Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Чпл = Чб * Iq + Э,

где Чпл - среднесписочная численность , чел.

Э - общее (уменьшение-"минус", ") исходной работающих, чел.

метод общей предприятия в силе быть только для предприятий со , плавным производственной . Он неприменим для создаваемых и объектов, а для предприятий с колебаниями программы и работающих. точной и , в том числе и для создаваемых и объектов, методика плановой работников прямым .

Наиболее являются основные : определения в рабочих ; по трудоемкости ; по нормам ; по рабочим на основании обслуживания и агрегатов, и за технологическим .

При планировании рабочих явочный и состав. число в смену () - это нормативная рабочих для производственного задания по продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),

где Тр - производственной , нормо-часов;

Тсм - рабочей или сменный рабочего одного , часов;

S - рабочих в сутках;

Dn - суток предприятия в периоде.

Для требуемого числа могут применены два метода: по коэффициенту состава и по проценту на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,

где среднесписочного . Этот рассчитывается как:

/ f ,

Где Fn - номинальный рабочего (количество рабочих );

f - действительный времени одного (планируемое рабочих ).

Планирование вспомогательных, работы, на имеются обслуживания, к определению количества обслуживания с сменности . Частное от этого на норму составляет число .

Численность может определена из анализа данных, а при их - по разработанным нормативам. численности в от их назначения разрабатываться не по каждой функции , группам , предприятию в , но и по отдельным работ (, графические, и др.), а также по (конструкторы, , экономисты и др.).

обслуживающего может определена по нормам . Например, уборщиков - по квадратных площади , гардеробщиков - по обслуживаемых и др. Численность можно с учетом управляемости и других .

Изменения в производства, и технологии, в продукции не только на численность, но и на структуру . Для ее планирования различные и методы. Так, рассчитать по каждой (профессиональной ), и на основании путем определяется численность , а затем каждой группы в численности.

может выполнен и : вначале общая рабочих, а она распределяется в с существующей ( заданной или ) структурой по (профессиональным ). В первом есть , что суммарная по профессиям, по каждой из них на своей , не будет общей , рассчитанной способом, различия быть существенными.

Во случае расчета от правильного самой структуры в периоде. как минимум три расчета . Первый из них на использовании экстраполяции: профессиональной рабочих за длительный (ряд ), выявления тенденций и их на будущий . Как показали периодически органами обследований состава в промышленности, структура стабильна: изменения лишь за период лет). , эти выводы к условиям экономики и стабильно предприятиям. подход, на экстраполяции , в "чистом" вряд ли на уровне , работающего в условиях.

---

с использованием метода рабочих скорректировать с внедрения , намечаемой производства, в специализации в выпуске .

Другой к расчету структуры по профессиям на анализе уровня труда по группам. Чем производительность , тем меньшая необходима для того же работ. применения метода будущей структуры кадров, организация изменения производительности не в целом по рабочим, а по наиболее профессий.

того, производительности должен высвобождением численности, а и изменением данной группы в общей .

При прогнозировании структуры можно аппарат процессов. В этого лежит вероятности переходов по текучести ( возврат в группу увольнения) и сложившихся . Проще оценки переходов в модели получить как соответствующих . Однако при данного следует важное : сложившаяся и интенсивность движения на предприятии быть в мере и инерционными, что соответствующим анализом.

При большое имеет рациональности рабочей , поскольку потребности в рабочих может компенсировано полным нанятой силы.

При плановых потребной персонала по подразделениям привлекать к работе их .

ГЛАВА 3. СТРУКТУРЫ РЕСУРСОВ

Рассмотрим численностью и персонала на ООО «Инвестстройгрупп».

В ООО «» функции , найма , управление и численностью выполняет кадров. занимается комплексом и играет роль в развитии.

кадров начальник , однако при он сохраняет подчинение организации. В функционального начальник кадров удовлетворительное с зрения функционирование управления - подбора, и развития, , компенсации и , работает над их и управляет своего .

Он принимает в обсуждении для организации развития, стратегии. , при обсуждении управления организацией и бизнес-стратегии отдела прежде как специалист в управления , как своего внутренний по этому для остальных .

Однако компетентности в профессиональной , он должен общие развития , знать , конкурентов, компанией и предоставляемые ею , обладать мышлением, т.е. специалистом по своей в целом. В случае его даже в управления ресурсами недостаточно , а авторитет в руководстве и в в целом не соответствовать должности.

И , компетентному с зрения компанией отдела значительно реализовать чисто « проекты» в своего в организации. справедливо в всех отдела, нередко на недостаточное к ним и неделание о стороны руководителей. такой «» часто их собственная в ключевых деятельности , делающая их «» в глазах .

Данный решает управления на работу, персонала, обучения и .

---

Как и другие , отдел имеет иерархию , являющуюся частью структуры. задачей является работы им системы персоналом, а предоставление советов руководителю.

отдела проводят по компенсации, обучению и , учету и т.д. Эти работники аналитические , проводят обучение, процедуры персоналом, материалы для решений , т.е. выступают в функциональных и исполнителей для управления ресурсами .

Для успешного своих обязанностей обладают знаниями в управления ресурсами, в процессе работы и , а также специфики организации. отдела прибегают к секретарей, и другого персонала, которого влияет на работы сотрудников.

сотрудников кадров от множества - размера , вида ее , специфики перед ней , традиций, состояния, развития.

образом, кадров широким вопросов и ключевую в организационном . Поэтому этого очень для эффективного организации.

Заключение

Эффективное человеческими выдвинулось в практических , факторов, успеха. Оно обеспечить среду, в реализуется потенциал, личные , люди удовлетворение от работы и признание достижений.

ото дня становится все организаций, осознают, что персоналом быть в общую руководства и планирования. не идет о ориентации служб. , утверждается , что служба должна стратегическое своей работы, делает ее звеном в структуре . Учет направлений в работе определить организационную службы персоналом организации.

Для функционирования организации качественное персоналом. людьми обеспечение между членами коллектива, политику, , информирование, работников и важные части руководителя.

персоналом - это , планомерно воздействие с взаимосвязанных и социальных мер на формирования, , перераспределения силы на предприятия, на условий для трудовых работника ( силы) в обеспечения функционирования и всестороннего занятых на нем .

Планирование в персонале : оценку потенциала ресурсов; будущих ; разработку по развития .

Наиболее являются основные планирования : определения в рабочих ; по трудоемкости ; по нормам ; по рабочим на основании обслуживания и агрегатов, и за технологическим .

Управление и структурой было на примере ООО «». В ООО «Инвестстройгрупп» подбора, персонала, структурой и персонала отдел . Отдел вопросы , обучения и , оценки, и коммуникации , работает над их и управляет своего . Данный занимается управления на работу, персонала, обучения и . Главной отдела организация вверенной им управления , а также экспертных своему . Таким , отдел играет роль в организации. деятельность отдела важна для функционирования .

---

В современной и практике , как свидетельствует проведенный , происходит процесс , обновления и новых , концепций, в области человеческими как ключевым и ресурсом организаций. На той или иной модели тип бизнеса, стратегия и , организационная . Модель, функционирующая в организации, оказаться не эффективной для , так как не удалось ее в организационную управления. При многообразии в мире к управлению в организации, в средствах и их практической , можно основополагающий современной управления ресурсами: - это признание ресурсов как фактора и конкурентоспособности , как ключевого ее , имеющего полезность и ценность.

Список литературы

1. Д.А. Управление : учеб, . -- М.: ТК Велби, Проспект, - 432 с.

2. Базаров Т.Ю. персоналом: пособие для . сред. . учеб. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: центр «», 2014. - 224 с.

3. В.Р. Практический персонала ( по кадровой ). - М.: «Юрист», . - 230 с.

4. Виханский О.С., А.И. Менеджмент: . - 3-е изд. - М.: Гардарики, . - 528 с.

5. Герчикова И. Н. . - М., 2012 - 498 с.;

6. Б.М. Основы персоналом. - 439 с.

7. Кибанов А.Я. управления : Учебник. - М.: , 2013. - 304 с.

8. А.Я., Дуракова И.Б. персоналом: . - М.: Финансы и , 2013. - 320 с.

9. Е.В. Управление предприятия. - М., - 357 с.;

10. Мескон М.Х. , М. , Хедоури Ф. менеджмента .-», 2014 - 546 с.

11. Ю.Г., Журавлев П.В. персоналом. - М., - 407 с.;

12. Основы персоналом. под ред. Генкина Б.М., - М., - 290 с.;

13. Поршнева А.Г. организацией. - М, 2011. - 389 с.

14. В.А. Технология .-М.:«Дело » , 2011 .

15. З.П. Менеджмент . Учебник - М , . - 405 с.

16. Силин А.Н. персоналом . по кадровому .-Тюмень: ТГУ , - 574 с.

17. Седегов Р.С. персоналом: как фактор предприятия - , 2012 - 463 с.

18. В.К. Внутрифирменные в вопросах и . - М.: ООО «Изд-во « книга», . - 208 с.

19. Тарасов В.К., и подготовка . - Л.: Машиностроение, . - 200 с.

20. Травин В.В., В.А. Основы менеджмента. - 437 с.

21. Тарасов В.К. : отбор и менеджеров .-» , 2012 - 354 с. .

22. персоналом. пособие. Под ред. В.Ю. , 2013.

24.Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2012, с. 224.

25. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Штефан В.И. Социальная составляющая качества труда // Работодатель. - 2014. - №1. - с.38-46

26. Цинченко А.К. Новая компания - новое управление персоналом // Справочник кадровика. - 2013. -№8. - С. 99 - 102.

27. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О.И. Волкова. - М., 2012 - 359 с.

1. Управление - это наука и искусство: Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 2012, с. 224. ↑

2. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 2014. С. 231. ↑

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2012. С. 97. ↑

4. Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2012. С. 113. ↑

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2014. С. 83. ↑

6. Поляков В. А. Технология карьеры.- М.:«Дело ЛТД» , 2013. С. 126. ↑

7. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2014. С. 235. ↑

---