Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной.pdf

В отечественной научной литературе применительно к исследованию трудовых отношений понятие «вовлеченность» встречается редко. Так повелось, что начиная с исследования^[10] Ядова и Здравомыслова, проведённого в начале 60-х годов, в научный обиход вошло понятие «удовлетворённость трудом», которое и использует в науках о труде до сих пор.

Данное явление, по мнению этих авторов, можно определить как «простейший итоговый показатель субъективного аспекта отношения к труду».

В «Большом психологическом словаре» удовлетворённость трудом понимается как «состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, а также субъективная оценка возможностей реализации этих запросов»^[11].

Проблема изучения этого явления обусловлена тем, что сама по себе удовлетворённость отражает индивидуальные, личностные аспекты отношения работника к труду и связанным с ним вещам, то есть имеет психологическое содержание, но традиционно она анализируется с точки зрения социологической науки. В результате происходит искажение подходов к изучению удовлетворённости трудом.

Удовлетворённость трудом как особое отношение к нему предполагает ярко выраженную субъективную оценку личности, её некую пристрастность. Таким образом, удовлетворённость можно в данном случае рассматривать как выражение общего отношения работника к своей работе. Понятно, что при данном подходе велико значение эмоциональных состояний, влияющих в каждый конкретный момент времени на восприятие трудовой ситуации.

Как справедливо было отмечено Е.П. Ильиным: «Принятие разными авторами за мотив различных психологических феноменов приводит одних к пессимизму и отказу изучать мотивы как психологическое явление, а других — к выбору наиболее «удобной» для той или иной научной дисциплины трактовки мотива»^[12]. В контексте нашей работы это подтверждает вывод о том, что «удовлетворённость трудом» не должна изучаться как психологический феномен, больше как социально-организационный.

Обобщая точки зрения на удовлетворённость трудом, можно сделать вывод, что это явление многогранно, изменчиво, его основные компоненты сконцентрированы в системе внутреннего восприятия, зависящей также от действия социальных установок, и условий трудовой деятельности, в которые попадает работник.

Теоретические основы использования понятия «лояльность персонала». Слово «лояльность» произошло от французского слова «loyal», которое можно перевести как «верный». С обыденной точки зрения лояльного сотрудника можно охарактеризовать как сотрудника, который с гордостью отзывается о своей работе в настоящий момент.

Лояльность персонала в отечественной науке рассматривалась всегда с разных сторон. Ряд авторов подразумевают под лояльностью профессиональную пригодность и надёжность работников с точки зрения организации. Таким образом, акцент при таком подходе сосредоточен на формальных критериях, важных именно для организации (к числу представителей такого подхода можно отнести Е.А. Бондаренко, А.В. Коврова, И.Г. Чумарина). Вторая точка зрения (её придерживаются такие авторы, как В.И. Доминяк^[13]) рассматривает лояльность как положительное отношение персонала к организации, гордость от осознания принадлежности к ней. В данном случае акцент делается на психологических аспектах, важных именно для работника.

^[14]Видится, что первый подход чрезмерно упрощает сущность лояльности персонала, сводит её к формальным критериям, что применительно к отношению работников к организации — неприемлемо.

Применительно к трудовой деятельности, с учётом того, что различные авторы вкладывают в понятие «лояльность», её можно рассматривать как социально-психологическое отношение работника к организации, для которого характерно принятие её целей и ценностей, желание работать в ней.

Можно выделить главный минус подобной трактовки — отсутствие предсказательной силы в будущем. Текущее лояльное поведение работника характеризует его поведение здесь и сейчас, но ничего не говорит о возможностях его изменения в связи с новыми обстоятельствами. В организации, по отношению к которой сотрудники лояльны, легче проводить изменения, но сложно предсказать отношение к ним после начала их реализации.

Важный аспект вовлеченности персонала состоит в том, что она характеризируется количеством физической и психологической энергии, которую работники длительное время дополнительно посвящают организационным процессам, не вызванную рациональными предпосылками.

Дж. Блау и К. Бол в своих исследованиях обнаружили, что вовлеченность — является более стабильным аттитюдом по сравнению с лояльностью: с одной стороны, труднее формируется, с другой, — меньше поддается изменению из-за воздействия внешних факторов.

Попытки выстроить иерархию форм отношения сотрудников к организации осуществлялись и ранее. Так, Т. Соломанидина^[15] предлагает следующую схему: положительное отношение персонала к организации может проходить 3 стадии: благонадёжность, лояльность, приверженность. Благонадёжность в общем виде она понимает как законопослушность, соблюдение норм организации, лояльность — как преданность, верность, эмоционально окрашенное положительное отношение к отдельным аспектам организации, приверженность — как полная идентификация сотрудника с организацией.

С учётом выделенных особенностей нами было сформулировано следующее определение понятия «вовлеченность» — это устойчивый аттитюд, характерных для работника, который предполагает длительную концентрацию работника на решении задач, приносящих дополнительных эффект для организации, находящий своё выражение в дополнительной эмоциональной привязанности работника к целям и ценностям организации^[16].

Вовлечённый работник − это тот, кто:

- посвящает значительное количество своего времени и энергии трудовой деятельности организации;

- активно участвует в различных внутриорганизационных мероприятиях, вступает во внутриорганизационные неформальные объединения, взаимодействует с представителями других подразделений организации;

- положительно представляет организацию в общении с представителями других компаний, рекомендует её в качестве хорошего работодателя;

- постоянно придумывает и реализует новые идеи, которые имеют положительный эффект для организации;

- отказывается от любых форм поведения, которые могут нанести прямой или косвенный ущерб организации;

- позитивно воспринимает происходящие в организации изменения, готов остаться в компании, несмотря на обстоятельства.

Практическая значимость управления уровнем вовлеченности персонала. Связь вовлеченности сотрудников с эффективностью работы компании подтверждена многолетними исследованиями, проводившимися в сотнях организаций по всему миру. Изучение вовлеченности её влияния на различные показатели деятельности компаний проводились ведущими исследовательскими агентствами и консультантами в области организационного развития, включая GFK Trustmark, Gallup, Hay Group, Towers Watson, PWC. Их выводы практически однозначны.

Для работников с высоким уровнем вовлеченности характерны более высокие производительность и качество работы с клиентами, что усиливает их лояльность по отношению к организации и улучшает показатели её доходности.

Согласно данным Corporate Executive Board, сотрудники, вовлечённые в работу компании, прилагают на 57% больше усилий, и вероятность их ухода была оценена на 87% ниже, чем у сотрудников с низким уровнем вовлеченности. Даже в период последнего экономического кризиса степень вовлеченности наиболее продуктивных сотрудников снизилась меньше, чем менее продуктивных.

Исследование вовлеченности персонала может проводиться на постоянной основе, через определённые промежутки времени для установления динамики изменения этого показателя. Кроме того, использование в разных организациях одних и тех же методов исследования позволит в дальнейшем сопоставлять между собой уровни вовлеченности их персонала с высокой степенью объективности, формировать рейтинги лучших работодателей.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЯ УРОВНЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ И РЕЗУЛЬТАТОВ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ УДП «СЛОНИМСКИЙ ВИНОДЕЛЬЧЕСКИЙ ЗАВОД»

2.1 Краткая характеристика предприятия и его хозяйственной деятельности

Унитарное дочернее предприятие «Слонимский винодельческий завод» находится в ведении Гродненского областного унитарного предприятия пищевой промышленности «Гроднопищепром».

Слонимский винодельческий завод был основан в 1948 году как артель «Красный пищевик».

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с уставом предприятия, нормативно-правовыми актами Республике Беларусь и организационно-распорядительными документами ГОУПП «Гроднопищепром».

Основной задачей УДП «Слонимский винодельческий завод» является перспективной развитие предприятия с сохранением и укреплением занятых позиций на внутреннем и внешних рынках сбыта за счет увеличения объемов производства и реализации конкурентной продукции.

Основным видом деятельности УДП «Слонимский винодельческий завод» является производство плодово-ягодных вин, виноградных вин, ликеро-водочных изделий в широком ассортименте, коньяка, спирта ректификованного, уксуса спиртового 9-процентного.

Продукция, производимая предприятием, по ценовым параметрам рассчитана на различные слои населения.

Структура ассортимента продукции УДП «Слонимский винодельческий завод» представлена в таблице 2.1^[17]. Динамика структуры ассортимента продукции приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Динамика структуры ассортимента продукции УДП «Слонимский винодельческий завод» (т. дал)

Продукция предприятия реализуется в основном в Республике Беларусь. В 2015 году объем продаж УДП «Слонимский винодельческий завод» на внутреннем рынке составил 1054,4 тыс. дал и в сравнением с уровнем предыдущего года уменьшился на 86,2 тыс. дал или 8,2%. Вин плодовых продано больше на 17,4 тыс. дал или на 2,2%, вин виноградных меньше на 34,8 тыс. дал или на 51,2%, ликероводочных изделий на 2,4 тыс. дал или на 3,9% меньше, уксуса на 73,4 тыс. дал или на 47,3% меньше, чем в 2015 году. Более 50% объема продукции традиционно реализуется в Гродненской области. Удельный вес продаж в Минске и Минской области около 30%. В остальных областях реализуются небольшие объемы продукции в пределах от 2 до 9% от общего объема продаж.

УДП «Слонимский винодельческий завод» большое внимание уделяет качеству и безопасности продукции. На предприятии в 2003 году внедрена и с тех пор успешно функционирует система менеджмента качества, соответствующая требованиям СТБ ISO 9001-2009. Область распространения системы – разработка и производство вин плодовых, вин фруктово-ягодных натуральных, ликероводочных изделий, соков плодово-ягодных спиртованных, сброженно-спиртованных и спирта этилового ректификованного. С 2010 года область распространения системы менеджмента качества расширена на производство уксуса для пищевых целей. На УДП «Слонимский винодельческий завод» внедрена также система управления качеством и безопасностью производства и хранения ликероводочных изделий, вин виноградных, вин фруктово-ягодных натуральных, вин плодовых крепленых крепких и улучшенного качества на основе анализа рисков и критических контрольных точек (НАССР), в соответствии с требованиями СТБ 1470-2004.

Область распространения системы – производство виноградных, плодовых вин и ЛВИ). Выданный УДП «Слонимский винодельческий завод» удостоверяет, что система управления окружающей средой производства плодовых и виноградных вин, настоек и ликеров, коньяка на предприятии соответствует стандарту.

Материально-техническое обеспечение производства осуществляется на основании заключаемых договоров на поставку в соответствии со сложившимися экономическими и производственными связями. На предприятии проводятся маркетинговые исследования рынка поставщиков по конкретным видам ресурсов. Выбор поставщиков осуществляется на основании результатов проводимых тендеров по закупкам с учетом стабильности поставок, уровня качества, приемлемости цены. Предприятие использует прямые связи с поставщиками, имеет склады и емкости для подготовки ресурсов в производство. Налажен учет и входной контроль качества поступающего на переработку сырья и материалов.

Контролю за качеством на всех стадиях производства уделяется большое внимание. Лаборатория завода осуществляет входной контроль сырья, материалов, контроль за соблюдением санитарно-микробиологических режимов и качеством готовой продукции. Поскольку качество продукции становится определяющим условием при выборе товаров на рынке, обеспечение качества понимается на предприятии не как техническая функция, которая может осуществляться каким-то одним подразделением, а как систематический процесс, пронизывающий всю организационную структуру предприятия.