Файл: "Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в компании".pdf

Рассматривая полученные показатели, мы видим, что в 2014 г. был внушительный показатель текучести молодых сотрудников, это объясняется тем, что кафе «Пельмени Project» только начало свою деятельность и четкой системы адаптации специалистов не было, но уже в 2015 г. наблюдается значительное уменьшение роста текучести молодых специалистов, так как в это время была создана система адаптации, которая помогала сотрудникам и способствовала удовлетворению их потребностей.

Коэффициент текучести в 2014 г. отражает высокий показатель, влияющий на производительность труда, так как текучесть мешает создавать эффективно работающую команду и отрицательно влияет на культуру и деловую репутацию предприятия.

Для более точного проведения анализа и изучения причин текучести кадров был проведен комплексный опрос у уволившихся сотрудников, результаты полученных данных представлены в таблице 2.

Таблица 2

Причины текучести кадров кафе «Пельмени Project»

По результатам интервью основной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность работников заработной платой и переездом в другой город.

Низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует увеличения финансовых вложений в сотрудника. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям молодого сотрудника может говорить о недостатке практической подготовки во время обучения в учреждении профессионального образования.

Еще одно исследование, проведенное в кафе «Пельмени Project», было сделано по результатам комплексного опроса персонала. В комплексном опросе участвовали специалисты, стаж работы которых представлен в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика персонала по стажу работы

По результатам можно определить, на сколько, была представлена информация о заведении. Результаты представлены на рисунке 3.

Рисунок 3 - Насколько хорошо Вы были

проимформированы об организации?

Меньше всего, новым сотрудникам предоставили информации о самом заведении и о коллегах, более подробно они были проинформированы о руководстве и о своих должностных обязанностях. В период адаптации новичок получал информацию в ходе беседы, от управляющей заведения, их число составляет 90%, остальные же 10% ответили, что получили информацию с сайта. На вопрос о том, долго ли продолжалась адаптация в заведении, 10 человек ответили, что более 3 месяцев, а это показывает низкий уровень заинтересованности работой всего заведения в процессе адаптации новых сотрудников. Ответы опрашиваемых участников были проанализированы и представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 - Как долго продолжалась адаптация к

новым условиям работы?

Возникали и сложности в период адаптации новых сотрудников, и наиболее сложным этапом для них являлся процесс освоения самой компании, потому что он подразумевает анализ и получение большого объема информации. 33% опрашиваемых участников интересовались вопросами, которые были связаны с организацией и деятельностью заведения, такие как:

Какова стратегическая цель и приоритет кафе?

Какое управление заведением?

Структура организации

Вхождение в коллектив для 25% опрашиваемых, составляло сложность. И около 13% опрашиваемых отмечают, что условия труда не совсем соответствовали их ожиданиям, так как многим приходилось начинать работу с одним наставником, и продолжать с другим, в таких случаях информация расходилась, потому что один говорит, что нужно делать так, другой объясняет по-другому.

Ответы на вопрос о том, что особенно помогало в период адаптации, проанализированы и представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 - Что вам больше всего помогло в период

адаптации?

Как показывают результаты исследования, 13% сотрудников обращались за помощью к коллегам, 30% решили обратиться непосредственно к управляющей заведения, и 20% опрашиваемых ориентировались на помощь методичек, где прописаны должностные обязанности и общие правила заведения. В результате проведенных исследований выявлены недостатки в системе адаптации, действующей на предприятии, такие как: слабая информированность о руководстве и о своих должностных обязанностях, недостаточно развита система наставничества на предприятии (отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль над ее осуществлением). В кафе «Пельмени Project», обязанности наставника возлагаются на старшего подразделений, например, наставником повара – стажера, будет шеф – повар.

Еще одним недостатком, выявленным в процессе исследования, является процесс освоения самой компании, потому что он подразумевает анализ и получение большого объема информации.

2.3. Разработка рекомендаций по улучшению системы адаптации персонала в кафе «Пельмени Project»

Для определения эффективности действующей системы адаптации в кафе «Пельмени Project» проводились опросы. Участниками опросов стали уволившиеся сотрудники, действующие сотрудники и сотрудники, которые имеют небольшой стаж работы. В результате исследования были выявлены проблемы действующей системы адаптации, исходя из которых, были разработаны меры по совершенствованию системы адаптации в кафе.

Для усовершенствования системы адаптации новых сотрудников были приняты следующие меры:

1) выплата тринадцатой заработной платы. Зарплата будет начисляться, если сотрудник отработал целый год, то есть это хороший стимул для новых сотрудников стремиться к тому, чтобы задержаться в организации и совершенствовать свои профессиональные навыки. Такую зарплату формируют из конечной суммы доходов предприятия за год;

2) изменение системы наставничества. Необходимо, чтобы был отдельный специалист, который будет заниматься обучением нового персонала;

3) улучшить социальный пакет. Необходимо добавить: бесплатное питание, оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно), для сотрудников, у которых есть дети, можно ввести новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские елки;

4) психолог, проводящий тренинги. Обычно тренинг проводит управляющий или администратор, для улучшения качества работы необходим специально обученный сотрудник, который сможет на необходимом уровне проводить тренинги, а так же провести отдельно беседы с каждым из сотрудников;

5) ввести дополнительные выплаты за каждые пять лет работы, например, «За преданность организации»;

6) ввести премию работникам, не берущим больничный лист (раз в полугодие).

Можно надеяться, что данные меры будут способствовать совершенствованию системы адаптации и сокращению текучести кадров. Не секрет, что стабильный коллектив – это залог успешной деятельности организации. От слаженной работы всех членов коллектива зависит успех всего предприятия.

Выводы

В данной работе была проведена оценка системы адаптации в кафе «Пельмени Project», выявлены причины текучести кадров, разработаны мероприятия по снижению уровня текучки кадров молодых специалистов, разработаны рекомендации по улучшению системы адаптации персонала. Проведенное исследование показало, что в кафе ведется существенная работа по облегчению процесса адаптации персонала в организации. Адаптационные мероприятия здесь выполняют еще и функцию удержания, закрепления нового работника в организации.

В целях совершенствования системы адаптации рекомендовано:

1) выплата тринадцатой заработной платы. Зарплата будет начисляться, если сотрудник отработал целый год, то есть это хороший стимул для новых сотрудников стремиться к тому, чтобы задержаться в организации и совершенствовать свои профессиональные навыки;

2) изменение системы наставничества. Необходимо, чтобы был отдельный специалист, который будет заниматься обучением нового персонала;

3) Улучшить социальный пакет. Необходимо добавить: бесплатное питание, оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно), для сотрудников, у которых есть дети, можно ввести новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские елки;

4) обычно тренинг проводит управляющий или администратор, для улучшения качества работы необходим специально обученный сотрудник, который сможет на необходимом уровне проводить тренинги, а так же провести отдельно беседы с каждым из сотрудников;

5) ввести дополнительные выплаты за каждые пять лет работы, например, «За преданность организации»;

6) ввести премию работникам, не берущим больничный лист (раз в полугодие).

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, и помочь им реализовать свои возможности. А если процессу адаптации новых сотрудников е будет уделяться должного внимания, то это может привести к нежелательным последствиям для организации. Можно прийти к выводу, что эффективная адаптация новых сотрудников помогает быстро влиться в коллектив и понять, что требует от них организация, это позволяет более быстро выйти на тот уровень продуктивности, который требует от них организация. Для компаний, хорошо проработанная система адаптации новых сотрудников, значительно снижает текучесть персонала, особенно на испытательном сроке, а именно это будет приводить организацию к сокращениям затрат на подбор персонала.

Заключение

Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и предприятия, основывающееся на поэтапной врабатываемости работника в новых социальных, профессиональных и организационно–экономических условиях труда.

Адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к условиям трудовой деятельности и содержании, к непосредственной среде, совершенствованию личных и деловых качеств сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и от сотрудника, так и от самого предприятия, и от его коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

В данной работе была проведена оценка системы адаптации в кафе «Пельмени Project», выявлены причины текучести кадров, разработаны мероприятия по снижению уровня текучки кадров молодых специалистов, разработаны рекомендации по улучшению системы адаптации персонала. Проведенное исследование показало, что в кафе ведется существенная работа по облегчению процесса адаптации персонала в организации. Адаптационные мероприятия здесь выполняют еще и функцию удержания, закрепления нового работника в организации.

В целях совершенствования системы адаптации рекомендовано:

1) выплата тринадцатой заработной платы. Зарплата будет начисляться, если сотрудник отработал целый год, то есть это хороший стимул для новых сотрудников стремиться к тому, чтобы задержаться в организации и совершенствовать свои профессиональные навыки;

2) изменение системы наставничества. Необходимо, чтобы был отдельный специалист, который будет заниматься обучением нового персонала;

3) Улучшить социальный пакет. Необходимо добавить: бесплатное питание, оплата проезда работника (включая проезд работника до места работы и обратно), для сотрудников, у которых есть дети, можно ввести новогодние детские подарки и билеты на новогодние детские елки;

4) обычно тренинг проводит управляющий или администратор, для улучшения качества работы необходим специально обученный сотрудник, который сможет на необходимом уровне проводить тренинги, а так же провести отдельно беседы с каждым из сотрудников;

5) ввести дополнительные выплаты за каждые пять лет работы, например, «За преданность организации»;

6) ввести премию работникам, не берущим больничный лист (раз в полугодие).

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации, и помочь им реализовать свои возможности. А если процессу адаптации новых сотрудников е будет уделяться должного внимания, то это может привести к нежелательным последствиям для организации. Можно прийти к выводу, что эффективная адаптация новых сотрудников помогает быстро влиться в коллектив и понять, что требует от них организация, это позволяет более быстро выйти на тот уровень продуктивности, который требует от них организация. Для компаний, хорошо проработанная система адаптации новых сотрудников, значительно снижает текучесть персонала, особенно на испытательном сроке, а именно это будет приводить организацию к сокращениям затрат на подбор персонала.