Файл: Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия.pdf

Стоит помнить, что отношение к трудовой деятельности в СССР в корне отличалось от американского и японского^{^[6]}. Годами формировались особые трудовые отношения, не было рынка производителя, обусловившего бы переход к рынку потребителя, в соответствии с общей тенденцией в мире.

Советские производители туалетной бумаги выпускали продукцию согласно плану, а их товар пропадал с магазинных полок на полгода. Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не диктовали.

Американцы, у которых в большинстве случаев мы учимся в вопросах менеджмента, давно по–другому смотрят на принципы наёмного труда и трудовые отношения. В отличие от США, мы ещё не знаем о неэффективности наёмного труда.

В мировой практике уже осуществлены различные программы, превращающие наёмных работников в партнёров хозяев предприятий или же собственников. К примеру, в конце 80–х годов в программе «ESOP» (Employee Stock Ownership Plan – система участия работников в собственности) в США участвовали 10 тысяч компаний и 11 миллионов человек.

Многие предприниматели по всему миру стараются сделать партнёрами своих работников, доходы которых формируются и за счёт капитала организации, и за счёт их собственного труда. Данную инициативу можно назвать приватизацией, причём самой результативной.

Каждый работник должен быть нацелен на конечный результат и заинтересован в успехе ведения бизнеса, должен ощущать это на своём заработке, принимая участие в распределении прибыли, чувствуя себя частью коллектива, управляющим деятельностью своей компании.

Установка общих целей легче в том случае, если все собственники имеют общий интерес – повысить производительность.

Во всех странах в разное время имели место низкий уровень моральной мотивации и наёмный труд. Сейчас многие осознали, что росту производительности мешают принципы наёмного труда. Сегодня всем известно, что конкурентоспособность организации снижается при отсутствии мотивации.

Зарплата ценна для наёмного работника потому, что это было основной причиной его устройства на работу. Он рассматривает свою зарплату как основной критерий своей трудовой деятельности. По результатам социологических исследований, российская промышленность сегодня состоит из наёмных работников.

Согласно одному из опросов, на вопрос, что им более всего необходимо для личного счастья, 50,3% ответили – деньги. Успешная карьера стала вторым по популярности ответом – 12,5%. Третье место – любовь с 11,1%. Отсюда мы можем сделать вывод, что тех, кто желает денег, в 4 раза больше чем тех, кто считает залогом личного счастья карьеру.

Наёмного работника можно сравнить с призывником – оба являются «пушеным мясом» и ограничены в возможностях стать профессионалами, получая низкую заработную плату и часто выполняя при этом бесполезную работу. Маленькая заработная плата – следствие низкой производительности. Значительное повышение заработной платы становится возможным только при совершенствовании организации труда, о чём часто упоминают иностранные консультанты.

На сегодняшний день встретить коллектив, состоящий только из наёмных работников, удаётся всё реже. Для подобного коллектива очень сложно подобрать цель: он будет искать её самостоятельно, зачастую не в том месте. Наёмные работники делают свою организацию неконкурентоспособной.

Таким образом, требуется определить особенности формирования системы мотивации трудовой деятельности персонала в организации в современных условиях.

Теории мотивации

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения.

В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы.

Существует мотивация на уровне топ–менеджмента и непосредственно контактного процесса управления. Методы таких мотиваций будут различны, в первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности менеджера.

На уровне топ–менеджмента производят мотивацию отдельные коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к созданию индивидуальной системы мотивации.

В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре основных стадии. При первоначальных методах управления экономическими процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов, существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не зависимо от индивидуальных их особенностей.

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике^{^[7]}.

Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950–х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе^{^[8]}.

Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960–х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения^{^[9]}.

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940–х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем. Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности. В общем виде эту иерархию можно представить следующим образом:

Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, воде, сне и т.д.);
Потребность в безопасности от природных катаклизмов, проявлении природных условий в различных ее формах;
Аффилиативные потребности;
Потребности в уважении со стороны общества и самоуважении;
Потребности в самоутверждении, самовыражении, т.е. в применении своего профессионально – творческого потенциала в процессах деятельности^{^[10]}.

Теория характеризуется следующими условиями ее функционирования: удовлетворение высших потребностей не выполняется, если человек не удовлетворил свои первоначальные, низшие потребности; индивидуальное значение и необходимость удовлетворения каждой группы потребностей для каждого человека; по своей природе большинство индивидуумов останавливаются на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальными возможностями и личностными особенностями; удовлетворение приоритетной группы потребностей для человека становится главной целью всей деятельности; группа потребностей, приоритетная из всех остальных, которая часто определяется исходя из сложившихся ситуаций, определяют цель всей деятельности человека; наивысшую потребность, заключающуюся в самовыражении способны удовлетворить лишь 5 – 7 % людей; женщины, в отличие от мужчин чаще останавливается на первых двух группах потребностей, которые относятся к первичным, начиная с третьей группы, исходя их трактовки Г. Муррея, начинаются вторичные потребности человека^{^[11]}.

Следующая по значимости, с точки зрения исследований влияния потребностей на работоспособности персонала, была признана теория мотивации Д. МакКлелланда, окончательно сформированная в 1950–х гг.

Основной ее особенностью является наличие трех групп потребностей, которые человек склонен удовлетворять одновременно. К ним относятся потребности в успехе, власти, аффилиации, т. е. создании дружеских теплых отношений с коллегами внутри коллектива^{^[12]}.

Сущность теории можно охарактеризовать следующими положениями:

любой человек всегда ориентирован на удовлетворение хотя бы одной группы потребностей, при этом он не оставляет без внимания второстепенные, для него, другие потребности;
приоритетные потребности обычно не меняются на протяжении всей жизни человека и их легко можно определить с помощью существующих методов психодиагностики личности;
люди с высокой потребностью в аффилиации, обычно не могут работать самостоятельно и, как правило, не занимают руководящие должности, или не справляются с ними, но они эффективно налаживают коммуникативные связи и имеют большое значение при принятии коллективных управленческих решений;
лица с приоритетной потребностью власти плохо выполняют работу с большой степенью риска и не справляются с управлением большими коллективами, но эффективно управляют малыми группами работников и умеют выступать на публике. Они, обычно, мотивируются уравнительной системой оплаты труда.
выполнять монотонную работу и ориентироваться на долгосрочные цели не способны работники, имеющими главной целью своей деятельности– удовлетворение потребности в успехе. Они, напротив, успешно работают в условиях большого риска, способны управлять большими коллективами и хорошо мотивируются при наличии множества вариантов и объемов вознаграждений^{^[13]}.

На практике, данную теорию обычно используют при функциональном разделении труда, наличии профессиональной ориентации работников и для создания индивидуальных систем материального стимулирования труда.

К слабым сторонам теории относят упрощенную систему иерархии потребностей, отсутствие общеизвестных и часто используемых процедур принятия решений в области мотивации и ориентации^{^[14]}.

Следующая теория была создана в конце 1950–х. гг Ф. Герцбергом и получила название двухфакторной теории мотивации. Следуя этой теории, деятельность человека определяется исходя из гигиенических факторов, определяющих удовлетворенность или неудовлетворенность работой и мотиваторов, побуждающих интенсивность труда^{^[15]}.

Сущность теории определяется следующими составляющими: к гигиеническим факторам относят: условия труда, уровень вознаграждения, степень прямого контроля управляющего за деятельностью коллектива, отношения работников друг с другом исходя из горизонтальных и вертикальных положений каждого; система мотиваторов допускает возможность достижения успеха деятельности, в том числе карьерного роста, положительной оценки труда со стороны окружающих, возможность повышения профессиональной квалификации.

Использование гигиенических факторов, в отличие от использования мотиваторов, создает доброжелательный климат внутри организации, снижает утечку кадров, но не приводит, на прямую, к повышению эффективности труда.

Основную сущность теории Альдерфера, ERG, сформулированную в 1960 – х гг. и базирующуюся на потребностях в существовании, коммуникации и профессиональном росте, можно изобразить схематически и показать, как в конкретный период жизнедеятельности человека могут быть активизированы несколько групп потребностей, последовательность которых чаще всего будет начинаться от потребностей в существовании, далее возникают потребности в общении и завершающим этапом потребности в росте.

Здесь же можно говорить о фрустрации, которую испытывает человек при неудовлетворении потребности в росте, при таком исходе индивид возвращается на стадии удовлетворения потребностей низшего порядка, которые уже удовлетворялись ранее.

Направления данной теории аналогичны положениям ранее рассмотренной теории А. Маслоу. Следующий вид мотивационных теорий, использующихся в современности – процессуальные теории. К ним относят теорию экспектаций В. Врума, теорию X – Y Д. МакГрегора, теорию справедливости П. Гудмэна и модель мотивации Портера – Лоулера^{^[16]}.

Теория экспектаций была разработана в начале 1960–х. гг. В. Врумом. Основная парадигма заключается в том, что жизнедеятельность человека определяется не столько его потребностями, сколько возможностями их удовлетворения^{^[17]}. Сущность данной теории заключается, в степени влияния мотивационной системы персонала на ее эффективность, которую можно вычислить по формуле 1:

E = VmPm +VpPp + VgPg + VcPc +VsPs (1)

где V – валентность, m–денег,

g–признания управляющего,

c– авторитета в коллективе,

s–сохранения рабочего места,

Р – вероятность влияния этих факторов на вознаграждения.