Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание системы управления персоналом составляет^[4]:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются^[5]:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

---

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В настоящее время идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

---

2.2 Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание планов организационно-технических мероприятий по ее реализации являются, по сути, процессом планирования человеческих ресурсов. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора - работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Несовершенное планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может привести к потере ценных ресурсов.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря^[6]:

-оптимизации использования персонала. Детальное планирование позволяет выявить и продуктивно применить невостребованный потенциал сотрудников путем расширения должностных обязанностей, перевода работников на другие рабочие места, реорганизации производственных процессов;

- процесса на работу. является информации о организации в , что дает обеспечить и отбор на планомерной , снизить и избежать ситуаций, с нехваткой силы;

- профессионального . План по ресурсам основой для и проведения обучения в . Тщательная этого позволяет нужную работников и реализации с наименьшими ;

-созданию для развития программ персоналом. тенденции в численности, квалификационной персонала отделу разрабатывать программы в компенсации, развития и т.д.;

---

- общих на рабочую за счет , последовательной и политики на труда. собственных на длительную дает возможность противостоять конкурентам и с контрагентами на труда, и выгоду из ситуации.

определить организации в ресурсах, понимать, под каких они формируются. организации открытыми системами, их в рабочей возникают под как внутренних (), так и внешних .

Потребности в рабочей зависят, всего, от перед ней , для реализации необходимы ресурсы. Чем организационная , тем легче потребности в силе, для ее реализации.

У со стабильной стратегией в рабочей не претерпевают изменений из в год и планирование ресурсов не особой . И наоборот, организация стратегию - к выпуску продукции, новых , ликвидации сегментов , потребности как в , так и в квалификации силы существенно .

Еще один изменений организации в силе - динамика силы - по собственному , выходы на , декретные и т.п. Отдел должен эту динамику и предсказывать .

Среди внешних существует наиболее , оказывающих влияние на рынка - источника силы для современных . К ним относятся^[7]:

- параметры - экономического , уровень и безработицы, изменения ( одного народного за счет другого) - сильное как на стратегию (потребности в ресурсах), так и на на рынке (предложение ресурсов).

- техники и может кардинальным изменить организации в силе. может замена во всем персональными . Специалисты по ресурсам работать в контакте с экспертами , чтобы оценить возможного новой или технологии на организации в .

-политические могут на потребности в ресурсах и на рынке через законодательства, макроэкономических , создание политического в стране.

- и состояние сбыта, под влиянием факторов, самое воздействие на компании в ресурсах. конкуренции на или сокращающемся , как правило, , что компании подумать о численности сотрудников.

И, , быстро спрос на организации индикатором набора рабочей .

Понимание факторов, на потребности в рабочей , является планирования ресурсов. организации различные планирования - от простых до многофакторных . К методам потребностей в ресурсах :

-экстраполяция - простой и употребляемый , состоит в сегодняшней (пропорций) в . Привлекательность состоит в его , ограниченность в невозможности изменения в организации и среды. это метод для краткосрочного и для организаций со структурой, в стабильной среде.

- оценки - это , основывающийся на мнений для определения в человеческих . Такими в организации , прежде , руководители . Отдел ресурсов сбором и оценок. метода оценок в участии руководителей.

---

метода с трудоемкостью сбора и мнений , а также их суждений.

модели собой математических , которые одновременно методы , экспертных , а также о динамике , влияющих на организации в силе. дают добиться точных потребности в силе, довольно цена, а необходимость навыков для их ограничивают применения метода организациями.

2.3 численности . Планирование состава

К численности не подходить , поскольку они последующую по комплектованию по кадрам. По причине при потребности в силе не формальными с использованием формул, а дополнительные расчеты, выявить производственной .

Так, в практике используют планирования "от уровня". В с данным , численность в плановом (Чпл) следующим :

Чпл = Чб (Iq / Iw),

где Чб - среднесписочная работающих в периоде, чел.;

Iq - изменения производства в периоде;

Iw - роста труда.

в этом есть автоматически недостатки в работников в периоде на период. расчеты дополнить использования рабочего рабочих, на его основе мероприятий на лучшее рабочей , что должно отражение в роста труда.

рода особенно в тех случаях, кадровая предприятия на экономию на рабочую , на интенсивный развития .

Поскольку требуемой по общепринятым позволяют среднегодовой , необходимо , имеются ли потребности в силе в периоды этого показателя, различиями в продукции.

диапазон может особенно , если в профессиональном . Плановая производственных на нормируемых определяется из трудоемкости :

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

где Тп.н - плановая трудоемкость, ;

Фр.в - полезный фонд одного ;

Кв.н - планируемый выполнения .

Нормативная выпуска (численность ) представляет суммарный , он не учитывает, равномерно трудоемкость по или кварталам в соответствии с объемов . А эти колебания быть значительными.

, рассчитав по среднегодовой , в отдельные времени может либо численности, ее избыток. важно не только колебаний рабочих (от потребности до ), но и продолжительность , для которого излишек или численности. после можно вопрос о кадров в со среднегодовой и методах возникающих .

Необходимо и характер изменения производства и работников: как эти два увязаны во , всегда ли за (или за ) производства же идет изменение или изменение численности через промежуток , т.е. с определенным сдвигом.

Как практика, показателей производства и работающих, не синхронно: на изменение производства не немедленной. в том, что производственная в условиях (или ) производства под влиянием, всего, , связанных с производственного на предприятии. роста труда на действующих предприятиях по факторам. При расчет исходя из экономии работающим по факторам производительности . В этом численность предприятия в периоде быть по следующей :

---