Файл: "Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в компании".pdf

Период адаптации включает 6 этапов.

Первый этап, заключается в том, что таких специалистов информируют наставники, они дают информацию о работе, и в целом о коллективе. Посредником является руководитель, который отвечает на вопросы непосредственно деловых отношений и дает более подробную информацию при знакомстве с будущим местом работы. Можно сказать, на первом этапе его формально принимают в коллектив^[12].

Под вторым этапом подразумевается расширение круга знакомых, которых молодой специалист выбирает чаще всего исходя из схожести интересов, тем самым устанавливая деловые взаимоотношения. На данном этапе новичок чувствует себя более уверенно, так как коллектив ему приятен, и он еще никак не проявил себя в конфликтных ситуациях, поэтому и для коллектива такой сотрудник еще «хорош».

Третий этап заключается в том, что новичок настроен к коллективу доброжелательно, и при некоторых конфликтных ситуациях он старается проявить положительное поведение, тем самым коллектив начинает считаться с таким сотрудником, и он зарабатывает авторитет.

На четвертом этапе новый сотрудник старается принимать участие в общественной жизни, предлагает свои нововведения, что способствует его последующему продвижению.

Пятый этап, молодой специалист становится еще более активным, начинает принимать участие в собраниях коллектива, где показывает свое личное мнение, с которым коллектив начинает считаться. А все неудачи и успехи предприятия уже воспринимает как свои личные.

И на шестом этапе адаптации, его начинают выдвигать на выше стоящие должности, потому что на данном этапе, сотрудник начинает проявлять себя и показывает хорошую работу по своей специальности, а также здравый смысл при решении конкретных задач на производстве.

Процесс адаптации можно считать завершенным, если в производительной деятельности успех сотрудника, сопровождается положительными отношениями в коллективе, а критерием оценки данной адаптации является удовлетворенность своей работой. В таком случае на ритмичность выполняемой работы не будут влиять какие-нибудь различные производственные помехи^[13].

Предприятия легко устанавливают, на каком этапе находится сотрудник, если знают разные темпы этапов адаптации, таким образом, они понимают, на каком этапе задержался сотрудник по сравнению с нормой, или же наоборот, прошел его быстрее.

Если адаптация сотрудника проходит успешно, то коллектив стабилизируется, а это означает, что сотрудник нашел свое место в этом коллективе.

Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Иногда возникают проблемы при смене этапов, их называют «адаптационным кризисом», так как возрастает социальная среда, и в результате этого, у нового сотрудника появляется тревога и стресс, в такие моменты он начинает сопротивляться в поисках возникновения потребностей в более активном освоении информации^[14].

Выводы

Адаптация – взаимное приспособление сотрудника и предприятия, основывающееся на поэтапной врабатываемости работника в новых социальных, профессиональных и организационно–экономических условиях труда.

Адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к условиям трудовой деятельности и содержании, к непосредственной среде, совершенствованию личных и деловых качеств сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и от сотрудника, так и от самого предприятия, и от его коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Глава 2. Анализ системы адаптации и пути ее совершенствования в кафе «пельмени project»

2.1. Краткая характеристика предприятия

В общество с ограниченной ответственностью «Пульс» входит целый ряд заведений, одним из которых является кафе «Пельмени Project».

Здесь можно быстро позавтракать за чтением свежей прессы, продуктивно пообедать с партнерами или же приятно провести время в компании друзей. Заведение работает круглосуточно. По пятницам и субботам с 3:00 до 7:00 проводится AfterParty, где играют лучшие диджеи ГК «Театро». Заведение пользуется большой популярностью в городе Томске. В кафе подаются как исконно русские, так и изысканные европейские блюда: пельмени разных видов: от классических до экзотических, которые по желанию клиента можно запечь в различных видах соусов, вареники с вишней, клубничным, шоколадным или ванильным соусом, несколько вариантов итальянской пасты, десертное меню к чашке горячего чая или крепкого кофе и многое другое.

Обслуживающий персонал имеет форменную одежду: у официантов и барменов черное и красное поло с фирменной эмблемой, черные брюки или темные джинсы, черный фартук. У администраторов черные брюки или юбка и белая блуза или рубашка.

Кафе «Пельмени Project» - это предприятие малого бизнеса, так как штат работников в кафе «Пельмени Project» составляет 52 человека.

Таблица 1

Фонд заработной платы в разрезе должностей

Продолжение таблицы 1

Организационная структура управления представлена на рисунке 1.

Управляющий

Буxгалтер

Заведующий производством

Повара, официанты

МОП

Администраторы

Рисунок 1 - Организационная структура управления

кафе

Организационная структура кафе - линейно-функциональная.

Возглавляет кафе управляющий, который организует, планирует и координирует деятельность кафе.

Функции ведения бухгалтерского учета возложены на бухгалтера, который ведет учетные регистры, проводит расчеты, подготавливает внутреннюю финансовую отчетность предприятия. Кроме того, на бухгалтера возложена обязанность проведения инвентаризации.

Непосредственное руководство производственным процессом осуществляет заведующий производством.

2.2. Оценка организации адаптации вновь принятого персонала

В кафе должность специалиста по персоналу штатным расписанием не предусмотрена. Все основные функции управления персоналом возложены непосредственно на управляющего, который:

• осуществляет планирование потребности в кадрах, набор, подбор и расстановку персонала;
• определяет систему оплаты труда и стимулирования персонала;
• принимает решения о повышении квалификации персонала;
• контролирует обеспечение оптимальных условий труда на предприятии;
• регулирует социально-психологический климат в коллективе и разрешает возникающие конфликты.

Адаптация вновь принятого персонала сводится к тому, что работника знакомят с правила трудового распорядка и представляют коллективу. В заведении существует система наставничества, когда на работу устраивается новый сотрудник, к нему автоматически ставят наставника. Наставник - это тот человек, который находится с новичком, на протяжении всего периода адаптации, он информирует нового сотрудника, обучает его, помогает ему в разрешении начальных проблем, занимается его обучением. Как только новый сотрудник прошел все этапы адаптации, наставник отходит на второй план и со стороны наблюдает за работой новичка, и, если у того возникают вопросы, он помогает новому сотруднику.

Так же в кафе «Пельмени Project» проводят тренинговые обучения. Тренинги разрабатываются и проводятся как управляющим, так и администратором. На тренинге используются следующие методы:

1) кейс — рассматриваются проблемные ситуации, которые требуют ответы и нахождения решений. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы;

2) деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, при социальном взаимодействии.

3) групповая дискуссия — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи.

По окончанию стажировки молодого сотрудника, собирается специальная комиссия, которая дает оценку трудовой деятельности работника, подводит итоги стажировки.

В кафе «Пельмени Project» проводится оценка трудовой деятельности молодого сотрудника. В состав комиссии проводящей оценку входят: начальник отдела кадров, управляющий заведением, менеджер и начальник подразделения в котором трудится молодой специалист. Успешность прохождения процесса адаптации молодых специалистов устанавливается в случае соответствия комплекса требований, предъявляемых к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, интерес к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и другие профессионально значимые качества). По результатам комплексной оценки экспертная комиссия разрабатывает рекомендации по дальнейшему кадровому использованию молодого сотрудника.

Помимо этого, каждый месяц, управляющая подводит итоги работы персонала. Сотрудникам предоставляют социальный пакет, в который входят: оплачиваемый отпуск; при оформлении больничного листа, предоставляют бесплатные медикаменты; путевки, предоставляемые в летний лагерь или санаторий. Также в заведении проходят собрания непосредственно с руководителем, где решаются вопросы, которые возникают в процесс се трудовой деятельности. Находятся пути решения этих проблем. Так же обсуждают нововведения, которые применяются в дальнейшей работе. Таким образом, в заведении поддерживается неплохой уровень адаптации персонала, хоть оно и является малым предприятием, для него созданы практически все необходимые условия для благоприятного вхождения молодого сотрудника в коллектив.

Несмотря на это, уровень текучести кадров высок. Поэтому необходимо проанализировать и оценить действующую систему адаптации, провести интервью с сотрудниками, которые проходят стажировку и теми, которые работают меньше полугода, чтобы выяснить какие существуют проблемы и в дальнейшем разработать меры по совершенствованию действующей системы адаптации.

Результат текучести молодых сотрудников изобразим графически в виде диаграммы на рисунке 2.

2014 2015 2016

Рисунок 2 - Текучесть молодых сотрудников в кафе «Пельмени Project»