Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность человеческих ресурсов).pdf

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Экономические методы – это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов. С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления^[14].

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом^[15].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работ с персоналом.

Управление человеческими ресурсами представляет сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов^[16].

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в следующем^[17]:

- обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

- создание условий для максимальной реализации способностей работников.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов заключаются в:

- прогнозировании и планировании потребности в работниках;

- анализе спроса и предложения на рынке труда;

- привлечении, подборе и отборе кадров;

- подъеме эффективности выполняемых работ;

- повышении качества деятельности работников и организации в целом;

- постоянном росте уровня жизни работников.

Сущность подсистемы управления заключается в разработке целевой программы развития. Такая программа охватывает весь персонал и является составной частью программы развития организации.

1.3 Оценка эффективности системы управления человеческими ресурсами в организации

Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, естественно, критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Анализ публикаций в этой области позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления персоналом. Согласно первой из них эффективность управления персоналом оценивается исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом в эффективность производства не определяется. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления персоналом в эффективность производства^[18].

Количественная оценка этого вклада представляет собой чрезвычайно трудную задачу, так как даже соответствующих отчетных показателей пока еще не существует. Поэтому большинство методик оценки эффективности управления персоналом придерживаются первого подхода.

При этом представляется целесообразным оценивать не столько вклад управления персоналом в эффективность производства, сколько качественное влияние его на эту эффективность. Интегральный показатель (эффективность на уровне холдинга) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность отдельных систем или подсистем управления персоналом – подбора, обучения и т. д.

Оценка функционирования службы управления персоналом требует систематического опыта, измерения затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы холдинга за тот же период. В связи с этим возникает вопрос о том, как следует наилучшим образом организовать саму аналитическую работу, когда и с какой частотой следует проводить оценку и кто должен вести эту работу.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал холдинга используют свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей. И было бы ошибкой строить умозаключения о деятельности его руководителя, основываясь на каких-то особых, присущих только ему характеристиках.

Можно заметить, что рассмотрение психологического аспекта последствий управленческой деятельности представляет довольно большой интерес. В экономической литературе представлены следующие критерии эффективности управления персоналом (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Критерии эффективности управления персоналом^[19]

Другими словами, эти критерии могут быть использованы применительно к оценке эффективности любого производственного коллектива. Итог жизнедеятельности коллектива – его эффективность, отражающая степень эффективности руководства им.

Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные).

К количественным методам оценки относятся^[20]: балльный, коэффициентный, метод рангового порядка, метод парных сравнений, система графического профиля, метод «эксперимента» и т. д. К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование^[21].

Ключевым фактором успеха считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка и обеспечивать эффективное функционирование организации. В качестве исходных элементов формирования и реализации кадровой политики выделяются пять основополагающих направлений: стандартизация процессов управления персоналом, подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Глава 2. Анализ действующей системы управления человеческими ресурсами в ООО «ПРОДСЕРВИС»

2.1 Общая характеристика ООО «ПРОДСЕРВИС»

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОДСЕРВИС» основано в 1998 году в городе Москва. Предприятие занимается поставкой продуктов общественного питания.

Юридический адрес: Московская область, г. Люберцы, Хлебозаводская улица, д. 12. 

Компания ООО «ПРОДСЕРВИС» предлагает оптовые поставки продуктов питания на всей территории Российской Федерации. Компания работает на данном рынке услуг уже более 15 лет и за это время превратились в одних из лидеров продаж известных производителей торговых марок. Благодаря накопленному опыту и высокой квалификации специалистов в области торговли и менеджмента, фирма имеет безукоризненную репутацию среди наших заказчиков и поставщиков. На складах находится пищевая продукция Российских брендов только самого высокого качества, пользующая огромным спросом на продуктовых и продовольственных рынках Москвы и Московской области.

Основные виды деятельности ООО «ПРОДСЕРВИС»:

- табачные изделия - оптовая торговля;

- пиво - оптовая торговля;

- бакалея в ассортименте;

- пищевые продукты не замороженные - неспециализированная оптовая торговля;

- алкогольные напитки, кроме пива - розничная торговля;

- пиво - розничная торговля;

- пищевые продукты замороженные - неспециализированная оптовая торговля.

Численность работников на начало 2013 года составляет 78 человек, в том числе генеральный директор.

Организационная структура ООО «ПРОДСЕРВИС» линейно-функциональная, т.к. прослеживается функциональная зависимость нижестоящего органа от вышестоящего, т.е. генеральному директору подчиняются независимо друг от друга инженер по охране труда, производственный отдел, главный бухгалтер и работники отдела кадров.

Линейно-функциональная структура (штабное управление) представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определённых функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения (штабы), которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления.

В приведенной ниже таблице 2.1 обобщены основные финансовые результаты деятельности ООО «ПРОДСЕРВИС» в течение анализируемого периода.

Таблица 2.1 - Анализ эффективности деятельности ООО «ПРОДСЕРВИС»

За 2014 год годовая выручка составила 41 274 тыс. руб., вместе с тем, за 2013 год годовая выручка составляла 54 463 тыс. руб. (т.е. изменение -13 189 тыс. руб.). За 2014 год значение прибыли от продаж составило 3 829 тыс. руб. Финансовый результат от продаж за два года существенно уменьшился (на 2 394 тыс. руб., или на 38,5%). Изучая расходы по обычным видам деятельности, следует отметить, что организация учитывала общехозяйственные (управленческие) расходы в качестве условно-постоянных, относя их по итогам отчетного периода на счет реализации.

Таблица 2.2 - Анализ рентабельности ООО «ПРОДСЕРВИС»