Файл: Кадровая стратегия современной организации.pdf

Глава 2. Исследование мотивации персонала корпорации (на примере компании «Марс»)

2.1. Общая характеристика и структура управления организацией

Компания «Марс» пришла на российский рынок в 1991 г., создав компанию «Мастер Фудс» для продажи широкого ассортимента кондитерских изделий и питания для домашних животных и организации сети распространения продукции на территории России. Для крупного капиталовложения в большой производственный комплекс в России компания «Марс» выбрала г.Ступино, как наиболее перспективное место для строительства комплекса. В апреле 1995 г., когда были завершены работы по возведению комплекса, «Мастер Фудс» был преобразован в КОМПАНИЯ «Марс».

С момента пуска промышленного комплекса в г. Ступино компания «Марс» стала одной из самых стабильных и эффективных российских рыночных структур, крупнейшим производителем высококачественной продукции: кондитерских изделий и питания для домашних животных.

Комплекс, который начал производство продукции в августе 1995 г., потребовал стартовых капиталовложений в объеме 120 млн. долларов. Он занимает территорию около 40 га. Компания «Марс» сегодня - это два предприятия и более 1 200 рабочих мест.

Компания «Марс» - бюджетообразующее предприятие Ступинского района. Удельный вес промышленного производства предприятия составляет 60% от общего объема производства, производимого крупными и средними предприятиями Ступинского района.

Главные задачи, которые ставятся при управлении компанией «Марс» заключаются в том, чтобы выпускать высококачественную продукцию в объемах и ассортименте соответствующих рыночному спросу, по приемлемым для целевой группы потребителей ценам, экономически выгодную для предприятия.

Система управления компании «Марс» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят руководители функциональных подразделений и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие производственные процессы.

---

Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рисунок 2). Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Начальник отдела по работе с персоналом

отдел по работе с персоналом

Рисунок 2 - Организационная структура управления

Компанией «Марс»^[16]

Директор предприятия определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов.

Заместитель директора по производству решает вопросы технологического обеспечения производства, несет ответственность за качество продукции, осуществляет ряд функций оперативно-производственного планирования.

Заместитель директора по сбыту и снабжению совместно с руководителями других подразделений предприятия участвует в формировании планов производства и реализации по объему и ассортименту; проводит ежемесячный, ежеквартальный анализ выполнения плана реализации и принимает меры по выполнению этих планов; отвечает за бесперебойность процесса поступления сырья и материалов; отвечает за организацию правильно хранения готовой продукции; регулирует взаимоотношения с потребителями; участвует в рассмотрении и удовлетворении обоснованных рекламаций по проданной продукции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной части несет ответственность за состояние парка автотранспорта предприятия; регулирует процессы товародвижения на предприятии; отвечает за работу складского хозяйства.

Главный бухгалтер отвечает за организацию бухгалтерского учета на предприятии, занимается составлением и ведением отчетности предприятия (балансов, смет), осуществлением платежей.

Существующая на предприятии структура управления, при которой директор непосредственно связан с главными специалистами по определенным функциям, позволяет оперативно принимать управленческие решения, благоприятно влияет на эффективность хозяйственной деятельности предприятия.

---

Динамика трудовых ресурсов предприятия представлена в таблице 2.

Таблица 2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами компании «Марс» за 2014-2016 гг.^[17]

Категории работающих	Среднесписочная численность, чел.			Отклонения 2016 года от
	2014	2015	2016	2014 года		2015 года
				Чел (+/-)	Темп прироста, %	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	750	760	760	10	1,33	-	-
основные	640	640	640	-	-	-	-
вспомогательные	110	120	120	10	9,09	-	-
Служащие, в том числе	490	500	500	10	2,04	-	-
руководители	90	90	90	-	-	-	-
специалисты	380	400	400	20	5,26	-	-
прочие служащие	20	10	10	-10	-50,00	-	-
Всего работающих	1240	1260	1260	20	1,61	-	-

Из данных таблицы 2 видно, что за 2015 г. отмечается увеличение кадрового состава предприятия. В 2015 г. численность работающих увеличилась на 20 чел., или на 1,61%. При этом прирост численности произошел за счет увеличения численности вспомогательных рабочих (на 10 чел., или на 9,09%) и специалистов – на 20 чел., или на 5,26%. Численность прочих служащих сократилась на 10 работников. В 2016 г. изменения численности работников не происходило.

---

2.2. Анализ политики мотивации персонала компании «Марс»

Для оценки мотивации труда в Компании «Марс» было проведено анкетирование работников. В анкетировании приняло участие 200 работников предприятия, то есть 15,87 % от общей численности персонала. Результаты исследования представлены в таблице 3.

Таблица 3

Результаты исследования мотивации персонала^[18]

Показатель	Положительный ответ, %	Отрицательный ответ, %
Удовлетворенность работой в целом	35,00	65,00
Удовлетворенность оплатой труда	61,50	38,50
Интерес к работе	90,10	9,90
Возможность реализации способностей	32,00	68,00
Соответствие связи между размером оплаты труда и результатами работы	71,00	29,00
Низкий оклад является причиной неполной реализацией способностей	9,00	81,00
Возможность творчески работать	38,00	62,00

Исследование показало, что большинство работников - 65% не совсем удовлетворены своей работой. Достаточно большое число работников не удовлетворены размером оплаты труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 4 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы).

Таблица 4

Привлекательность деятельности на предприятии^[19]

---

Характер ответов	Доля общей численности работников, %
1	2
1. Возможность приносить пользу обществу	26,4

Продолжение таблицы 3

1	2
2. Возможность творчески работать	38
3. Возможность руководить коллективом	11
4. Возможность реализовать себя в данной области	50,5
5. Возможность широкого общения с людьми (коллегами, клиентами)	47,3
6. Возможность служебного роста	12,7
8. Возможность работать без ущерба для здоровья	8,8

Из данных таблицы 3 видно, что, не учитывая заработную плату, наиболее важными факторами, обуславливающими привлекательность служебной деятельности, являются: возможность реализовать себя в данной области (50,5 % работников), возможность общения с людьми (47,3 %), возможность творчески работать (38 %).

Для мотивации и стимулирования персонала в Компании «Марс» применяются материальные и моральные методы.

Анализ заработной платы, как основного фактора материального стимулирования труда, проведен в таблице 4.

Таблица 4

Анализ заработной платы^[20]

Наименование показателя	Значение показателя			Изменение показателя
	2010	2011	2012	2011/2010		2012/2011
				абс.	%	абс.	%
Выработка на одного работника	2005,44	2138,88	2279,79	133,44	6,65	140,91	7,03
Рабочего	3315,67	3546,04	3779,64	230,37	6,95	233,60	6,59
Фонд заработной платы работающих	427950	442540	455570	14590	3,410	13030	2,94
в том числе рабочих	23433	24184	24635	751	3,20	451	1,87
Среднегодовая заработная плата работающего	345,12	351,22	361,56	6,10	1,77	10,34	2,94
рабочего	312,44	318,21	324,15	5,77	1,85	5,94	1,87

---