Файл: Современные методы мотивации персонала.pdf

Введение

Лишь небольшое количество сотрудников в организации работают, используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический и психологический потенциал. Одни люди затрачивают на работе больше усилий, чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда работники с более низкими профессиональными качествами превосходят коллег с более высоким уровнем профессионализма. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду

Умение мотивировать - это искусство, суть которого заключается в стимулировании людей к изменению установок, влияющих на их поведение. Чем меньше мы знаем о других людях, тем труднее это сделать. Методы влияния могут успешно действовать на одних людей или не действовать на других.

Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Главным мотивом, побуждающим к трудовой деятельности, является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

На сегодняшний день существует множество понятий мотивации. В некоторых случаях мотивация - это совокупность факторов, определяющих поведение человека. В других - это совокупность мотивов, побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих направление этой активности. Также мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, процесс действия мотива или, как механизм, определяющий возникновение и способы осуществления определенных форм деятельности. Кроме этого, мотивация может рассматриваться, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы определяется потребностью в полном исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников предприятий с целью повышения эффективности деятельности.

В качестве объекта исследования было выбрано предприятие УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России». Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности с целью получения прибыли.

Предметом исследования является существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

Целью исследования является анализ ю системы мотивации персонала в УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России».

Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации персонала;
• проанализировать основные понятия мотивации персонала на предприятии;
• определить существующие на предприятии основные направления мотивации персонала;
• определить недостатки существующей системы мотивации и пути их решения;

В настоящей курсовой работе были применены методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и роль мотивации персонала

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, стимулирующих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, интерес на достижение определенных целей.

Истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий крайне сложны. Выделяются следующие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности:

• наличие необходимости трудиться;
• объективные (физиологические) возможности;
• наличие профессиональной квалификации и способностей;
• наличие мотивации. [14, С. 82]

Мотивацию персонала к деятельности можно рассмотреть в виде целостности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, постоянно воздействующих на него, побуждающих к совершению тех или иных действий. При этом связь между силами и конкретными действиями человека определяется сложной системой взаимодействий, отдельной для каждого человека, поэтому люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Влияние мотивации на конкретных людей зависит от различных факторов и на каждого по-своему. [5, С. 107]

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. очень давно широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Термин «мотивация» произошел от латинского слова двигатель. Мотивация - это сила, которая помогает достичь поставленных целей, решить проблемы и преодолеть препятствия, как в работе, так и в жизни. Мотивы и мотивация присутствуют в поведении людей, влияют на их мысли и действия.

Мотив - это стабильное во времени и индивидуальное поведение, склонность к конкретным целям и оценкам. Люди в идентичных ситуациях ведут себя по разному, следовательно, и мотивы - индивидуальны. Мотивация связана с внутриличностными различиями, может побудить поведение к положительно оцениваемой цели. [21, С. 201]

На мотивацию влияют личностные и ситуативные факторы. Личностные факторы - это общая направленность поведения, а ситуативный фактор - это мотивационные компоненты ситуации. С помощью цели мотивы можно превратить в мотивацию. Мотивировать можно не только себя, но и других людей с помощью побуждения к достижению определенной цели. Мотивация организации и сотрудников может произойти только при достижении общей цели. Под мотивацией понимается желание создавать, испытывать, влиять. Руководитель должен знать способности своих сотрудников, чтобы правильно ими воспользоваться. Если сотрудники работают с удовольствием, значит, руководитель правильно организовал деятельность, сумел занять человека работой по его способностям. [11, С. 63]

Различают внутреннюю и внешнюю мотивации.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором начинающие и регулирующие факторы исходят изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренняя мотивация - это личностный рост, потребность в общении, самоутверждение, идея.

Внешняя мотивация - это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней. Внешняя мотивация - это одобрение, статус, карьера, деньги. [20, С. 87]

Выделяются следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в общей сложности оказывает содействие на увеличение объема выполняемой работы, внутренняя - качества;
• если внешняя мотивация не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах оказывает содействие на усиление внутренней мотивации. [7, С. 72]

Причины, по которым люди теряют мотивацию:

• 1. Отсутствие одобрения, публичного поощрения, карьерного роста;
  2. Недостаточно интересная работа, чтобы стимулировать;
  3. Сотрудников не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации;
  4. Идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются;
  5. Отсутствие профессионального развития;
  6. Практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений;
  7. Чрезмерная загрузка работой - люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

В основе системы мотивации персонала лежит:

• интерес к своему делу, своей профессией;
• получение материального вознаграждения;
• осознание важности работы . [13, С. 62]

Интерес к работе определяется не только содержанием, но и организацией труда, системой мотивации труда персонала в организации, методами управления персоналом и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность - один из основных стимулов трудовой активности. Удовлетворение работников заработной платой, зависит не только от размера, но и от социальной справедливости в оплате труда.

При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает неблагоприятное влияние на работника[6, С. 40]

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

1.2 Современные методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала зависят от отработанной системы стимулирования на предприятии, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Различают следующие методы мотивирования персонала: материальное поощрение, организационные методы, морально - психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них верность организации, привлекает к ней новых работников.

Ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции не закрепляются в нормативных актах и должностных инструкциях . [17, С. 80]

Материальные методы стимулирования предполагают материальную мотивацию. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, предусматривающим поощрение за определенное количество и качество труда, и применение определенных мер за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационные способы мотивации - это участие в делах организации, возможность получения новых знаний и навыков, возможность профессионального и карьерного роста. Они охватывают организационное планирование и нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Организационная мотивация играет значительную роль: она планирует не только соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при этом исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Организационно - распорядительные методы обеспечивают эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. [10, С. 30]

Морально - психологические методы мотивирования - это создание условий для формирования личной ответственности за работу, выражение себя в труде, личное и публичное признание. За особые заслуги сотрудники награждаются грамотами, орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий, взаимное уважение. С помощью этих методов воздействуют на сознание и интересы работников, и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. [12, С. 1185]

Факторы и принципы мотивационного воздействия:

• Повышение разнообразия умений и навыков. Если сотрудники применяют лишь ограниченные навыки, то необходимо найти способ стимулирования потребностей к их увеличению.
• Повышение целостности работы. Объединение нескольких операций в одну, для улучшения работы.
• Повышение важности работы. Работник должен понимать важность своей работы, это будет стимулировать его на более качественное выполнение работы.
• Увеличение автономии. Распределение некоторых управленческих функций подчиненным. Это оказывает положительное влияние на мотивацию работников.
• Время является необычайно важным фактором во всех видах работы. Если человеку предаставляется не достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также оказывает огромное влияние на мотивацию. [18, С. 135]