Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (на примере ТОО «Караша»).pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 3
В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределен по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.
Как правило, его основными статьями являются следующие:
- Расходы на постоянную заработную плату сотрудников компании
- Расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы).
- Расходы на обучение и развитие персонала
- Расходы на подбор персонала
- Корпоративные мероприятия, подарки и т.д.
- Непредвиденные расходы
Анализ бюджетных расходов на персонал в полной мере отражает фокусировку кадровой стратегии. Распределение бюджетных средств в полной мере не только отражает фокусировку кадровой стратегии, но также и фиксирует приоритетность того или иного направления развития. При проведении кадрового аудита, рассмотрение и анализ расходов на персонал является одним из важнейших направлений. Как правило, несоответствие между определенной стратегией и заявленным распределением бюджета расходов является достаточно большим препятствием для пробуксовки реализации стратегии. В этом случае происходит определенное взаимоисключающее взаимодействие между консолидаций расходов в регулярном менеджменте и разбивке по подразделениям затрат на персонал.
2 Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала на примере ТОО «Караша»
Для определения влияния кадровой стратегии на работу службы персонала на фирме, нам важно сделать анализ системы руководства персоналом в ТОО «Караша».
Руководство персоналом в ТОО «Караша» возложено на отдел кадров и профессиональных компетенций. На рис. 1 покажем организационную структуру отдела кадров и профессиональных компетенций в ТОО «Караша».
Начальник отдела кадров и ПК
Заместитель начальника отдела кадров и ПК
Инспектор по приему и увольнению персонала
Инспектор по учету и расчетам с персоналом
Инспектор по работе со служащими и рабочими
Рисунок 1 - Организационная структура отдела кадров и профессиональных компетенций ТОО «Караша»
На фирме для увеличения уровня эффективности систем руководства персоналом в ТОО «Караша» проводятся самые разные мероприятия по работе с кадрами.
Согласно основным целям системы руководства персоналом в ТОО «Караша» определяются ее такие функции:
– изучение потребности в персонале;
– регламентация работы;
– поиск и отбор кадров;
– оформление и адаптация новых работников;
– оценка кадров (оценка уровня квалификации работников);
– стимулирование кадров;
- оценка итогов работы персонала.
На рис. 2 представим действующую систему руководства персоналом в ТОО «Караша».
Система управления персоналом в ТОО «Караша»
Анализ потребности в персонале
Регламентация деятельности
Поиск и отбор персонала
Оформление и адаптация новых сотрудников
Оценка персонала
Стимулирование персонала
Оценка результатов деятельности персонала
Рисунок 2 - Действующая система руководства персоналом в ТОО «Караша»
Изучим каждую функцию более подробно
- Анализ потребности в кадрах
Анализ потребности в кадрах проводится начальниками отделов согласно утвержденной инструкции. Начальники отделов получают заявку (по факту появления вакансии), от работников отдела о потребности в кадрах с указанием норм и правил к кандидатам. После этого осуществляется процедура поиска и отбора кандидатов отделом кадров и профессиональных компетенций, который состоит из менеджера по персоналу и инспекторов по кадрам.
2. Регламентация деятельности
Общая структура документации, регламентирующих работу кадров ТОО «Караша», состоит из таких групп:
– приказы и распоряжения Генерального директора, которые устанавливают последовательность исполнения отдельных мероприятий в области руководстве фирмой;
– должностные инструкции;
– положения по направлениям работы;
– технологические инструкции, которые устанавливают технологию выпуска товаров или последовательность исполнения других работ на производстве;
– методические инструкции, которые описывают порядок исполнения работ, к примеру: «Порядок приема и увольнения на работу», «Порядок обучения» и др.
Большое воздействие на усовершенствование и подготовку документации, регламентирующих процессы в ТОО «Караша», оказала работа по подготовке фирмы к сертификации согласно стандартам ИСО 9000. При реализации такой деятельности был создан отдел технического контроля, который взял на себя роль разработчика системы регламентирующей документации (включая введение единого стандарта), инициатора формирования и корректировки методических инструкций. Но, к сожалению, на момент проведения обследования, процесс подготовки ТОО «Караша» к сертификации в ИСО 9000 отложен, что практически прекратило всю деятельность по дальнейшей доработке и окончанию внедрения системы регламентирующих документов на фирме. В связи с этим, некоторые документы, которые являются обязательными в системе стандарта ИСО 9000 и определяющие структуру всей регламентирующих документов, порядок и сроки исправление регламентов ТОО «Караша», не утверждены и не применяются. В связи с прекращением деятельности над системой стандартизации на фирме продолжают применяться старые стандарты оформления регламентирующих документов. Дополнительным плюсом в системе стандартизации ИСО 9000 было наличие процедуры предварительного согласования и визирования документации, что дало возможность обеспечить точное соответствие сформированного регламента нормам и правилам реализации производственных процессов, перечню функций и системе взаимодействия подразделений фирмы.
По итогам анализа регламентирующей документации по направлениям ТОО «Караша» следует отметить такие недочеты:
– небольшой уровень детализации методических инструкций - не всегда ясны последовательность исполнения действий, требования к предоставлению промежуточных и итоговых результатов исполнения процедур, временному ограничению на исполнению работ;
– отсутствие ясной связи между документацией, регламентирующими последовательность исполнения работ и должностными инструкциями;
– использования распорядительных документов для регламентации последовательности исполнения отдельных мероприятий в сфере руководства фирмой, что явно говорит о недостаточности регламента работы фирмы;
– не определены точный перечень ответственных лиц, время подготовки и принятия управленческих решений, механизм и уровень ответственности за нарушение норм регламента.
Для оптимизации исполнения данной процедуры важно:
– сформировать и ввести единый стандарт требований (по информационному исполнению и глубине проработанности) к документам;
– формализовать процедуру изучения должностных лиц и проработать механизм контроля соответствия содержания регламентирующей документации нормам реальной деятельности, сформировать механизм ответственности за нарушение регламентов.
3. Поиск и отбор персонала
Поиск и отбор кандидатов на замещение вакантных должностей проводится Отделом кадров и профессиональных компетенций, на базе заявок от начальников отделов ТОО «Караша», в которых появились вакансии.
Поиск кандидатов осуществляется с применением фонда занятости, кадровых агентств, средств массовой информации (объявления о приеме в газетах, по местному радиоканалу), с помощью размещения объявлений о приеме новых сотрудников на доске информации перед проходной фирмы.
Решение о соответствии кандидата нормам вакансии принимает начальник отдела кадров и профессиональных компетенций.
После того, как начальник отдела кадров и профессиональных компетенций принял окончательное решение о соответствии данного кандидата требованиям вакансии, кандидат приступает к процедуре оформления и адаптации.
4. Оформление и адаптация новых сотрудников
Оформление нового работника на работу проводится в строгом соответствии с трудовым законодательством и нормам по ведению кадровой документации. В автоматизированную систему руководства «1С: Предприятие 8.0», вносятся данные только о постоянных сотрудниках фирмы. Электронная база информации по временным работникам не ведется, что создает дополнительные трудности по применению данных при отборе кандидатов и при расчете заработной платы в автоматическом режиме.
Процесс адаптации нового работника включает:
– комплекс мероприятий по введению в должность (производственно-технический инструктаж и инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности);
– знакомство с предприятием, его задачами, историей, традициями и перспективами развития (происходит по усмотрению, желанию и возможности непосредственного начальника нового сотрудника);
– знакомство с коллективом.
Процедура адаптации нового сотрудника в ТОО «Караша» проводится по 2 схемам:
– прием на временную работу;
– прием на испытательный срок.
Технология введения нового работника в производственный процесс отработана на предприятии. За адаптацию нового сотрудника на рабочем месте и в трудовом коллективе несет ответственность начальник того отдела, куда вновь принятый сотрудник был принят на работу.
5. Оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников).
Оценка работников при приеме на работу для подтверждения квалификации новых сотрудников и присвоения разрядов в ТОО «Караша» проводится на усмотрение начальников отделов (анкетирование, ранжирование, экзамен). Для организации оценки квалификации, начальник отдела проводят работу по подготовке проектов документации для создания и организации деятельности аттестационной комиссии.
В ТОО «Караша» (один раз в полгода) проводятся квалификационные экзамены, на которых делается оценка соответствие уровня профессиональной подготовки требованиям профессии (квалификация, знания требований охраны труда, норм и правил при работе с производственными объектами повышенной опасности, правил пожарной безопасности). Итоги организации аттестационной комиссии фиксируются в Протоколе заседания, который передается начальнику производства для осуществления дальнейших работ по подготовке Проекта приказа об аттестации и присвоения разрядов, передаче документации на утверждение Генеральному директору, отражении решений аттестационной комиссии и приказа Генерального директора в личных делах (карточки формы Т2) и трудовых книжках работников. По результатам проведения проверки знаний требований охраны труда и правил по работе с производственными объектами большой опасности, мастер делает соответствующие пометки об организации мероприятия в журналах.
Мероприятий по оценке персонала в ТОО «Караша», кроме подтверждения квалификации сотрудников, не проводилось.
Описанная процедура проведения в ТОО «Караша» оценки соответствия профессиональной квалификации, подтверждения (присвоения) разрядов и знаний требований трудовой охраны и правил по работе с производственными объектами большой опасности отдельных категорий сотрудников, не считается процедурой аттестации, определенной государственными нормативными актами. Такая процедура, по своей сути, считается стандартным механизмом подтверждения (присвоения) квалификации и оценки уровня знаний особенностей деятельности с производственными объектами повышенной опасности, установленной Госгортехнадзором как обязательная, для определенных категорий сотрудников. В тоже время, «Порядок обучения» имеет некоторые созданные признаки регламентирования процесса аттестации в ТОО «Караша».
Итак, в ТОО «Караша» в силу имеющейся особенности, произошла подмена частично регламентированной процедуры аттестации на привычную для фирмы процедуру оценки квалификации сотрудников для подтверждения (присвоения) разрядов и оценка знаний на допуск к работе с опасными производственными объектами. В итоге, подобные аспекты организации оценки руководителей, сотрудников и служащих фирмы, как: оценка уровня формирования повышения квалификации кадров у сотрудников; рабочих результатов, как коллектива, так и каждого сотрудника; уровня мотивации персонала (мотивационной области) остались вне поля зрения управления фирмы.
Одним из минусов руководства персонала в ТОО «Караша» считается отсутствие внутрифирменного обучения.
6. Стимулирование персонала
В ТОО «Караша» используется такая система трудовой оплаты:
– сдельно-премиальная – для трудовой оплаты производственных рабочих;
– окладно-премиальная – трудовая оплата административно-управленческого персонала.
Трудовая оплата сотрудников проводится из фонда оплаты труда. ФОТ фирмы имеет постоянную часть (оклады АУП с не сдельной системой оплаты труда) и переменную (трудовая оплата сдельщиков и премия работников с не сдельной системой оплаты труда) часть. Переменная часть создается по итогам производственной работы и имеет прямую зависимость от объема произведенной и реализованной продукции. Отличием ТОО «Караша» считается то, что спрос на товары фирмы имеет сезонные колебания, что сказывается на объеме ФОТ для трудовой оплаты сдельщиков. Премия оплачивается сотрудникам каждый месяц в размере 20% к заработной плате, что понижает уровень производительности деятельности, ведь премия воспринимается работником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых итогов работы.
Фирме ТОО «Караша» целесообразно:
– перейти от ежемесячного премирования к ежеквартальному (кроме подразделений Сбыта, столовой, торгового дома и склада готовой продукции);
– изменить соотношение между постоянной частью оплаты труда и переменной;
– сформировать новые показатели премирования;
– ввести новые условие по премированию.
Необходимость перехода от ежемесячного премирования к ежеквартальному и изменение баланса между постоянной частью трудовой оплаты и переменной на ТОО «Караша» вызвана тем, что при значительной системе премия воспринимается работником как часть заработной платы, а не как вознаграждение за достижение новых результатов работы. Ведь за исполнение должностных обязанностей сотрудник должен получать должностной оклад, при этом частичное неисполнение должностных обязанностей должно вести за собой пропорциональное объему исполненной деятельности понижение заработной платы. Премия должна считаться дополнительным вознаграждением за достижение особо существенных для фирмы итогов работы. Особыми результатами работы для работников руководства считается увеличение реализации, снижение издержек и т. д., то есть улучшение основных экономических показателей работы фирмы, которые должны быть показаны в бюджетах фирмы.