Файл: «Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые будут обеспечивать активизацию человеческого фактора.

В условиях механизмов хозяйствования, которые ориентированы на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливать все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит в более полном объеме выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь неприменимы, так как нарушение установленных принципов стимулирования вызовет резкое падение доверия к политике, которую проводит руководство.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с применением форм и методов стимулирования трудового поведения персонала в целях повышения эффективности его деятельности.

Целью работы является рассмотрение практики стимулирования трудового поведения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-теоретически рассмотреть сущность и значение стимулирования труда;

- представить классификацию видов и способов мотивации;

- проанализировать стимулирование труда на предприятии.

Объектом исследования выступает ТОО «Альянс».

Предметом является –стимулирование трудового поведения.

Основой проведения этого исследования стали работы таких авторов как А.Я. Кибанов, В.М. Травин, В.А. Дятлов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Н.Комарова и других.

1.Теоретические основы стимулирования трудового поведения персонала на предприятии

1.1 Процесс стимулирования: понятие и сущность

Результаты, которые достигают люди во время работы, должны зависеть не только от знаний, навыков и способностей. Эффективная деятельность возможна в том случае, если у работника присутствует желание работать, т.е. имеется мотивация. Положительная мотивация дает толчок способностям работника, освобождает его потенциал, отрицательная мотивация будет тормозить проявление этих способностей, препятствовать достичь цели деятельности [12,c.41].

Эффективность управления значительно зависит от того, как успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимул выполняют роль рычага, который воздействует или носит «раздражение», которое вызывает действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия или что бы он желал получить в результате определенных действий. Человек реагирует на стимулы не всегда осознанно. На определенные стимулы его реакция может не поддаваться осознанному контролю.

Реакция на конкретные стимулы у людей различна. Соответственно стимулы не имеют значения или смысла, если на них не реагировать.

Процесс использования разных стимулов для мотивации работников является процессом стимулирования трудового поведения. Стимулирование обладает разными формами. В практике управления самая распространенная форма мотивации - материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования составляет значительную часть.

Нужно брать во внимание ситуацию, когда материальное стимулирование осуществляется, и постараться выбрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что сотрудники предприятия сами проявляют интерес участвовать в делах предприятия, осуществлять требуемые действия, не получив стимулирующего воздействия.

Таким образом, сущность стимулирования работников заключена в следующем:

- это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

- это формирование определенной линии трудового поведения работника, которая направлена на эффективность деятельности предприятия;

- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала при своих обязанностей.

1.2 Особенности трудовой мотивации как процесса стимулирования

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение цели предприятия, к продуктивности выполнить принятые решения или работу [11, c. 25]

Из этого определения видна тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана управлении социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение, объектом управления - определенный результат трудовой деятельности.

Мотивирование более четко прослеживается в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. В качестве одного из главных условий эффективной системы управления выступает наличие системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия на достижение стратегических и тактических целей. Итоги деятельности предприятия состоят в прямой зависимости от степени заинтересованности работников в повышении эффективности труда и их ориентации на достижение стоящих перед подразделениями целей.

Системой мотивации являются специально разработанные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, которые работают в организации.

Система мотивации персонала в организации является комплексом мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и в первую очередь к особой старательности и активному желанию работать именно здесь, получать высокие результаты в своей работе, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации реализует три основные функции [3, с.91]:

1 Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов;

- подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

В качестве основных систем мотивации персонала предприятия можно назвать:

1 Система зарплаты, которая дает характеристику оценке вклада сотрудника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другого персонала предприятия).

Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда в похожих организациях города или района. Зарплата персонала определена в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему добавляют доход от участия в прибылях и в акционерном капитале организации.

2 Система внутрифирменных льгот персоналу предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для реализации горячих напитков и закусок;

- продажа продукции своему персоналу со скидкой (обычно 10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно;

- предоставление своим персоналу предприятия без процентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользоваться транспортом организации;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья персонала за счет средств предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы и прочее.

3 Система нематериальной мотивации представляет собой нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии сотрудникам предприятия:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.;

- награждения передовиков грамотами, доска почета и др.

4 Система мероприятий, которая повышает содержательность труда, самостоятельность и ответственность сотрудника, стимулирует его квалификационный рост. Привлечение персонала предприятия к управлению повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации сотрудников.

5 Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами сотрудников, между рядовыми работниками и сотрудниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разных неформальных функциональных групп работников, участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своей организации.

6 Система продвижения работников предприятия по службе, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.

Данного рода мероприятия направлены на повышение мотивации труда и дают возможность в полном объеме продуктивно использовать трудовой потенциал предприятия и увеличить ее конкурентоспособность на рынке.

Самоотдача персонала, готовность человека внести максимальный вклад в работу определяются его собственным желанием трудиться в полную силу, настроем которого лежит трудовая мотивация.

1.3 Зарубежный опыт стимулирования труда

В мировом опыте мотивации и стимулирования труда выделены три модели - американская, японская, западноевропейская. Их специфические черты принесут пользу специалистам, которые разрабатывают соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника имеет зависимость от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной зарплаты выделяет два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Направление стимулирования персонала компаний смещается по направлению к текущим результатам деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в системе опционов, которая предусматривает предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система полезна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, которые ответственны за долговременные результаты.