Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (Организационное поведение).pdf

Водители – осуществляют доставку корреспонденции, осуществляют перевозку сотрудников.

Транспортно-визовая служба занимается оформлением визовых документов и бронированием авиа и железнодорожных билетов;

Менеджеры заняты непосредственно реализацией, работой с клиентами; их работой руководит старший менеджер.

В ООО «Шоколадница» пока нет специалиста по управлению персоналом.

Как отрицательный момент в работе ООО «Шоколадница» следует отметить отсутствие маркетинговой службы.

Отметим, что уровень развития организационной культуры является определяющим фактором положения ООО «Шоколадница» на рынке. Технология оценки организационной культуры включает в себя исследование поверхностного, организационного и внутреннего уровней. Первое впечатление, которое складывается в момент прихода или знакомства с ООО «Шоколадница», формируется на основе восприятия ее внешнего вида и поведения сотрудников. Дизайн помещений, степень использования фирменного стиля, символики внутри организации, стиль одежды сотрудников, профессиональный сленг и т. п. являются первыми видимыми проявлениями организационной культуры для постороннего посетителя.

ООО «Шоколадница» предлагает:

• Работу в стабильной Компании, закрепившей себя на рынке более 18 лет.
• Стабильную заработную плату.
• Работу в молодом, креативном коллективе.
• Удобные графики работы.
• Работу рядом с домом.
• Обучение у профессионалов.
• Стильную униформу.
• Вкусные обеды.
• Стремительный карьерный рост.

ООО «Шоколадница» предоставляет бесплатное обучение профессии официанта. За это время можно изучить ресторанный мир, пройти цикл очного обучения для полного погружения в сферу гостеприимства и высоких стандартов. Кроме новых знаний и навыков, компания обеспечит достойным доходом, бесплатным питанием, удобной формой и возможностью развиваться и расти в компании.

Фирма ведёт агрессивную рекламную политику, постоянно изыскивая наиболее эффективно работающие рекламные пространства в газетах, журналах, использует внешнюю рекламу.

Таким образом, в ООО «Шоколадница» имеются яркие внешние признаки наличия организационной культуры, среди которых, фирменный стиль и лозунг, легенды о деятельности организации и ее основателях.

Лозунг: Если ты позитивный, активный и любишь общаться, у тебя есть желание заряжать энергией и позитивом наших гостей, то присоединяйся к нашей команде, мы ждем тебя!

ООО «Шоколадница» уделяет очень большое внимание и вопросу о поддержании в компании сложившихся хороших традиций и их соблюдению, расширению традиций и ритуалов в компании. Компания в месте со своими сотрудниками компании формирует достойный внешний вид компании, повышающий имидж и культуру компании.

На организационном уровне у ООО «Шоколадница» наблюдается практически полное соответствие декларируемой культуры реальной. Большое внимание уделяется развитию персонала и адаптации новых сотрудников. Существует специальный отдел по развитию персонала и разработана программа по повышению квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Разработана многоплановая система материального и нематериального стимулирования.

Руководство старается воспитать в своих сотрудниках, чтобы они понимали и знали, что их цели всегда совпадают с целями компании и всех сотрудников и для их достижения необходимо работать в месте в команде. В компании принято при решении разных проблем и задач возникших в организации и касающихся подразделений, разные подразделения компании работают в месте, командой.

Большинство работников готовы напряженно трудится ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов, достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды. Наблюдается активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планирование совместных действий, оценке полученных результатов.

Глава 3. Рекомендации по формированию организационной культуры компании

3.1. Роль руководителя в формировании благоприятной организационной культуры в ООО «Шоколадница»

В ООО «Шоколадница» культура проявляется через традиции, символы, язык, мифы и артефакты. Роль организационной культуры весьма ценна и важна. Внешняя культура «Шоколадница» действует на взаимодействие с внешними субъектами и во многом определяет имидж организации. На сегодня культура влияет на обширный спектр деятельности компании: может упростить или усложнить процесс получение кредитов, инвестиций, а также установление долгосрочных партнерских связей и размещение ценных бумаг организации. организационная культура во многом определяет рекламную политику и эффективность рекламы организации^[11].

Внутренняя культура упрощает процесс координации действий подразделения организации, ускоряет процесс принятия решений и их реализаций.

Процесс руководства – существенная составляющая эффективного управления. Научная литература предоставляет широкий выбор определения «менеджер». Наиболее распространенное определение: это специалист по управлению, обладающий высоким социальным статусом, особыми профессиональными и личностными качествами.

Директор ООО «Шоколадница» – Макаров Сергей Николаевич.

Руководитель ООО «Шоколадница» в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в собственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению порученных обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль управления служить одной из характеристик организационной культуры организации.

Ведущими проявлениями поведения руководителя, направленными на формирование организационной культуры являются:

-Ситуации, на которые обращает внимание и контролирует руководитель.

-Критерии поощрений, должностного роста, подбора и увольнения персонала.

-Методы профессионального обучения, принятые руководителем.

-Участие в различных организационных мероприятиях и церемониях организации.

Очень важным для формирования организационной культуры ООО «Шоколадница» является то, на что руководитель обращает внимание. Систематическое обращение внимания на что-либо является серьезным сигналом для подчиненных о том, что считается важным. Также культуру организации можно продемонстрировать в процессе обучения персонала. Здесь основой является верная корреляция между практикой и профессиональным обучением. Ведь если здесь будут возникать противоречия, то у сотрудников будут формироваться двойные стандарты.

Поощрения могут быть заслужены или нет. Демонстрация заслуженных сотрудником привилегий может иметь колоссальное значение для формирования поведения других сотрудников. Некоторые из авторов научного менеджмента считают систему поощрений и наказаний важнейшей в формировании организационной культуры. Представления руководителя о критериях ценности подчиненных сказываются на отборе персонала, так как в организацию чаще всего попадают новые кадры, соответствующие выработанным критериям. Мера участия руководителя в тех или иных церемониях позволяют сотрудникам субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Данный инструмент легко используется для поддержки или изменения традиции в организации.

А вот поддержанием организационной культуры в ООО «Шоколадница» занимаются отделы персонала: процесс отбора, критерии оценки исполнения профессиональных обязанностей, мероприятия по развитию карьеры – для соответствия будущими сотрудниками.

Руководство ООО «Шоколадница» играет ключевую роль в формировании и поддержании организационной культуры. Менеджеры среднего звена устанавливают свои основные правила и нормы поведения, опираясь на высказывания высшего руководства и модели их поведения в конкретных ситуациях. Такие правила распространяются на более низкие уровни организации. Рядовые и новые сотрудники постепенно узнают, как формы поведения наиболее предпочтительны.

Для успешного поддержания на должном уровне и укрепления организационной культуры компании руководитель должен быть эффективным менеджером. Он должен, прежде всего, быть уверен в себе, ставить перед собой и своими подчиненными четкие и ясные цели. Руководитель должен ориентироваться на достижение успеха и стремиться к эффективной мотивации сотрудников.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом в кофейне ООО «Шоколадница»

Проблемы системы управления персоналом ресторана ООО «Шоколадница», их причины и мероприятия по их преодолению представлены в таблице 1.

Таблица 1.Проблемы системы управления персоналом ресторана ООО «Шоколадница» , их причины и мероприятия по их преодолению

Проведенное исследование показало, что в кофейне ООО «Шоколадница» назрела необходимость в специалисте по управлению персоналом.

Руководству организации предлагается ввести в штат сотрудников менеджера по персоналу, который будет подчиняться непосредственно директору ресторана ООО «Шоколадница» .

Менеджер по персоналу должен знать:

- трудовое законодательство;

- современные концепции управления персоналом;

- основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

- формы и методы обучения и повышения квалификации персонала;

- передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

- основы организации делопроизводства;

- основы психологии;

- технологии подбора персонала;

- региональный рынок труда,

- методы адаптации персонала;

- показатели эффективности деятельности персонала.

Основными должностными обязанностями менеджер по персоналу должны стать:

- организация работы с персоналом работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации;

- обеспечение укомплектования организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

- осуществление подбора, отбора и найма персонала;

- организация и проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов и т.д.;

- и другие обязанности.

Для повышения эффективности найма персонала в ресторан ООО «Шоколадница» предлагается:

- внедрить в процесс отбора психологическое тестирование, в том числе на стрессоустойчивость;

- применять разбор кейсов связанных с поведением работника в нестандартных ситуациях;

- применять наставничество

Каждая компания стремится иметь у себя лучших сотрудников, но иногда процесс отбора кандидатов на должность заключается лишь в оценке профессиональных способностей, необходимых для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Однако все больше компаний точно знают, какие сотрудники им нужны для достижения стратегических целей. Определяется не только профессиональный уровень, но и компетенции, включающие необходимые стандарты поведения и наиболее значимые для каждой должности черты личности сотрудника.

Самое простое – оценить профессиональную подготовку кандидата, а вот с выявлением компетенций и личностных черт часто возникают сложности. А ведь очень важно, чтобы удачно выбранная сотрудником профессия по своим характеристикам совпадала с мотивационными, эмоциональными, когнитивными и коммуникативными особенностями человека. Только в таком случае возможна гармония интересов работника и работодателя, максимальная отдача от каждого сотрудника, а сам процесс трудовой активности будет приносить удовлетворение.