Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность человеческих ресурсов).pdf

Из таблицы видно, что в основном набор персонала происходит из внешних источников (66,7% в 2013 году и 75% в 2014 году). В основном предпочтение отдается рекомендациям знакомых и родственников (50% в 2013 и в 2014 году).

Затраты на развитие персонала ООО «ПРОДСЕРВИС» представлены в таблице 2.10 и на рисунке 2.3.

Таблица 2.10 - Динамика затрат на развитие персонала

Динамика затрат свидетельствует о сокращение затрат на развитие персонала в 2014 г. по сравнению с 2012 г. (на 33,32%). Это обусловлено, во-первых, сокращением расходов на питание и жилье, во-вторых – в 2014 г. не проводился ряд мероприятий по развитию персонала, проводимых в 2012 г. Сократились расходы на формирование кадрового резерва (на49,65%).

Это, с одной стороны говорит о том, что предприятие заинтересованно в развитие персонала и проводит соответствующие мероприятия по повышению квалификации и опыта сотрудников, с другой – на предприятии наблюдается приток новых сотрудников, как правило, иногородних, которых нужно постоянно обучать.

Рисунок 2.3 - Структура затрат на развитие персонала, 2012-2014 г.г.

Итак, на основе проведенного исследования организации труда работников ООО «ПРОДСЕРВИС» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Глава 3. Разработка мероприятий повышения эффективности управления человеческими ресурсами ООО «ПРОДСЕРВИС»

3.1. Направления совершенствования системы управления человеческими ресурсами в ООО «ПРОДСЕРВИС»

По результатам исследования эффективности управления человеческими ресурсами ООО «ПРОДСЕРВИС» можно сделать следующие выводы:

- в целом работники ООО «ПРОДСЕРВИС» не довольны уровнем комфорта на их рабочих местах;

- существует необходимость в улучшении материально-технического оснащения рабочих мест в ООО «ПРОДСЕРВИС», в том числе следует улучшить оргтехнику, снабжение канцелярскими товарами, мебель сделать более эргономичной.

- эмоции оказывают значительное влияние на работоспособность работников ООО «ПРОДСЕРВИС»;

- большинство работников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная и физическая усталость, которая понижает их работоспособность;

- работники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению работоспособности и производительности труда сотрудников.

Поскольку проведенный анализ эффективности организации труда выявил, что в ООО «ПРОДСЕРВИС» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для повышения эффективности персонала ООО «ПРОДСЕРВИС» предлагаются следующие мероприятия:

1) Обратиться в аутсоринговую компанию для эффективного подбора персонала и проведения обучающих мероприятий.

2) Прохождение руководителем ООО «ПРОДСЕРВИС» тренинга «Управление мотивацией для руководителей».

3) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.

4) Управление карьерой работника.

5) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения эффективности труда.

6) Совершенствование организации рабочего места;

7) Издать и распространить «Памятки по организации рабочего пространства»;

8) Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать менеджеров в обсуждение стратегических решений;

9) Провести с менеджерами тренинг по применению приемов тайм-менеджмента.

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений по совершенствованию организации труда работников ООО «ПРОДСЕРВИС». Кроме того, что разработанные предложения принесут экономический эффект, они будут иметь еще и социальный эффект – будут способствовать повышению удовлетворенности от работы среди работников ООО «ПРОДСЕРВИС».

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности управления персоналом ООО «ПРОДСЕРВИС».

Рассмотрим каждое предложение подробно.

1) Сотрудничество с аутсоринговой компанией.

ООО «ПРОДСЕРВИС» не может содержать в штате необходимых узких специалистов по управлению персоналом, поэтому предлагается передать в аутсорсинг подбор персонала и обучающие мероприятия (разовые). Таким образом, заказав аутсорсинговые услуги, у ООО «ПРОДСЕРВИС» появится отдельный отдел в помощь, которым является аутсорсинговая компания. В этом случае ООО «ПРОДСЕРВИС», являясь заказчиком, будет только формулировать задачи, способы их достижения, а ответственность за результат, достигнутый в дальнейшем, ложится на Аутсорсинговую компанию.

На кадровой службе останутся такие функции как:

- организация учета кадров;

- формирование стабильно работающего трудового коллектива;

- создание кадрового резерва.

А функция осуществления работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов ляжет на Аутсоринговую компанию.

Основные преимущества аутсорсинга персонала:

1. Увеличивается штат сотрудников, как на постоянную основу, так и на краткосрочные, разовые, сезонные работы.

2. Не увеличивается (исключается) нагрузка на отдел кадров и бухгалтерию, что в результате приводит снижению издержек.

3. Появляется возможность сосредоточиться на основных (ключевых) видах и направлениях деятельности.

4. Исключается необходимость дополнительного оформления в штат персонала, на период испытательного срока, это позволяет сократить риски принятия на работу сотрудника не подходящего на данную вакансию.

5. Минимизируются риски, связанные с юридическими аспектами. Все возникающие вопросы, связанные со спорами между коллективом и работодателем (инспекции, забастовки и т.д.) не ложатся на основного работодателя.

ООО «ПРОДСЕРВИС» предлагается передать в аутсорсинг подбор персонала и обучающие мероприятия (разовые). Здесь основная идея аутсорсинга – невозможность содержать в штате ООО «ПРОДСЕРВИС» необходимых узких специалистов.

Основной целью является экономия времени и избавление от рутины, но при этом стратегические моменты в управлении персоналом (мотивацию, например), необходимо оставить внутри компании. Следующая цель – стабильное обучение персонала – это программа по развитию персонала, включающая в себя тренинги, семинары.

Административная рутина тормозит процесс управления персоналом. Трудоемкая работа занимает основную часть рабочего времени, и на решение главных задач остается все меньше времени. Именно на высвобождение ресурсов для достижения стратегических целей бизнеса и направлен аутсорсинг.

Для непосредственных работников ООО «ПРОДСЕРВИС» сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль организации.

2) Прохождение руководителем ООО «ПРОДСЕРВИС» тренинга «Управление мотивацией для руководителей» (Приложение 2).

Мотивированный руководитель – залог мотивации подчиненных, а значит и высокоэффективных результатов. У слабо-мотивированного или демотивированного руководителя не может быть мотивированных сотрудников.

Уникальность тренинга заключается в кочинг-формате. В данном случае это означает: чтобы эффективно управлять мотивацией сотрудников, важно сначала разобраться с собственной мотивацией в текущей деятельности, выявить свою внутреннюю мотивацию, и научиться ею управлять.

Цель тренинга: научиться повышать собственную мотивацию и умело мотивировать сотрудников, используя навык выявления внутренней мотивации.

Тренинг будет полезен руководителю ООО «ПРОДСЕРВИС», поскольку:

руководитель не совсем удовлетворен текущей деятельностью.

- работает в интенсивном режиме, работа требует полной включенности, высокого уровня мотивации и отдачи.

- руководителю приходится ставить перед сотрудниками задачи, которые требуют сверх усилий, работы в личное время, обучения, освоения новых навыков, развития и роста, личного вклада (инициативы, новых идей, личных связей) и другие подобные.

- руководителю не всегда удается мотивировать сотрудника так, чтобы получить желаемый результат в установленный срок.

- руководитель использует только административные рычаги (мотивационная система организации) и хотел бы научиться новым инструментам мотивации.

3) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.

Проанализировав предложения зарубежных и российских тренинговых компаний по построению команд, были выявлены четыре основных методики содействия командообразованию: на основе эмоциональной сплоченности; ролевой подход; проблемно-ориентированный подход; динамический подход.

С учетом специфика деятельности ООО «ПРОДСЕРВИС» предлагается использовать методику построение команды на основе эмоциональной сплоченности.

В тренингах командообразования, основанных на этом методе, акцент делается на эмоциональное сплочение, совместные действия, решение задач, которые невозможно выполнить в одиночку.

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно проведенный подбор кадров на должностные позиции в компании;

- обучение и периодическая оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных подразделений с учетом фактора психологической совместимости;

- применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.