Файл: Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия.pdf

С нашей точки зрения, система мотивации включает в себя следующие элементы:

• постоянную часть оплаты труда;
• переменную часть оплаты труда;
• программы социальной поддержки и корпоративных гарантий;
• нематериальное вознаграждение.

Во всех компаниях есть отдельные элементы системы мотивации — в разных сочетаниях, но, как правило, они не решают всего комплекса задач, таких как привлечение лучших специалистов, достижение наивысших результатов деятельности, дифференцированное стимулирование работников, которые показывают стабильно высокие результаты труда, развитие (или изменение) корпоративной культуры. Но если мы говорим о системе мотивации, это значит, что все ее составные части должны быть взаимосвязаны и согласованы с ключевыми для развития компании параметрами: производительность и качество труда.

Выявление потребностей работников осуществляется с помощью мониторинга. Самый простой вид мониторинга – анкетирование.

На основании исследований система мотивации персонала ООО «Водолей» должна состоять из двух блоков: материальной мотивации (в части оплаты труда и дополнительных выплат) и нематериальной мотивации (в части организации труда и отношений с администрацией) (рис.2.6).

Система мотивации персонала ООО «Водолей»

Нематериальная мотивация

Материальная мотивация

Продвижение по службе

Признание и оценка заслуг

Повышение квалификации и переподготовка

Создание комфортных условий труда

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Создание условий для самореализации

Бонусная программа

Оплата транспортных расходов, командировок

Оплата расходов на связь

Компенсация на питание

Премии по итогам хозяйственной деятельности компании

Медицинское, социальное страхование, пенсионные отчисления

Субсидирование ипотека и банковских займов для работников

Рис. 2.6. Система мотивации персонала ООО "Водолей"

Таким образом, направления для разработки системы мотивации персонала ООО «Водолей» будут складываться из двух составляющих.

Сотрудники ООО «Водолей» - успешные позитивные люди‚ умело сочетающие свободу в сочетании с ответственностью‚ инновации и творчество‚ ценящие традиции партнерства с клиентами‚ поставщиками и коллегами. Поэтому, большой эффективностью по мотивированию сотрудников обладает корпоративная культура организации. В связи с этим, предлагается ряд принципов развития корпоративной культуры ООО «Водолей»:

- Работа напрямую с эмоциями сотрудников. Мероприятия не носят целей «сплотить, повысить мотивированность и др.», их проведение рассчитано на те или иные эмоции: гордость за компанию, чувство сопричастности, ощущение стабильности, узнавание рядом работающих людей, азарт, удовольствие и др. Планируя мероприятия, следует, прежде всего, планировать какие эмоции оно будет рождать, за счет каких составляющих их усилить. Ведь именно эмоциональный настрой компании за счет своей остроты, может оказывать сильнейшее воздействие не только на корпоративную культуру, но и на деятельность компании в целом, например, за счет сильной демотивированности сотрудников.

- Информационная наполненность. В условиях нестабильности и тревожности остро не хватает информации, что рождает домыслы и слухи, существенно искажающие реальность и провоцирующие новую волну роста тревожности. Задачами корпоративной коммуникации на данном этапе управления становятся: вовлечение работников в процесс коммуникации, формирование высокого уровня доверия к внутрикорпоративным каналам коммуникации, устойчивая трансляция работникам компании о целях, задачах, приоритетах компании, оперативное информирование о текущей ситуации в компании, оперативный сбор обратной связи по ключевым запросам в компании.

- Индивидуальное обращение. Работа с эмоциональным фоном предполагает максимальную индивидуализированность тех или иных действий. В компании с численностью более 50 сотрудников руководителю сложно знать каждого человека в лицо, но важно демонстрировать ценность каждого направления, каждого из подразделений. Стоит отметить, что по стандартам управляемости, которых сознательно или несознательно придерживаются все компании. В прямом подчинении у руководителя находится обычно 7 – 10 человек, иногда до 15 – 20, далее вводится группы, отделы, внедряется институт замов. Так вот этим 7 – 15 и надо уделять внимание, отслеживать их настроения, обращаться напрямую, они же будут переносить данные стиль управления на своих подчиненных.

Для открытости и понятности системы мотивации для всех сотрудников, были разработаны положения о материальной и нематериальной мотивации.

Основные положения схемы построения материальной мотивации в ООО «Водолей» выглядят следующим образом.

Система оплаты труда и мотивации персонала ООО «Водолей» направлена на обеспечение стабильного гарантированного развития ее производственных и коммерческих подразделений. Цель системы оплаты труда состоит в определении доли и вклада каждого работника в результате работы подразделения и распределении в соответствии с этими критериями доходов подразделения.

Основу для выплаты заработной платы работникам подразделений составляет фонд оплаты труда, который включает следующие выплаты в денежной форме:

Заработная плата в денежной форме:

• заработная плата за выполненную работу;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера, связанные с особым режимом работы и условиями труда;
• оплата за неотработанное время.

Система оплаты труда и мотивации персонала основана на следующих принципах:

• ориентация на достижение конечного результата;
• отказ от уравниловки в зарплате;
• нормативный метод планирования труда;
• поощрение за совмещение профессий;
• заработная плата сотрудника – служебная тайна;
• оценка труда производится непосредственно руководителем;
• дополнительная оплата за счет социальных благ и гарантий;
• дополнительная оплата за выслугу лет;
• штрафование за нанесение материального и морального ущерба.

Общий заработок штатного служащего (руководителя, специалиста) складывается из должностного оклада и премии по итогам работы за квартал. Заработная плата работников торгового департамента складывается из должностного оклада и вознаграждения за конечный результат деятельности, а для работников торгового зала установлена почасовая оплата труда.

Фиксированная часть заработной платы (должностной оклад) работников подразделений определяется на основании системы разрядов. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется непосредственным руководителем в порядке, определяемом документами, регламентирующими отношения между работником и компанией. Присвоение работнику более высокого разряда и соответственно повышение заработной платы осуществляется по результатам периодических аттестаций.

Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются по сложности выполняемых работ и оценке потенциала работника. Сумма вознаграждения за конечный результат определяется по результатам работы за месяц.

Мы считаем, что сбалансированной системе мотивации присущи следующие признаки: уровень оплаты труда в компании соответствует рыночному; оплата труда справедлива; критерии оценки результатов деятельности объективны; каждый сотрудник понимает, за что он получает зарплату и премию; механизмы расчета вознаграждения известны каждому сотруднику.

Заключение

Успех компании во многом зависит от ее индивидуальности, умения выгодно представить свои ключевые компетенции, наличия персонала, желающего работать на благо своей компании. Всего этого можно добиться с помощью правильной, сильной, грамотно сформированной организационной культуры и соответствующей ей системы мотивации персонала, которые в совокупности определяют положение дел в компании, ее конкурентоспособность, эффективность и экономический рост. Умелое сочетание этих двух сфер является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу

Анализ результатов исследования системы мотивации привел к заключению, что сильными сторонами имеющейся системы мотивации ООО «Водолей» являются, в основном, материальные поощрения, условия труда и социальные связи. В то время как нематериальная мотивация является проблемной зоной, существенные мотиваторы не задействованы или слабо используются.

С нашей точки зрения, система мотивации включает в себя следующие элементы: постоянную часть оплаты труда; переменную часть оплаты труда; программы социальной поддержки и корпоративных гарантий; нематериальное вознаграждение.

Так как большинство сотрудников ООО «Водолей» напрямую связаны с прямыми продажами и продвижение товаров, то бонусная сетка должна быть гибкой, для наиболее полного использования потенциала сотрудников (табл.3.1).

На нашем предприятии должна получить широкое распространение практика ис­пользования штрафных санкций. Опросы персонала магазина свидетельствуют о низкой эффективности этого инструмента воздействия. Можно продумать варианты использования штрафов «со знаком плюс». В табл. 3.2. приведены два подхода к формированию трудового поведения применительно к работникам торгового зала магазинов и торговых отделов. Для того, чтобы повысить эффективность деятельности нашего руководства в данной сфере необходимо использовать следующие системы мотивации торгового персонала магазина

Таким образом, внедрение системы мотивации сотрудников, основанной на сбалансированном использовании материальных и нематериальных приемов мотивации, привело к повышению степени удовлетворенности сотрудников условиями труда, созданию психологически комфортных отношений между администрацией и работниками, повышению степени удовлетворенности вознаграждением за труд.

Использование гибкой системы премирования, нематериальных форм мотивирования способствовали повышению организационной культуры компании.

Использование современных интерактивных технологий для получения сведений об удовлетворенности условиями труда и оплаты, а также для общественного представления результатов труда и заслуг сотрудников способствовало повышению интереса к корпоративной культуре компании, появлению сплоченности, командного духа. Значит, разработанная система мотивации персонала прошла успешную апробацию и показала свою эффективность.

.

Список литературы

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3–е изд. перераб. и доп./ А.Р. Алавердов. – М. Московский финансово–промышленный университет «Университет», 2018 г. – 680с.
2. Александрова Н.А, Васильцова Л.И, Фатеева Н.Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования : учебное пособие. Екатеринбург : Уральское аграрное издательство,2014 – 228 с
3. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Майкл Армстронг , Тина Стивенс. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2017. – 512 c.
4. Боковня А.Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. М. : ИНФРА– М, 2014. 144 с
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2017. – №4. – С. 23–34.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2015 – 96 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика / Е.Ветлужских. – 6–е изд. – М. Альпина Паблишер, 2017. – 149 с.
8. Винокуров В.А. Организация мотивационного процесса на предприятии// Центр экономики и маркетинга. – 2014. – № 1. – C. 142–151.
9. Виханский О.С. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – М., 2014. – 201 с.
10. Виханский этом О. С., Наумов день А. И. Менеджмент. – М.: Гардарика, 2018. – 333с.
11. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании // Управление персоналом. 2015. № 14
12. Гага, В.А. Экономика и социология труда: (социально–трудовые отношения): Учебник [Текст] / В.А. Гага – Томск: Изд–во Томского госуниверситета, 2014
13. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). М. : Норма: ИНФРА–М, 2014. 352 с.
14. Горленко О.А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2–е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 249 с.
15. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом: учеб. пособие. [Текст] / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков – Пенза: Академия Естествознания, 2014
16. Дейнека,А.В. Управление персоналом организации: учебник [Электронный ресурс] / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 288 с. – URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=230039 (дата обращения 07.09.2018).
17. Дементьева А.Г. Управление персоналом : учебник. М. : Магистр, 2014. 287 с.
18. Десслер,Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Г.Десслер. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – 801 с. – URL:http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=219934 (дата обращения 07.09.2018).
19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов//Банковские технологии. – 2018.–№3
20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. 3–e изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА–М, 2014. 378 с
21. Егоршин А.П., Мотивация трудовой деятельности. – М.: – Инфра– М, 2013
22. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – 3–е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2013. – 378 с.
23. Зотков, В Мотивация имеет долгосрочный характер в отличие от наказания /В Зотков// Управление персоналом. – 2015– № 26.
24. Игры, в которые играют люди: сотрудники российских компаний не верят в геймификацию [Электронный ресурс] // rb.ru (дата обращения 07.09.2018).
25. Колесникова К. Как создать эффективную систему корпоративного обучения // Управление персоналом. 2014. № 17.
26. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего» : учебное пособие. М. : ИЦ РИОР: ИНФРА–М, 2014. 136 с
27. Коноваленко, В. А. Управление персоналом – креативный менеджмент: в помощь руководителю /В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко. — 2–е издание. — М.: Дашков и К, 2013
28. Коротков Э. М., Менеджмент // учебник для бакалавров, 2–е изд., исправленное и дополненное. – М.: – Юрайт, 2015
29. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR–менеджмента – М.: Дело, 2015
30. Мерманн Э., Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. – Харьков.: – Изд–во ХГЦ, 2014
31. Мескон, Майкл Х. Основы менеджмента, 3–у изд.: Пер. с англ. [Текст] / Майкл Х. Мескон, Альберт Майкл, Ф. Хедоури –М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2018.
32. Минева О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник. М. : Альфа–М: НИЦ ИНФРА–М, 2018. 272 с
33. Миронова М. Когда деньги не стимулируют // Справочник по управлению персоналом. 2014. № 10
34. Носкова, О. Г. Психология труда: Учеб. пособ. для вузов / О.Г. Носкова. — М.: Академия, 2013
35. Пономарев И.П., Мотивация работой в организации. – М.: – Изд– во ЛКИ, 2017
36. Самоукина Н.В. Управление персоналом: зарубежный опыт / Н.В. Самоукина. – СПб., 2013.
37. Сорокин, П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция [Текст] / П. Сорокин – М., 2013, с.231
38. Тиньков, С.А. Корпоративная культура как фактор развития корпоративной социальной ответственности [Текст] / С.А. Тиньков, П.А. Шапорова // Проблемы, возможности, перспективы развития экономики, управления, торгового дела: Шестые Ходыревские чтения сб. материалов междунар. Научно–практической конф. Курск 4 декабря 2018 г. / под ред. В.Н. Ходыревской. – Курск, 2018 г
39. Тиньков, С.А. Теоретические подходы к корпоративной культуре в России и за рубежом [Текст] / С.А. Тиньков, Е.В. Тинькова, А.Ю. Сосолопова, П.А. Шапорова // Научный Альманах Центрального Черноземья, Теоретический и научно–практический журнал. – 2018. – № 3
40. Токарева Е.А., Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – СПб.: – Наука, 2013
41. Травин В. В. Мотивационный менеджмент: модуль 3 / В. В. Травин, М. И. Магура, М.Б. Курбатова. — М.: Дело, 2015
42. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. М. : Проспект, 2015 – 48 с
43. Феблес, М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. [Текст] / М. Феблес – М., 2013
44. Buley N.V., Demchenko T.S., Makushkin S.A., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V. Human resource management in the context of the global economic crisis. 2017 International Journal of Economics and Financial Issues. 2017. Vol 6, No 8S
45. Kirillov A.V., Vinichenko M.V., Melnichuk A.V., Melnichuk Y.A., Vinogradova M.V. Improvement in the learning environment through gamification of the educational process. IEJME — MATHEMATICS EDUCATION, 2017, VOL. 11, NO. 7, 2071–2085