Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из основных факторов, влияющих на эффективность труда персонала, является удовлетворённость трудом. Качество труда и эффективность работы сотрудников включают в себя ряд элементов и показателей, среди которых выделяют следующие: содержание и характер работы, оплата труда, материальное вознаграждение, руководство, возможность продвижения по службе, психологический климат в коллективе, условия труда и организация рабочего места.

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, востребованность выпускаемой продукции в условиях рыночных отношений.

Актуальность темы исследования заключается в том, что люди – это основа организации, без людей не может существовать ни одна организация. Персонал – это главная ценность организации. Следовательно, надо уделять большое внимание изучению их мотивации к труду, потребностей и желаний. Людям приходится уходить с одного места работы, где было все плохо, но работа была интересной, на другое с более выгодными условиями труда и более высокой заработной платой. Таким образом, людям приходится ограничивать потребность в самореализации, чтобы обеспечить свою жизнь.

Удовлетворенность трудом определяется не только содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений), уровнем заработной платы, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и руководителем, престижем профессии в общественном мнении, воздействием средств массовой информации.

На удовлетворенность трудом влияют личные характеристики работника (пол, возраст, образование, семейное положение).

Цель исследования: определить взаимосвязь уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности и разработать направления по их совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Осветить теоретические основы управления персонала: удовлетворенность трудом, проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом;

2. Раскрыть сущность и конкретизировать понятия удовлетворенности, лояльности, вовлечённости персонала;

3. Рассмотреть систему факторов мотивации трудовой активности персонала организации;

4. Исследовать зависимость уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности на предприятии УДП «Слонимский винодельческий завод»

5. Сформировать возможные предложения по повышению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия УДП «Слонимский винодельческий завод» с целью повышения эффективности их деятельности.

Объект исследования: предприятие УДП «Слонимский винодельческий завод», Республика Беларусь, 231800, Гродненская область, г.Слоним, ул. Коммунистическая, 19.

Предмет исследования: Удовлетворенность персонала предприятия и ее влияние на результаты деятельности персонала и предприятия.

Теоретико-методологические основы исследования: Методологической основой данного исследования являются общенаучные подходы: диалектический, абстрактно-теоретический и конкретно-экономический; идеи единства экономической теории и практики. Специфика исследуемого материала потребовала использования в основном теоретических методов: анализа и обобщения литературы электронных источников по менеджменту и управлению персоналом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом

«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника, ведь человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных интересов и побуждений^[1].

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс создания стимулов. Целью мотивации, прежде всего, является формирование и создание комплекса условий, критериев, которые непосредственно будут побуждать человека к осуществлению действий, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом. Мотивация реализуется через целую систему стимулов, которые исполняют роль рычагов воздействия. Стимул – это воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Проще говоря, мотив — это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь,— вожделенный объект. В самом сухом остатке — мотивация — процесс внутренних побуждений, стимулирование — процесс побуждений извне.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации^[2].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (таблица 1^[3]).

Методы стимулирования персонала зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления (рис. 1^[4]).

Для того чтобы экономить все виды организационных ресурсов, товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность корпораций, увеличивать их прибыльность, управлять и стимулировать персонал, необходимо применять инновационные технологии мотивации персонала. Разработка проблемы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.

Первое направление: обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии или конкретной фирме.

Второе направление: система прямого воздействия на производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников: оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного принятия решения и т.п^[5].

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта^[6].

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование подчиненного персонала^[7].

Нижеперечисленные ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников.

1. Неспособность учесть все детали.

2. Неготовность к взаимозаменяемости. Истинно талантливый руководитель всегда готов, если этого требуют

3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела.

4. Отсутствие воображения.

5. Эгоизм.

6. Вероломство.

7. Авторитарность в управлении.

8. Щеголяние.

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом^[8].

1.2 Удовлетворенность, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий

В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, лояльность организации, вовлеченность и др^[9]

В последние годы в качестве ключевого показателя восприятия организации как работодателя стал изучаться уровень вовлеченности сотрудников. При этом ведущие компании мира оценивают не просто удовлетворённость и/или лояльность своих сотрудников по отношению к ней, а устанавливают индекс их вовлеченности в её деятельность.

Вовлеченность персонала как поведенческий аттитюд в наибольшей степени отражает долгосрочное, положительное эмоциональное отношение работников, а значит управление уровнем вовлеченности персонала не только оправданно, но и категорически целесообразно.

В научных трудах зарубежных и отечественных авторов используется несколько схожих по смыслу понятий, таких как удовлетворённость трудом, лояльность, вовлеченность и др. Рассмотрим, каким образом пересекаются между собой эти понятия.