Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (на примере УДП «Cлонимский винодельческий завод») (Анализ взаимосвязи уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Одним из основных факторов, влияющих на эффективность труда персонала, является удовлетворённость трудом. Качество труда и эффективность работы сотрудников включают в себя ряд элементов и показателей, среди которых выделяют следующие: содержание и характер работы, оплата труда, материальное вознаграждение, руководство, возможность продвижения по службе, психологический климат в коллективе, условия труда и организация рабочего места.

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, востребованность выпускаемой продукции в условиях рыночных отношений.

Актуальность темы исследования заключается в том, что люди – это основа организации, без людей не может существовать ни одна организация. Персонал – это главная ценность организации. Следовательно, надо уделять большое внимание изучению их мотивации к труду, потребностей и желаний. Людям приходится уходить с одного места работы, где было все плохо, но работа была интересной, на другое с более выгодными условиями труда и более высокой заработной платой. Таким образом, людям приходится ограничивать потребность в самореализации, чтобы обеспечить свою жизнь.

Удовлетворенность трудом определяется не только содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений), уровнем заработной платы, условиями труда, взаимоотношениями с коллегами и руководителем, престижем профессии в общественном мнении, воздействием средств массовой информации.

На удовлетворенность трудом влияют личные характеристики работника (пол, возраст, образование, семейное положение).

Цель исследования: определить взаимосвязь уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности и разработать направления по их совершенствованию.

Задачи исследования:

1. Осветить теоретические основы управления персонала: удовлетворенность трудом, проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом;

2. Раскрыть сущность и конкретизировать понятия удовлетворенности, лояльности, вовлечённости персонала;

3. Рассмотреть систему факторов мотивации трудовой активности персонала организации;

4. Исследовать зависимость уровня удовлетворенности сотрудников и результатов их деятельности на предприятии УДП «Слонимский винодельческий завод»

5. Сформировать возможные предложения по повышению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия УДП «Слонимский винодельческий завод» с целью повышения эффективности их деятельности.

Объект исследования: предприятие УДП «Слонимский винодельческий завод», Республика Беларусь, 231800, Гродненская область, г.Слоним, ул. Коммунистическая, 19.

Предмет исследования: Удовлетворенность персонала предприятия и ее влияние на результаты деятельности персонала и предприятия.

Теоретико-методологические основы исследования: Методологической основой данного исследования являются общенаучные подходы: диалектический, абстрактно-теоретический и конкретно-экономический; идеи единства экономической теории и практики. Специфика исследуемого материала потребовала использования в основном теоретических методов: анализа и обобщения литературы электронных источников по менеджменту и управлению персоналом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА: УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

1.1 Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом

«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника, ведь человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных интересов и побуждений^[1].

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс создания стимулов. Целью мотивации, прежде всего, является формирование и создание комплекса условий, критериев, которые непосредственно будут побуждать человека к осуществлению действий, которые направлены на достижение цели с максимальным эффектом. Мотивация реализуется через целую систему стимулов, которые исполняют роль рычагов воздействия. Стимул – это воздействие на работника извне с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, который влияет на поведение человека в сфере труда, это своего рода материальная оболочка мотивации персонала.

Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Проще говоря, мотив — это некий импульс, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь,— вожделенный объект. В самом сухом остатке — мотивация — процесс внутренних побуждений, стимулирование — процесс побуждений извне.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации^[2].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

В мировой практике выделяют три модели мотивации труда – американскую, японскую и западноевропейскую (таблица 1^[3]).

Методы стимулирования персонала зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления (рис. 1^[4]).

Для того чтобы экономить все виды организационных ресурсов, товарно-материальные запасы, высвобождать финансы, повышать жизнеспособность корпораций, увеличивать их прибыльность, управлять и стимулировать персонал, необходимо применять инновационные технологии мотивации персонала. Разработка проблемы инновационных технологий управления мотивацией персонала подразумевает работу в двух направлениях.

Первое направление: обеспечение оптимальных условий трудовой деятельности. Сюда можно отнести такие факторы, как организационная культура, привлекательность работы, организация рабочего места, возможность профессионального и личностного развития сотрудника, социально-психологический климат в коллективе, принадлежность к какой-то профессии или конкретной фирме.

Второе направление: система прямого воздействия на производственное поведение работников. Сюда относятся различные виды материального и нематериального поощрения сотрудников: оклад, премии, бонусы, доплаты, страхование, личный автомобиль или кабинет, продвижение по службе, достижение результата, похвала начальства, признание коллег, возможности самостоятельного принятия решения и т.п^[5].

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта^[6].

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование подчиненного персонала^[7].

Нижеперечисленные ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников.

1. Неспособность учесть все детали.

2. Неготовность к взаимозаменяемости (истинно талантливый руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства).

3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела.

4. Отсутствие воображения.

5. Эгоизм.

6. Вероломство.

7. Авторитарность в управлении.

8. Щеголяние.

Таким образом, для формирования правильной мотивации и стимулирования руководителю необходимо придерживаться четких правил: определить цель, для которой нужен конкретный сотрудник; сформировать долгосрочные и формировать краткосрочные планы мотивации и стимулирования, ориентируясь на внешние и внутренние факторы мотивации, выбирая верные методы стимулирования; сам руководитель обязан вести себя достойно, правильно настраивать и воспитывать сотрудников, избегать управленческих ошибок, связанных с управлением персоналом^[8].

1.2 Удовлетворенность, лояльность, вовлечённость персонала: уточнение и конкретизация понятий

В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, лояльность организации, вовлеченность и др^[9]

В последние годы в качестве ключевого показателя восприятия организации как работодателя стал изучаться уровень вовлеченности сотрудников. При этом ведущие компании мира оценивают не просто удовлетворённость и/или лояльность своих сотрудников по отношению к ней, а устанавливают индекс их вовлеченности в её деятельность.

Вовлеченность персонала как поведенческий аттитюд в наибольшей степени отражает долгосрочное, положительное эмоциональное отношение работников, а значит управление уровнем вовлеченности персонала не только оправданно, но и категорически целесообразно.

В научных трудах зарубежных и отечественных авторов используется несколько схожих по смыслу понятий, таких как удовлетворённость трудом, лояльность, вовлеченность и др. Рассмотрим, каким образом пересекаются между собой эти понятия.