Файл: «Стили руководства».pdf

Обеспечить работе техническую поддержку. Обсуждать с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимать решения.

Но при этом, как настоящий руководитель, держать дистанцию между собой и своими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали, но не боялись. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед организацией в целом.

То есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствует элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика работы к этому обязывает.

В заключении, можно порекомендовать руководителю стремиться к улучшению отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации.

Из огромной массы рекомендаций, советов следует выделить следующие:

1. никогда не считайте, что ваши организационные методы самые лучшие, одним из главных принципов должен стать такой: все можно сделать лучше, чем было до сих пор;
2. никогда не начинайте работу, если цель ее и задачи не определены четко;
3. работайте по конкретному плану (чрезмерно общий план практически не выполняется);
4. помните, что из трех зол: ошибка, перестраховка, бездеятельность, наименьшее – первое, не бойтесь ошибаться: поняв ошибку, ее можно исправить, а перестраховка и бездеятельность лишат вас авторитета;
5. развивайте в себе чувство самоконтроля эмоции, вырабатывайте привычку сдерживаться, не теряя самообладания;
6. задания и распоряжения отдавайте в спокойном тоне, сформулировав их четко, полно и конструктивно;
7. помните, что плохой руководитель знает, что надо делать, а хороший показывает как это сделать;
8. основой здоровых отношений с подчиненными является взаимное уважение;
9. если кто-то из подчиненных высказывает мнение, противоречащее вашему, - критикуйте мнение, а не его автора;
10. не забывайте назначать ответственного за работу и спрашивать с него за ее качество;
11. не забывайте о поощрениях и наказаниях, будьте внимательны, как правило, взыскания и поощрения должны оказывать влияние не только на того, кому они предназначаются, но и на коллектив;
12. беседуя с подчиненными, не позволяйте себе просматривать не касающиеся беседы бумаги, не извинившись перед ними, отрешенно смотреть в окно, барабанить пальцами по стеклу, выражая нетерпение;
13. говорите с людьми не по должности, а по душе, проникновенность и сердечность разговора с подчиненными оказывает на них сильное воздействие;
14. умейте подбирать и воспитывать кадры, выбор и обучение умелого подчиненного – всегда более благоразумная задача, чем выполнение дела самим;
15. в отношениях с подчиненными не дайте захватить себя в плен личным симпатиям и антипатиям, пусть высшим критерием оценки подчиненного и вашего к нему отношения являются интересы дела;
16. нельзя давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут выполнены, слово руководителя должно быть гарантией обещания;
17. чувство юмора – существенное качество руководителя, шутите сами и позволяйте шутить своим подчиненным, доброжелательная шутка создает обстановку доверия, делает труд более легким и производительным;
18. стремитесь как можно меньше говорить «я», а больше «мы»;
19. выступая, помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии) – четыре минуты, речь, не законченная предложениями – пустая трата времени.

3.2 Мероприятия по повышению уровня культуры в ООО «Мой фитнес»

Влияние культуры управленческого труда на трудовые процессы в организации является одним из самых важных моментов, который должен учитываться любым руководителем, как начинающим, так и имеющим опыт.

Знание и правильное использование всех элементов культуры труда управленцем, будь то культура проведения совещаний или же организационная культура по подбору персонала, не может не привести к положительным результатам повышения производительности в организации, а значит, не может игнорироваться на любом этапе управленческой деятельности.

На основе произведенного анализа межличностного конфликта, можно дать общую характеристику конфликтующим сторонам с целью коррекции их поведения в конфликте.

Во время конфликта между руководителем и «неформальным лидером», большинство сотрудников заняли позицию избегания, ухода от конфликта. Это связано с тем, что в данном коллективе высока потребность сотрудников в одобрении своего поведения другими людьми.

В процессе конфликта коллектив условно разделился на две группы – за руководителя и за «неформального лидера», однако явной выраженной поддержки коллектива либо словами, либо поступками, не получил ни один из участников конфликта.

Причиной этого является то, что никто из сотрудников не знает, как разрешиться конфликт, и в связи с этим не хочет «выделяться из толпы».

Для предотвращения подобных конфликтных ситуаций в будущем, руководителю необходимо изменить свое поведение.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю необходимо учитывать следующие моменты:

• формулировать задания в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения;
• чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»);
2. формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);
3. признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются, твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);
4. выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что ты сможешь все исправить и впредь таких ошибок больше не совершать»).

Ещё одной действенной мерой для формирования бесконфликтного коллектива может стать тренинг на командообразование.

Целью является необходимость обучить руководство возможностям избегания и управления возникающими в организации конфликтами.

Многие практики недооценивают эти знания, отнеся их к теории, которая имеет ограниченное значение в реальной работе руководителя. В связи с этим наблюдается тенденция снижения внимания к вопросам формирования системных знаний в дополнительном образовании и корпоративном обучении.

В действительности отсутствие системных знаний создает ограничения в развитии руководителей. Чтобы эффективно решать управленческие задачи они вынуждены систематизировать связанное с ними содержание, что делать значительно сложнее и дольше при отсутствии или недостатке базовых системных знаний.

Подготовка руководителей на всех уровнях образования, включая корпоративный, должна обеспечивать развитие всех составляющих управленческого профессионализма, от которых зависит эффективность их деятельности и динамика дальнейшего роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией. Руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе было раскрыто понятие стиля руководства, определена роль руководителя в деятельности предприятия, дана подробная характеристика стилей руководства, рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность работы и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становится главным залогом успешной деятельности организации.

Список использованных источников

1. Кузьмин, И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. – М.: Наука, 2007. – 318 с.
2. Липсиц, И.В. Секреты умелого руководителя / И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 2007. – 45 с.
3. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б.Моргунов. – М.: Управление персоналом, 2007. – 550 с.
4. Огарков, А.А Управление организацией / А.А Огарков. – М.: Эксмо, 2009. – 512 с.
5. Парфенова, З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс / З.Ф. Парфенова. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 144 с.
6. Пугачев, В.П. Руководство персоналом. Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект пресс, 2009. – 416 с.
7. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – М.: Интел-Синтез, 2013. – 368 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ A

Анкета

1. Знание основных проблем организации и качеств сотрудников:

Какова степень вашей информированности о том, что происходит в вашей организации?

Каковы ваши источники информации?

Насколько обширны ваши контакты?

Что вам известно об отношениях других людей в вашей организации?

Можете ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной?

Знакомы ли вы со средне- и долгосрочными планами вашей организации?

1. Наличие профессиональных знаний в зависимости от рода деятельности:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть в курсе последних достижений в области вашей деятельности?

Где вы получаете разъяснения по различным аспектам своей работы?

Насколько хорошо вы информированы о возможных изменениях в законодательстве, составе правительства, о международных событиях и какое влияние они могут оказать на вашу организацию?

1. Понимание ситуации и проявление соответствующей реакции на нее:

Что вы предпринимаете для того, чтобы быть уверенным в понимании происходящих событий?

Насколько хорошо развита в вас способность понимать чувства и реакцию других людей?

Что вы предпринимаете, чтобы развить в себе эту способность?

Насколько вы восприимчивы к происходящему?

Какого рода ситуации вам труднее всего оценивать?

1. Умение анализировать, решать проблемы, принимать решения и выносить суждения:

Что является для вас серьезным препятствием в принятии решения?

Что вы ощущаете при необходимости выносить суждения в ситуациях, о которых не располагаете достаточной информацией?

Какие методы принятия решений характерны для вас?

Можете ли вы привести примеры своих недавних удачных и неудачных решений?

Насколько вы уверены в своем умении принимать решения?

1. Искусство общения с людьми:

Испытываете ли вы трудности в общении с людьми?

Что вы предпринимаете при возникновении конфликтных ситуаций?

Хорошо ли вы информированы об отношении к вам других людей?

Как вы реагируете на гнев, враждебность, подозрительность?

Каким образом вы пытаетесь быть понятыми другими людьми? Пытаетесь ли вы сами понять других людей?

1. Эмоциональная устойчивость:

Как вы избавляетесь от ощущения напряженности, волнения, усталости?

С кем вы обсуждаете свои проблемы?

Вспомните о недавней самой напряженной ситуации. Каковы были ваши действия?

Каковы ваши действия в неоднозначных, неопределенных ситуациях? Что вы предпринимаете, чтобы не стать равнодушным или, наоборот, чрезмерно эмоциональным?

1. Целенаправленная деятельность:

Что вы предпринимаете, чтобы контролировать свое поведение и не позволять другим людям контролировать ваши поступки и оказывать на вас влияние?

В каких ситуациях вы, как правило, действуете независимо и целенаправленно?

Умеете ли вы проявлять инициативу?

Что более характерно для вас – активная деятельность или пассивная?

1. Наличие творческого подхода к решению проблем:

Часто ли вы являетесь инициатором новых идей?

Каковы ваши ощущения, когда все предложенные вами решения проблемы оказываются неудачными?

Что вы предпринимаете для нахождения новых способов выполнения каких-либо действий?

Часто ли вы применяете новые методы в решении проблем?

1. Гибкость ума:

Удается ли вам одновременно решать несколько проблем или задач?