Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность человеческих ресурсов).pdf

Неотделимой частью своеобразия компании, существующему в ней стилю руководства, являются проводимые в ней корпоративные мероприятия – праздники, тренинги, тимбилдинг в пер. с англ. team building – построение команды. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.

4) Управление карьерой работника.

Развитие карьеры работника может происходить только тогда, когда сам работник и ООО «ПРОДСЕРВИС» обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры в целом.

Этапы карьеры работника целесообразно планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в той последовательности, в которой это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника может включать несколько повышений квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов: от оплаты труда, санитарно-гигиенических условий, престижа профессии, стабильности, занятости и др. Самый распространенный метод измерения удовлетворенности – анкетирование. Анкетирование – метод письменного опроса, когда сбор информации и её анализ осуществляется на основе анкет-вопросников. Анкетирование используется, как правило, для получения социологической информации о фактическом положении вещей в изучаемой области, о мнениях, мотивах, интересах деятельности опрашиваемых (респондентов).

Можно начать с самого простого, что не требует больших затрат времени, усилий, ресурсов, это изучение причин увольнения работников.

Не всегда материальная сторона является причиной ухода работника. Большой процент составляет моральная сторона: отношение с начальником, признание, отсутствие перспектив, низкая производственная культура и многое другое.

Возможные вопросы анкеты оценки удовлетворенности работой в ООО «ПРОДСЕРВИС» представлены в приложении 3.

Помимо удовлетворенности трудом работодатель с помощью опросов может выяснить:

- степень лояльности персонала;

- отношение к предстоящим или начавшимся нововведениям;

- уровень приверженности компании (готовность и желание работать в компании долгое время);

- уровень информированности персонала о жизнедеятельности компании;

- уровень вовлеченности персонала в решение корпоративных задач;

- уровень напряженности в коллективе.

Для расчёта индекса удовлетворенности анкета должна включать два вопроса с перечнем факторов трудовой жизни, которые определяются для каждой компании индивидуально в зависимости от её особенностей. Первый вопрос выявляет степень влияния различных факторов на общую удовлетворенность сотрудника трудом. Второй вопрос определяет собственно удовлетворенность каждым из факторов. Данный подход обусловлен тем, что факторы, которые не влияют или слабо влияют на удовлетворенность человека (другими словами малозначимы для него, неважны) не могут в полной мере участвовать в определении общего уровня удовлетворенности. Поэтому вес таких факторов снижается, что делает расчёт более обоснованным. Удовлетворённость каждого человека определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей по каждому пункту. Общая удовлетворённость определяется как среднее арифметическое от удовлетворённостей всех респондентов.

Для расчёта индекса удовлетворенности проводится либо сплошной опрос (для небольших компаний), либо опрос по выборке (квотирование по полу, возрасту, структурному подразделению, должности/профессии).

Для достижения надежности результатов в анкету вводится контрольный вопрос «Как вы оцениваете свою удовлетворенность трудом?»: Насколько вы удовлетворены работой в нашей компании? Оцените в % (максимально 100%).

Т.е. респондент субъективно оценивает свою удовлетворенность работой в целом в процентах. После обработки результатов каждая анкета проверяется на соответствие индекса удовлетворенности и субъективной оценки респондентов своей удовлетворенности в целом. Например, если респондент оценил свою удовлетворенность на 90%, по расчёт показал, что его удовлетворенность 30% (т.е. при ответах про удовлетворенность различными факторами, респондент отвечает, что неудовлетворен большинством факторов, при этом все они сильно влияют на его удовлетворенность). В итоге расчёт показывает, что его уровень удовлетворенности в целом равен 30%, и такой результат говорит о том, что при заполнении анкеты респондент был невнимателен или заполнял её формально, для галочки. Либо же не понял инструкцию и ответил неверно. В любом случае, такой результат показывает необъективную оценку и исключается из рассмотрения.

Методика носит универсальный характер и может быть использована для организаций любого профиля и любого размера.

5) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения эффективности труда.

1. Система поощрений и взысканий.

Начисление премий работникам за выполнение плана продаж.

Система поощрений работников организации представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Система поощрений работников ООО «ПРОДСЕРВИС»

Далее определяем систему взысканий (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Система депремирования

Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки:

- нарушение правил обслуживания;

- наличие претензий к качеству товара и продукции;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания, курение в неположенном месте, нетрезвое состояние на рабочем месте, разговор на повышенных тонах с руководством);

- несоответствующий внешний вид;

- наличие жалоб со стороны клиентов;

- за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

За эти нарушения применяются следующие меры воздействия:

- лишение премий полностью или частично;

- лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации.

ООО «ПРОДСЕРВИС» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.

2) Премия за выслугу лет.

Премия за выслугу лет – также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников (таблица 3.3).

В примере премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

Таблица 3.3 - Премия за выслугу лет (надбавка к окладу)

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера. В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

- чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

- чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

- чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

6) Совершенствование организации рабочего места;

7) Издать и распространить «Памятки по организации рабочего пространства»;

8) Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать менеджеров в обсуждение стратегических решений;

9) Провести с менеджерами тренинг по применению приемов тайм-менеджмента.

3.2 Обоснование и оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Затраты на внедрение разработанных предложений представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 - Затраты на внедрение разработанных предложений

Возможный рост выручки рассчитаем, основываясь на прогнозах экспертов. Прогнозируемое увеличение выручки составит 2% или 825,48 тыс. руб.

Исходные данные для расчета экономической эффективности разработанных предложений представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Исходные данные для расчета экономической эффективности внедрения разработанных предложений

Ч1 – численность персонала до внедрения разработанных предложений – 77 человек;

Ч2 – численность персонала после внедрения разработанных предложений – остается без изменений, т.е. 77 человек;

О1 – доходы – 41274 тыс. руб. (данные годового отчета ООО «ПРОДСЕРВИС» за 2014 год);