Файл: Система вознаграждения персонала (На примере ОАО «МТС»)(Система вознаграждения персонала на предприятии ).pdf

Для того чтобы решить поставленные задачи необходимо опросить 20 человек. Шаблон анкеты представлен в приложении.

2.3 Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ОАО «МТС»

Необходимо провести следующие мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации персонала ОАО «МТС»:

1. Активное рекламирование проводимых мероприятий по мотивации персонала под лозунгом "Просто вы работаете в МТС". Создание чувства ассоциирования сотрудника с компанией "МТС".

2. Создание системы наставничества в компании, системы адаптации нового сотрудника. Создание системы обучения и аттестации нового сотрудника для адекватной оценки и составления индивидуальных карт развития каждого сотрудника. Включение в систему премирования дополнительных задач по курированию работы нового сотрудника, а также применение бонусной системы для куратора при успешном прохождении испытательного срока подконтрольным сотрудником;

3. Активное использование корпоративных мероприятий для ускорения адаптации нового сотрудника к компании и к сотрудникам отдела;

4. Регулярное проведение опросов и анкетирования для выявления наиболее значимого нематериального мотиватора, проведение экспертного совета по применению нематериальных мотивационных мероприятий, разработка вариантов повышения эффективности таких мероприятий. Проведение еженедельных игр в волейбол является дешевым и эффективным способом сплотить коллектив. Волейбол в отличие от баскетбола, футбола является менее травмоопасным видом спорта;

5. Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

6. Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

7. Расширение перечня "страховых" услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

8. Предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

9. Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

10. Проведение новыми сотрудниками мини-презентации используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании;

11. Информирование сотрудников о новых направлениях бизнеса "МТС", проведение узкоспециализированных тренингов по новым направлениям. Данные мероприятия позволят ускорить освоение сотрудниками особенностей новых направлений бизнеса; выявить сотрудников, желающих начать развиваться в новом направлении, получать новый опыт, продвигаться по карьерной лестнице. В то же время излишек информации по направлениям бизнеса может привести к обратному эффекту – усталости и неспособности обработать большой массив новой информации. Необходимо для всех сотрудников предоставлять краткую информационную выжимку с применением схем, диаграмм, для того, чтобы сотрудник за короткое время мог ознакомиться с ключевыми моментами нового направления. Более глубокое изучение новых направлений проводить исключительно с сотрудниками, проявившими интерес к данному бизнесу;

12. Заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам с обязательствами и ответственностью сотрудника после прохождения дорогостоящего и/или зарубежного обучения. Данное мероприятие также создаст дополнительные барьеры для принятия решения об увольнении из компании;

13. Необходимо ускорение обработки заявок на "фабрике идей", проведение отбора идей по направлениям, проведение экспертных советов на уровне регионов. При оперативной обработке заявок и объективной оценке инициатив, а также увеличение денежной мотивации повысит мотивацию персонала на постоянное саморазвитие и стремление к оптимизации своей рабочей деятельности. Соответственно будет решена задача повышения степени удовлетворенности результатами своего труда;

14. Необходимо в карты КПЭ включать показатели по новым направлениям при назначении сотрудника ответственным за данное направление. Классическая ситуация, когда бизнес ставит сотруднику задачу по развитию нового направления, но система мотивации не изменяется и задачи назначаются факультативно. При наличии понимаемых сотрудником параметров оплаты усилий по развитию нового направления появляется дополнительная мотивация и заинтересованность в достижении успеха;

15. При расширении бизнеса "МТС" и открытии новых направлений необходимо объявлять открытые конкурсы на вакансии, поощрять инициативу сотрудников получать новый опыт. Когда сотрудник будет безбоязненно выражать желание расти в новых направлениях, это решит задачу снижения риска неинтересной работы (который был отмечен в анкетах);

16. Все поручения руководства необходимо отражать в карте КПЭ сотрудника. В этом случае снижается демотивация от разрозненных и противоречивых поручений. Повышается вовлеченность сотрудника в бизнес-задачи развития бизнеса "МТС" и новых направлений;

17. Необходимо прописать четкие критерии перехода с одного грейда на другой, а также проводить регулярные аттестации сотрудников на предмет соответствия знаний и навыков существующим грейдам. Четкие критерии карьерного роста мотивируют сотрудника на достижение поставленных задач, а также снижает риск ухода сотрудника в компанию-конкурента с целью карьерного роста. Отсутствие понятных критериев карьерного роста создает ощущение невозможности влияния на увеличение зарплаты, что является очень сильным демотиватором.

мотивация стимулирование персонал сотрудник

Заключение

Главной целью настоящего исследования, была разработка предложений по оптимизации существующей системы мотивации в отделе по работе с партнерами филиала ОАО "МТС". Во время разработки системы вознаграждения и мотивации необходимо ориентироваться на текущее финансовое состояние компании, действующую силу бренда, устоявшуюся на данный момент корпоративную культуру. Основным критерием принятия предложений по оптимизации системы является соответствие ориентации мотивации поставленным бизнес целям.

Изначально было необходимо ознакомиться со структурой компании, с её руководством и отделом по работе с партнёрами, соответственно. Руководством было обозначено их видение системы мотивации персонала. В частности, поставлены цели по повышению продаж в непрофильную розницу, уменьшение количества неактивных абонентов, а также выполнение планов продаж. В ходе практики были изучены должностные инструкции мерчендайзера, супервайзера, специалиста, старшего специалиста, ведущего специалиста и начальника отдела. В должностных инструкциях отражена специализация специалистов по отдельным направлениям, зафиксированы должностные обязанности и ответственность каждого сотрудника. Было проведено ознакомление с действующей системой мотивации.

Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия

По результатам разработки проекта были предложены руководству компании изменения премиальной части: частично изменены показатели деятельности и добавлена система "Экспертных карьерных лестниц". Система "Экспертных карьерных лестниц" также была проанализирована по экономическим показателям. Дополнительно были сделаны следующие предложения: страховка жизни для мерчендайзеров и супервайзера в связи с частыми разъездами по области, проведение раз в неделю игр в волейбол для сплочения коллектива в неформальной обстановке.

Раньше сотрудники получали премию, если их филиал достигал определенных корпоративных показателей. Однако часто рядовому сотруднику трудно ощутить связь между своей деятельностью и результатом компании в целом. Поэтому теперь, чтобы получить премию, работник должен выполнить только те задачи, которые закреплены в его личном бонусном плане. Такой подход должен способствовать повышению индивидуальной эффективности.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). (Собрание законодательства Российской Федерации, 04.08.2014, № 31, ст. 4398).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018). (Собрание законодательства Российской Федерации, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3).
3. Аниров Д.А. Управление персоналом: учебн. Пособие. - М: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007-432с.
4. Блинов А. О.; Василевская О.В. Искусство управления персоналом.: Учебное пособие. - М.: Гелан, 2001 - 411с.
5. Врум В.; Работа и мотивация. Издательство Jossey-Bass, 2011.
6. Джордж Т. Милювич, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала, 2005 - 760с.

7. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. М.: Новосибирск, 2007.

8. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А. и др. Основы менеджмента. М.: Юнити, 2006.

9. Зинченко В.П., Мещерякова Б.Г., психологический словарь, 2-е изд., М.: Педагогика-Пресс, 1996.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 6 – е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2007.

11. Комиссарова Т. А., Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Дело, 2008.

12. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. Деятельность. Сознание. Личность, т.2, М.: “Педагогика”, 1983.

13. Лехин И.В. , Петров Ф.Н., Словарь иностранных слов, М.: ЮНВЕС, 1995.

14. Милкович Д. Система вознаграждения и методы стимулирования персонала. Изд.Вершина, 2009.

15. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/ Пер. с. анг. Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Питер, 2009.

16. Михайлина Г. И., Дашков и Ко, М.: управление персоналом, 2006.

1. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2014. - 878с.
2. Подопригора М.Г. Организационное поведение: учебное пособие для студентов старших курсов и магистрантов. - Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008.

19. Руденко В.И. Менеджмент. Пособие для подготовки к экзаменам. Ростов н/Д: Феникс, 2007

14. Румянцева З.П., Сагоматин Н.А., Акбердин Р.З. и др., менеджмент организации: учебное пособие. М.: Юнити - Дана, 2008.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000

16. Фринцевич А.С. Принятие управленческих решений в организации // Экономический вестник. – 2009. - № 2 (12)

17. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2006

18. В. М. Цветаев, управление персоналом, М.: СПб, 2002

19. http://mobilebalans.ru/finansovyie-pokazateli-mts/

20.http://mobilebalans.ru/finansovyie-pokazateli-mts/

Приложение

Анкета социологического исследования

Уважаемый сотрудник!

Вам предлагается ответить на представленные в анкете вопросы. Прошу Вас принять участие в нашем анкетировании, потому что для меня важно мнение каждого из Вас о методах мотивации и стимулирования к труду в современном управлении персоналом.

Анкета анонимная, т.е. свое имя указывать не нужно!

Правила заполнения анкеты: обведите кружком или подчеркните тот ответ, который соответствует Вашему мнению или впишите в отведенном для этого месте.

Заранее благодарю за искренность!

1. Какие мотивационные мероприятия применяются в Вашей организации (свободное конструирование ответа)?

_____________________________________________________________

2. Удовлетворены ли Вы системой мотиваций, применяемой в Вашей организации?

- Да, удовлетворен(а)

- Скорее да, чем нет

- Скорее нет, чем да

- Нет, не удовлетворен(а)

- Затрудняюсь ответить

3. Оцените по десятибалльной шкале систему мотиваций, применяемых в Вашей организации, если она имеется: