Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена тем, что мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Основной особенностью управления персоналом в современных условиях является возрастающая роль личности работника. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Целью данной работы является исследование мотивации персонала в ООО «Флим» и разработки мероприятий по ее совершенствованию.

Задачи работы обусловлены ее целью:

• исследовать теоретические основы мотивации персонала;
• провести анализ трудовой мотивации в ООО «Флим»;
• разработать мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «Флим».

Предмет исследования – мотивация труда как важнейший элемент системы управления персоналом.

Объект исследования – ООО «Флим».

Научно-методической основой работы явились труды известных западных и отечественных ученых в области менеджмента.

Методологической основой работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, анкетирование сотрудников; экономические, социальные методы.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие мотивации персонала предприятия и ее виды

Мотивация сотрудников — один из главных инструментов повышения производительности труда, обеспечивающих рост конкурентоспособности предприятия^[1]. Мотивация является наиболее важным фактором повышения результативности труда работников. А значит, именно от этого фактора напрямую будут зависеть, прежде всего, результаты его деятельности.

Главной целью системы мотивации на предприятии является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности в достижении двух базовых трудовых результатов^[2].

Во-первых, сотрудники должны быть заинтересованы как минимум в добросовестном исполнении принятых на себя обязательств перед работодателем. Принципиально важно, чтобы достижение указанной цели обеспечивалось через механизмы основной оплаты труда, а не вознаграждений (премирования), как это делается сегодня в большинстве отечественных организаций. Сотрудник должен знать, что любое серьезное нарушение должностных функций немедленно отразиться на его основном заработке, причем отсутствие таких нарушений в расчетном периоде, отнюдь, не является основанием для автоматического премирования^[3].

Во-вторых, сотрудники должны быть заинтересованы в обеспечении дополнительных, то есть незапланированных работодателем позитивных трудовых результатов. Это является целью второго, более высокого, уровня. Она может быть реализована на практике путем использования, как механизмов основной оплаты труда, так и вознаграждений. Для достижения данной цели работодатель должен довести до сведения трудового коллектива, что ни один дополнительный трудовой результат, выходящий за рамки должностной инструкции соответствующего сотрудника, не останется без специального вознаграждения.

Кроме того, подсистема имеет еще одну, вспомогательную цель, а именно - создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не только абсолютные размеры заработка сотрудников, но и правильная организация самого процесса соответствующих выплат^[4].

Технологии мотивации – это методы управленческих воздействий на работников в целях побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению определенных действий^[5].

Реализация мотивации труда персонала происходит через стимулирование. В отличие от мотивации, представляющей собой стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, стимулирование труда представляет собой способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Основные виды стимулирования труда персонала, представлены на рисунке 1.

Материальное стимулирование призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования (социального), последнее содержит часть социальных стимулов^[6].

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Рис. 2. Основные виды стимулирования труда персонала^[7]

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев^[8]. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде^[9].

Социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами^[10].

Материальные, но неденежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако, эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода^[11].

Духовное стимулирование содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда. Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем – работник и коллектив^[12].

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, в целях увеличения эффективности работы организации гораздо большего эффекта можно достичь с помощью неэкономических стимулов, однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике этих двух систем^[13].

1.2. Методы оценки уровня мотивации работников

Для характеристики уровня мотивации на предприятии используют систему показателей, которые наиболее полно отражают уровень мотивации труда на предприятии, так как затрагивают все стороны мотивации к труду, как материального, так и нематериального поощрения (см. табл. 1).

Таблица 1

Показатели оценки уровня мотивации труда работников^[14]