от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

В рамках исследования директору было предложено ответить на вопросы анкеты.

Проанализировав ее ответы, можно сделать следующие выводы:

• руководитель склонен считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;
• считает, что знает все про своих сотрудников;
• он склонен преувеличивать свою власть, и пытается эту власть вынести за пределы работы;
• руководитель считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри данной организации;
• он считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;
• ему характерны жесткие, приказные методы принятия решений;
• он считает, что всегда прав и не допускает ошибок;
• руководитель уверен, что умеет принимать правильные решения;
• не осознает своей вспыльчивости.

Из этого следует, что стиль управления данного руководителя наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Так как управление организацией полностью в ее руках, она очень строга и требовательна, решения принимает самолично. Она не терпит обсуждения принятых ею решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Она предпочитает не замечать своей неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях права. В своей упертости она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Но мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

Отрицательные стороны существующего авторитарного (директивного) стиля управления заключается в следующем:

• директор единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу, подчиненным известны лишь непосредственные, ближайшие цели и при этом они получают минимум необходимой информации;
• контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя, вообще, голос руководителя всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается;
• руководители департаментов не доверяют своим подчиненным, мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях;
• потом информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, не точна и искажена;

Авторитарность управления лежит в основе абсолютного большинства конфликтов в коллективе из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия директора на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы.

Директор своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы компании им чужды.

Авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объект управления, слабых управленческих связей.

Поведение руководителя должно быть направлено на создание наиболее позитивных отношений подчиненных, идентифицирующих свои личные цели с целями организации. Первым условием такого поведения является убежденность самого руководителя в необходимости поставленных целей. При его внутреннем несогласии с ними эффект коммуникации будет снижен, а самая безупречная аргументация ослаблена. Второе условие – взаимопонимание и доверие между руководителем и подчиненными.

Названный стиль приводит к отрицательным результатам руководства, ослабляя его эффективность: авторитарный стиль может привести к агрессивному противодействию подчиненного (открытому или скрытому), чувствующего себя обезличенным, отождествляющего цель с выражающим ее «диктатором» и поэтому настроенного на ее неприятие. Можно предложить три формы авторитарного поведения, придавая каждой условные, выведенные из опыта оценки в баллах.

Наиболее радикальная форма авторитарного поведения – тенденция к утверждению своего мнения с помощью приказа и угрозы наказания. Более умеренная форма того же стиля – без угрозы наказания, однако при нежелании выслушать возражения. Наиболее мягкая форма авторитарного стиля сопровождается рядом аргументов, создающих впечатление предварительного учета всех мнений.

Варианты либерального поведения: ограниченное согласие с пожеланиями сотрудников; неограниченное и спонтанное согласие с высказанным мнением собеседника.

Наиболее эффективного стиля руководства подчиненными можно добиться, применяя почти вдвое больше элементов убеждения, чем принуждения.

Кроме этого существует ряд условий:

1. время рабочего дня (наилучшего результата можно добиться в утренние часы при наименьшей усталости);
2. уровень интеллигентности собеседника (однако, особо высокая интеллигентность собеседника, толкающая руководителя к излишне уступчивому, или, наоборот, авторитарному подходу, может дать отрицательный эффект);
3. величина руководимой группы (оптимальная – менее 10, максимальная – 24 человека);
4. возраст (особенно трудно управляемые сотрудники до 22 лет и с 45 до 55 лет);
5. пол: наилучшие результаты достигаются, если руководить смешанной группой, включающей не менее двух представителей другого пола.

Многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию. Манипуляторство (или утонченное притворство) результат не сколько интеллектуальных усилий человека, сколько умелого использования им собственных бессознательных ресурсов.

Различают следующие виды непродуктивного игрового поведения:

1. игра «меня рвут на части» - любители такого поведения охотно берут много поручений, чтобы иметь впоследствии возможность сослаться на чрезмерную загруженность, они бурно включаются в общественную работу;
2. игра «святая простота» - сторонники этой негативной межличностной игры напускают на себя нарочитую наивность, что побуждает окружающих учить их и, следовательно, решать за исполнителя ту или иную задачу;
3. игра «казанская сирота» имеет несколько вариантов:

- работник умышленно держится подальше от руководства, чтобы в последствие иметь возможность сослаться на заброшенность;

- заявляет, что ему никто не помогает - ни руководство, ни коллеги;

- указывает на отсутствие необходимых прав – «меня никто не слушает»;

- умышленно напрашивается на грубость, чтобы выглядеть обиженным.

Ситуации общения и поведения в них различных людей следует изучать не изолированно по каким-либо отдельным чертам, а в целом. Сферу возможностей познания человека можно назвать его социальным интеллектом, подразумевая под этим способность понимать самого себя, а также других людей, их взаимоотношения и прогнозировать межличностные события.

Так, многим людям свойственно непродуктивное игровое поведение (например, психологическое манипулирование), знание особенностей которого позволяет наблюдателю своевременно обнаружить и скорректировать негативную межличностную ситуацию.

3 РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И ПОВЫШЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ ДИРЕКТОРУ ООО «МОЙ ФИТНЕС»

3.1 Рекомендации по совершенствованию управленческой культуры директору ООО «Мой фитнес»

Рассмотрев стиль управления в данной организации, учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, можно прийти к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

Мы предлагаем директору больше внимания обращать на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей.

Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками ООО «мой фитнес», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

Хотел бы посоветовать Екатерине Николаевне больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относится к подчиненным.

Как руководителю, хотелось бы предложить больше заботиться о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоизмеримы с ответственностью, которую они несут. Делать все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок.