Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

В целом можно утверждать, что внедрение предлагаемых мероприятий обеспечит в ООО «Северные переправы»рост результатов деятельности и повышение удовлетворенности персонала, что является залогом перспективного развития в ООО «Северные переправы»в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе был проведен теоретический анализ понятия конфликт, его функций и управления конфликтной ситуацией. Отдельное внимание было уделено особенностям протекания конфликтов в организации, на примере ООО «Северные переправы». Изучение вопроса определения и типологии инцидента продемонстрировало, собственно, что инцидент считается обязательной частью работы всякий организации, и вследствие этого нужно уметь рулить сведениям появлением. Верное диагностирование и прогнозирование разрешает извлечь что позитив, который заключен в самой природе инцидента. Тем более принципиально уметь рулить инцидентом при командном манере организации работы. При работе в команде нужно воспринимать вероятныедругие потери, т.е. инциденты. Нужно обозначить, собственно, что работа командой не всякий раз целесообразна, и подходит для организации креативных планов, в коих строгоеадминистрирование не всякий раз нужно. Инцидент значит разногласие сторон, при котором 1 сторона пробует достичь принятия собственных взоров и помешать иной стороне устроить то же самое. Вероятные предпосылки инцидента - вместе применяемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в манере поведения и биографиях людей, а еще нехорошая коммуникация. Люд нередко не откликаются на истории вероятных инцидентов, в случае если это истории не связаны с наименьшими личностными потерямиили же опасностями. На основании исследования вопроса управления организационными инцидентамиконфликтами возможно устроить вывод о том, собственно, что способы разрешения инцидентов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку больше больших по уровню заданий и систему гонораров. К вероятным отрицательнымрезультатам инцидента относятся: понижение производительности, неудовлетворенность, понижение морального состояния, наращивание текучести сотрудников, смещение в худшую сторонуобщественного взаимодействия, смещение в худшую сторону коммуникаций и увеличение преданности к подгруппам и неформальным организациям. Впрочем, при действенном вмешательствеинцидент имеет возможность владеть лестные результаты. К примеру, больше углубленная работа над розыском заключения, многообразие воззрений при принятии заключений исовершенствование сотрудничества в будущем. Наличествует 5 стилей разрешения инцидентов. Уклонение дает уход от инцидента. Сглаживание - это поведение, как будто нет надобностираздражаться. Принуждение - использование легитимной власти или же нажим с целью всучить собственную точку зрения. Компромисс - уступка до кое-какой степени иной точке зрения,считается действенной мерой, но имеет возможность не привести к подходящему заключению. Заключение задач - манера, предпочитаемый в обстановках, которые настоятельно просятмногообразие воззрений и данных, характеризуется не закрытым признанием разности во взорах и конфликт данных взоров для такого, дабы отыскать заключение применимое для обеих сторон.Тест структурных и межличностных способов разрешения инцидентов вООО «Северные переправы» зарекомендовал надлежащее. Актуальность темы управления инцидентами подтвердилась в ходе изучения с поддержкой исследований. Что наиболее выяснились из - за кого или же чего появляются инциденты и в последствии при помощи чего их возможно решить.

Надзор нашло интенсивность и доминирование неблагоприятных впечатлений в отношениях в коллективе. Испытание выявило, собственно, что преобладающей стратегией поведения в конфликтной истории в коллективе в ООО «Северные переправы» считается избегание и собственно что большинству членов коллектива свойствен возвышенный степень необходимости впоощрении.

Этим образом, из итогов изучения вООО «Северные переправы» можно устроить надлежащие выводы:

- есть связь меж самооценкой значения конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в инциденте, которую возможно проиллюстрировать корреляцией невысокой самомнения значенияконфликтности личности и избранием стратегии сотрудничества в инциденте (по способу К. Томаса);

- работники, коих воспринимают неконфликтными, любят стратегию избегания (по способа К. Томаса);

Предпосылкой конфликтности служащих в организации на психическом уровне имеет возможность считаться неосознаваемая надобность в соперничестве, т. е. вожделение ублаготворитьсобственные интересы в вред заинтересованностям иных служащих на уровне укрытых мотивов.

Для оптимизации способов управления организационными инцидентами руководителю ООО «Северные переправы» возможно предложить надлежащие совета:

1. Нужно заинтересовать сотрудников разрешить конфликт, если таковой возник. Для того, чтобы изменить мотивацию поведения коллеги возможно следует пойти на уступки, возможно разъяснить неправильность поведения работника.
2. Обязательно необходимо не только слушать подчиненного, но и слушать.
3. Обязательно необходимо аргументировать свои требования, возможно предыдущая аргументация не была убедительной.
4. Следует донести до коллектива, что к их проблемам небезразличны, следует вступать в диалог и выяснять причины недовольства.
5. Не следует повышать тон в конфликте, скорее это приведет к ухудшению ситуации, а не к разрешению ее.
6. Не следует злоупотреблять служебным положением, иначе коллеги примут это особо болезненно. Они и без напоминания знают должностное положение каждого. В дальнейшем, даже уже после разрешения данного конфликта, напоминание о своем должностном положении может негативно повлиять на взаимоотношения в коллективе.
7. Необходимо соблюдать субдистанцию, следует убрать фамильярность и панибратство в коллективе, иначе количество коллективе на личностной основе значительно возрастут.
8. Спокойствие руководителя главный козырь при разрешении конфликта. Если руководитель уверен в своей правоте, ему не следует переживать, что конфликт не разрешиться и он не будет победителем. При этом руководителю не стоит бояться идти на компромисс. Это н только не унизительно, от компромисса, обе стороны окажутся в выигрыше. В случае, когда руководитель оказывается неправым, он обязан это признать.
9. Категорически нельзя затягивать конфликт, поскольку время играет на руку конфликту, и он может превратиться в затяжной с личными претензиями, обидами и недосказанными словами.
10. Руководитель обязан быть максимально справедливым и лояльным. В процессе исследования нами были определены основные условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников ООО «Северные переправы».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОНИКОВ

1. Александров А.А. Конфликт как социальное явление// Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена, 2015. - № 113. - С. 247 - 253.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие. - 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2015. - 250 с.
3. Бальшаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2016. - 120 с.
4. Блюм М.А. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учебное пособие / М. А. Блюм, Н.В. Молоткова. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2016. - 180 с.
5. Братишко Ю. С. Роль корпоративной культуры при формировании системы социальной ответственности фармацевтических предприятий// Молодий вчений, 2014. - № 12 (15). - С. 232 - 239.
6. Васильев А. С. О психологической природе внутриличностного конфликта//Мир науки, культуры, образования, 20105 - № 4-2. - С. 207 - 212.
7. Ворожейкин Е.И., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учебник. - М.: ИНФА, 2014. - 230 с.
8. Глухова А., Рахманин В. Политическая конфликтология: учебное пособие. - Воронеж: Воронежский государственный университет, 2012. - 130 с.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2016. - 310 с.
10. Гришина Н. В. Общение в производственном коллективе / Н. В. Гришина. - Л.: Лениздат, 2016. - 171 с.
11. Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония /Е.А.Донченко, Т.М.Титаренко. - Киев.: Политиздат, 2015. - 175 с.
12. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 2014. -250 с.
13. Друкер П. Эффективный руководитель: Пер с англ. / Питер Друкер. - М.: ООО «ИД Вильямс», 2017. - 224 с.

14.Захаров В.А., Иванова В.И. Анализ состояния операционного менеджмента на промышленных предприятиях// Бизнес Информ, 2013. - № 8. С. 137 - 173.

1. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2015.
2. Практикум по конфликтологии. Емельянов С.М. 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2015. - 26 с.
3. Дарендорф Р. Современный социальный конфликт: Очерк политики свободы / Пер с нем. / Р. Дарендорф. - М. : РОССПЭН, 2012. - 288 с.
4. Долгова В.И., Соболева О.А. Феномен конструктивной психологической защиты // Акмеология 2017. Методологические и методические проблемы / под.ред. Н.В.Кузьминой, Л.И.Дубровиной. - СПб.: Изд-во ЦСИ, 2017. - С. 144-149.
5. Долгова В.И., Аверьянов С.В. Формирование готовности к управленческой составляющей профессиональной деятельности (у курсантов военного вуза). - Челябинск: Изд-во «АТОКСО», 2016. - 225с.
6. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: Монография - М.: Изд-во «Перо», 2014. - 173 с.
7. Коробко В.И. Теория управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.
8. Латюшин В.В., Богачев А.Н, Долгова В.И. Воспитание профессионала в педагогическом вузе: Монография. В 3 ч. - СПБ.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. - Ч. I. - 300 с.
9. Линкольн У. Ф. и др. Переговоры / E. A. Линкольн и др. - СПб.; Рига : Эксперимент, 2016. - 280 с.
10. Лайкер Дж. Практика Дао ТО^ла: Руководство по внедрению принципов Менеджмента ТОЛа / Джеффри Лайкер. Давид Майер / Пер. с англ. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2016. - 588 с.
11. Лихолобов Э.А. Разработка технологи управления персоналом предприятия// Управление проектами и развитие производства, 2016. - № 3. - 115-125.
12. Магомедов Г. Д. Менеджмент: курс лекций. - Махачкала: Изд-во ДГУ, 2015.
13. Магомедов Г. М. Конфликты в организации: сущность и особенности// Фундаментальные исследования, 2014. - № 8-1. - С. 234 -241.
14. Магомедов Г. М. Концептуальная модель управления конфликтами в организации// Фундаментальные исследования, 2014. - № 8-1. - С. 228 - 234.
15. Панина Е. С. Трудовые конфликты на предприятиях// Основы экономики, управления и права, 2012. - № 6. - С. 132 - 136.
16. Панина Е.С. Личность руководителя в системе управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке. Т. 13. Управление персоналом и рынок труда: кол. монография / Л.В. Иваненко, О.В. Маркова, А.Н. Сорочайкин [и др.]; под. общ. ред. А.Н. Со-рочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2013. С. 139-160.
17. Панина Е.С. Нравственный аспект в работе управления персоналом // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст. / под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Вып. 5 (17.). С. 72-77.
18. Парсонс Т. Некоторые проблемы общей теории социологии / Т. Парсонс / Современная западная теоретическая социология. - М. : Высшая школа, 2014. - 234 с.
19. Пигоров Г. С. Креатология и интеллектуальные технологии инновационного развития : Учебник для вузов / Г. С. Пигоров, В. П. Козинец и др. - Днепропетровск : Пороги, 2013. - 502 с.
20. Скородумова Э. З. Конструктивное управление конфликтами в организации как психологический феномен // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - Т. 10. - С. 261-265.
21. Сочинская-сибирцева И. Н.Креативные технологии управления конфликтными ситуациями на отечественных предприятиях// Бизнес Информ, 2012. - № 10. С. 271-275.
22. Томас Дж. Питерс. В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки. - СПб.: Вильямс, 2015. - 164 с.
23. Шаленко В.Н. Актуальные проблемы трудовой конфликтологии // Конфликтология. - 2016. - № 3. - С. 8-21.
24. Федотова Н. Н. Конфликты, идентичность и диалог//Знание. Понимание. Умение, 2016. - № 3. - С. 30-38.
25. Шелехов И.Л., Федчитттина. Е.С. Внутриличностный конфликт и одиночество// Вестник Томского государственного педагогического университета, 2013. - № 6 (134). - С. 163- 170.
26. Шило И. Н. Конфликт как предмет социологии организации // Современная конфликтология в контексте культуры и мира (Материалы I Международного конгресса конфликтологов) / под. ред. Е.И. Степанова. - М.: Эдиториал УРСС, 2015. - С. 331-342.
27. Эрика Регнет. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодаления / пер. с нем. - Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный Центр», 2015.
28. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Северные переправы» от 17.03.2015. утв. Ген. Директором ООО «Северные переправы» Шелухиной Н.А.
29. Thomas K. W. Thomas-Kilman conflict mode instrument / K.W. Thomas, R. H. Kilman. - XICOM, inc., 2016 46 р.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Приложение А

Тест К. Томаса

Вопросы:

1а. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

1б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем согласны мы оба.

2а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

2б. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

3б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

4а. Я стараюсь найти компромиссное решение.

4б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5а. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

5б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6а. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

6б. Я стараюсь добиться своего.

7а. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

7б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться чего-то другого.

8а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

8б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9а. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

9б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10 а. Я твердо стремлюсь достичь своего.

10б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

11б. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

12а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

12б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу мне.

13а. Я предлагаю среднюю позицию.

13б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции.

14а. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

14б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

15а. Я стараюсь успокоить другого и стремлюсь, главным образом, сохранить наши отношения.

15б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16а. Я стараюсь не задеть чувства другого.

16б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

17б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18а. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

18б. Я дам возможность другому в чем-то оставаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19а. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

19б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20а. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия.

20б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21а. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

21б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22а. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и той, которая отстаивается другим.

22б. Я отстаиваю свои желания.

23а. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

23б. Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

24а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

24б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти к компромиссу. 25а. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество своих взглядов.

25б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26а. Я предлагаю среднюю позицию.

26б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.

27а. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

27б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

28б. Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29а. Я предлагаю среднюю позицию.

29б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30а. Я стараюсь не задеть чувств другого.

30б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы могли совместно с другим заинтересованным человеком добиться успеха.

Ключ для анализа (совпадение - 1 балл)

Сотрудничество - 2Б 5А 8Б 11А14А19А 20А 21Б 23А 26Б 28Б 30Б

Приспособление - 1Б 3Б 4Б 11Б 15А 16А 18А 21А24А 25Б 27Б 30А

Соперничество - 3А 6Б 8А 9Б 10А 13Б 14Б 16Б 17А 22Б 25А 28А

Компромисс - 2А 4А 7Б 10Б 12Б 13А 18Б 20Б 22А 24Б 26А 29А

Избегание - 1А 5Б 6А 7А 9А 12А 15Б 17Б 19Б 23Б 27А 29Б

Приложение Б

Тест на поведение в конфликте

Опонента оцениваю критически – 1 2 3 4 5;