Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Организационное поведение).pdf

Актуальность. Для современных отечественных и зарубежных организаций тема организационной культуры приобретает особую значимость, поскольку новые социально-экономические преобразования нуждаются в оформленности, осознании и восприятии с точки зрения ценностных ориентиров общества и его социальных институтов. Многие ведущие специалисты справедливо замечают, что недооценка возможностей организационной культуры как эффективного управленческого механизма и мощного средства создания положительного имиджа организации во внешней среде приводит к неоправданным рискам, потерям конкурентных преимуществ и профессионального статуса.

Организационная культура включает в себя ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы-то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют.

Актуальные вопросы, связанные с исследованием отдельных проблем управления организационной культурой, влияния культуры на эффективность деятельности организации, нашли свое отражение в трудах А.П.Антонова, О.И.Беклемишевой, А.А.Быструшкиной, Ж.Е. Белецкой, В.А. Спивака и др. Анализ работ отечественных и зарубежных авторов приводит к мысли, что организационная культура — системное явление, определяющее не только степень использования ресурсов предприятия, но и стратегические цели и установки фирмы. Как и любое системное явление, организационная культура нуждается в комплексном анализе.

Объект исследования в работе – организационная культура организации.

Предмет исследования – организационная культура ООО «Шоколадница».

Цель работы – разработка рекомендаций по формированию организационной культуры компании.

Для достижения поставленной цели в работе решены следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты организационной культуры организаций;
провести анализ организационной культуры ООО «Шоколадница»;
предложить рекомендации по формированию организационной культуры компании.

Сформулированные в работе теоретические положения и выводы углубляют представление о понятии «организационная культура», позволяют уточнить ее роль и значение для современной практики управленческой деятельности.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты организационной культуры организаций

1.1.Организационное поведение

Для осуществления эффективной деятельности современного предприятия необходимо обеспечить качественное управление организационным поведением ее сотрудников.

Организационное поведение – это система знаний и регулярное ее пополнение новыми фактами с помощью исследований, которые посвящены поведению людей в организации: их взаимодействию с коллегами, высшим руководством, а также изучению отношения работников к предмету своей деятельности.

Еще одно из определений «организационного поведения» следующее – совокупность реакций субъекта на скоординированные действия, направленные на получение результата (цели) за счет выстраивания взаимосвязей между частями целого в ходе создания и распределения блага^[1].

Сущность организационного поведения – регулярный анализ элементов организации (отдельных людей и групп), цель которого – прогноз и совершенствование их функционирования. В настоящее время это необходимая мера для организации успешной работы, поскольку сложные производственные структуры нуждаются в грамотном управлении большими группами людей: разработке специальных мотивационных систем и правильном распределении трудовых сил.

Поведение персонала оказывает значительное влияние на успешность организации. В его основе лежат мотивы, которые побуждают человека к проявлению активности. К ним можно отнести следующие факторы, оказывающие воздействие на трудовое поведение сотрудников:

условия работы;
общая социально-психологическая атмосфера в коллективе;
оплата труда;
организация досуга.

Условия труда на предприятии играют очень важную роль для работника и оказывает значительное влияние на его поведение. Это связано с обеспечением безопасного ведения работ, предупреждением травм и профессиональных заболеваний, а также с техническим уровнем производства. Улучшение условий и охраны труда, забота и внимание к людям повышают трудовой настрой и результаты их деятельности. Нормальная социально-психологическая атмосфера в коллективе дает возможность каждому работнику почувствовать себя частью команды, повышает его заинтересованность в достижении общей цели, стимулирует желание к труду.

Материальное вознаграждение за труд оказывает сильное воздействия на поведение работника. Оплата труда должна быть достаточной для поддержания достойного уровня жизни не только самого работника, но и его семьи. Особое место в полноценном развитии труженика предприятия имеет досуг. Рациональное использование свободного времени оказывает положительный эффект на психологическое состояние работника и его общее самочувствие^[2].

Сам термин «организационное поведение» подразумевает в себе поведение сотрудников предприятия в типичных ситуациях, связанных с работой. В целом оно включает в себя следующие аспекты:

поведение работников организации;
межличностные отношения;
межгрупповые отношения.

Создание и реализация системы управления организационным поведением необходима для осуществления главных целей организации. С помощью системы управления поведением персонала разрабатываются методы по улучшению работы с кадрами и активно применяются достижения науки и техники. В каждой организации существуют данные системы, но в различных формах.

Для достижения наилучшего эффекта своей деятельности, сами системы должны регулярно совершенствоваться и обязательно контролироваться. Основной задачей систем управления является выявление основных человеческих и организационных факторов, влияющих на достижение целей организации.

Фундаментом такой системы служат убеждения и намерения руководителей, которые заинтересованы в укреплении позиции своего предприятия на рынке. Для обеспечения качественной работы системы управления необходимо четко определить миссию и цели организации. Миссия представляет собой устойчивое представление о деятельности предприятия, основную направленность его работы и видение желательных результатов^[3].

Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.

Оригинальное организационное поведение. При таком поведении человек стремится реализовать цели организации, при этом избегая следования ее традициям и принятым нормам поведения. При этом варианте нередки конфликтные ситуации, когда «консервативный» состав группы встречается с противоречащим взглядом оригинала.

Бунтарское организационное поведение. Это самый яркий человек в группе, поскольку он отрицает нормы и правила. Он становится зачинщиком конфликтов, которые сопровождают его личность на работе практически все время. Такой сотрудник нарушает трудовой процесс и усложняет все взаимоотношения, что приводит к плохой производительности.

Сотрудники-приспособленцы. Несмотря на то, что этот работник не принимает ценности организации, тем не менее, он ведет себя в соответствии с ними. Он следует всем нормам, уставам и регламентам, однако, представляет некоторую угрозу организации из-за своей ненадежности: в любой момент он может ее покинуть и этим нарушить трудовой процесс.

Дисциплинированный и преданный сотрудник. Этот тип поведения наилучший и для организации, и для работника, т.к. он стремится соблюдать все правила поведения, а ценности организации не вступают с его ценностной системой в противоречие. Он полноценно выполняет свою роль и дает хорошие результаты, которые зависят от способностей.

Таким образом, организационное поведение – очень важно для управления коллективом, поскольку позволяет прогнозировать на основе поведения людей эффективность их работы в команде^[4].

Исходя из существующей миссии, организация определяет цели, опираясь на свои основные задачи. Для достижения максимального результата в управлении поведением персонала требуется комплексное использование всех организационных механизмов.

Поведение самого предприятия в целом является следствием поведения его работников. Прогресс в развитии организации достигается благодаря четкому пониманию работником целей и задач предприятия. Благодаря этому осуществляется корректировка собственных действий сотрудника, повышение результативности и качества выполняемой работы, что приводит к улучшению деятельности организации в целом. Именно поэтому имеет смысл качественно организовывать систему управления и контроля за организационным поведением для достижения максимальных результатов в деятельности фирмы.

1.2. Организационная культура организаций

Формирование организационной культуры зависит от внутренних и внешних факторов, что влияют на развитие организации, которое может быть стихийным или направленным. Также на ее развитие оказывают влияние и социальное, и деловое окружение, а также государственные, национальные и этнические факторы.

Множественность подходов к определению организационной культуры объясняется тем, что данное социологическое явление сложно проявляется и, как правило, имеет много уровней оценки в рамках культурного пространства общества. Необходимо отметить, что одна из главных причин существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, говоря о культуре, имеют в виду различные ее аспекты^[5].

Наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области. Э. Шейн рассматривает организационную культуру как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность; эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Таким образом, можно выделить элементы организационной культуры. Организационная культура включает в себя ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы-то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и принципы жизнедеятельности организации они разделяют.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предположения, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами^[6].

Организационная культура формируется под воздействием определенных причин:

Среди первичных называют: