Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность человеческих ресурсов).pdf

П1 – среднегодовая производительность одного работающего (3.1):

П1 = О1 / Ч1 (3.1)

П1 = 41274 тыс. руб. / 77 чел. = 536 тыс. руб. на чел;

З – величина расходов составляет 37445 тыс. руб. (данные годового отчета ООО «ПРОДСЕРВИС» за 2014 год);

З ед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением разработанных предложений – 150 тыс. руб.

Расчет показателей экономической эффективности внедрения разработанных предложений представлен в таблице 3.6.

Таблица 3.6 - Расчет показателей экономической эффективности внедрения разработанных предложений

О2 – доходы после внедрения разработанных предложений (равны доходам до внедрения + прогнозируемое экспертами увеличение доходов):

41274 + 825,48 = 42099,48 тыс. руб.;

П2 – среднегодовая производительность работника после внедрения разработанных предложений:

42099,48 тыс. руб. / 77 чел. = 546,7 тыс. руб. на чел.;

∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения мероприятия (3.2):

∆ПТ = П2/П1*100-100 (3.2)

∆ПТ = 546,7 / 536 * 100 – 100 = 2;

Эз – годовая экономия на затратах (3.3):

Эз = З * ∆ПТ/100, (3.3)

Эз = 37445* 2 / 100 = 748,9 тыс. руб.;

Годовой экономический эффект определим по формуле (3.4):

Эг = Эз – Зед (3.4)

Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные затраты на проект составляют 150 тыс. руб.

Эг = 748,9 тыс. руб. – 150 тыс. руб. = 598,9 тыс. руб.

Целесообразность разработанных предложений подтверждается тем, что экономический эффект от их проведения составит 598,9 тыс. руб.

Технико-экономические показатели эффективности разработанных предложений приведены в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Технико-экономические показатели эффективности разработанных предложений

Таким образом, величина доходов ООО «ПРОДСЕРВИС» возрастет на 2%. Численность персонала останется неизменной, а производительность работников увеличится на 2%, прибыль возрастет на 17,6%.

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений по совершенствованию управлению человеческими ресурсами ООО «ПРОДСЕРВИС». Кроме того, что разработанные предложения принесут экономический эффект, они будут иметь еще и социальный эффект – будут способствовать повышению удовлетворенности от работы среди работников ООО «ПРОДСЕРВИС».

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности организации труда персонала ООО «ПРОДСЕРВИС».

Заключение

Таким образом, в ходе проведенного нами исследования, можно сделать ряд выводов:

В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

Человеческие ресурсы являются основным средством производства, поэтому повышение кадрового потенциала – основа достижения стратегических целей организации. Эффективное управление человеческими ресурсами и создание в коллективе благоприятного климата, инвестиции в человеческий капитал повышают кадровый потенциал.

Человеческие ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОДСЕРВИС» основано в 1998 году в городе Москва. Предприятие занимается поставкой продуктов общественного питания. Численность работников на начало 2013 года составляет 78 человек, в том числе генеральный директор.

На основе проведенного исследования эффективного управления человеческими ресурсами ООО «ПРОДСЕРВИС» можно сделать вывод, что система мотивации персонала и организация труда работников на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Для совершенствования управления персоналом организации ООО «ПРОДСЕРВИС» было предложено:

1) разработать систему поощрений персонала – начисление премий работникам за выполнение план. Предложен список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки.

2) Поскольку проведенный анализ существующей системы мотивации выявил, что в ООО «ПРОДСЕРВИС» недостаточное внимание уделяется нематериальной мотивации работников, что не соответствует их ожиданиям, для оптимизации системы мотивации персонала ООО «ПРОДСЕРВИС» предлагаются следующие мероприятия:

1) Обратиться в аутсоринговую компанию для эффективного подбора персонала и проведения обучающих мероприятий.

2) Прохождение руководителем ООО «ПРОДСЕРВИС» тренинга «Управление мотивацией для руководителей».

3) Содействие командообразованию и формированию благоприятного социально-психологического климата.

4) Управление карьерой работника.

5) Совершенствование материальной мотивации работников для повышения эффективности труда.

6) Совершенствование организации рабочего места;

7) Издать и распространить «Памятки по организации рабочего пространства»;

8) Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать менеджеров в обсуждение стратегических решений;

9) Провести с менеджерами тренинг по применению приемов тайм-менеджмента.

Можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «ПРОДСЕРВИС». Кроме того, что разработанные предложения принесут экономический эффект, они будут иметь еще и социальный эффект – будут способствовать повышению удовлетворенности от работы среди работников.

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ.
2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 407 с.
3. Баринов И.Н. Управление персоналом. – М.: Центр, 2012. – 412с.
4. Беркович И.Г. Экономика предприятия – Самара: Поволжский институт бизнеса, 2009. – 201с.
5. Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу – СПб.: Питер, 2009. – 194с.
6. Борисова Е. Управление кадровым потенциалом организации // Экономический анализ: теория и практика – 2013. - № 2. – С. 25.
7. Верхоглазенко В. Управление персоналом // Консультант директора. - 2014. – №4. – С.23-34.
8. Громов П.Н. Основы управления персоналом – М.: Дело, 2012. – 316с.
9. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами – Киев: МАУП, 2008. – 299с.
10. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100% - М.: ИНФРА-М, 2012. – 259с.
11. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Дело, 2009. – 201с.
12. Игнатьева А.В. Основы менеджмента. – М.: Образование, 2009. – 503с.
13. Кронов А. Процесс адаптации сотрудника // Управление персоналом. – 2014. – №2. – С. 42-44.
14. Латуха М.О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. – 2009. – №4. – С. 31-34.
15. Лифиренко Г.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 362с.
16. Логинова Е. Подбор и отбор персонала – М.: Дело, 2013. – 197с.
17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда – М.: Финансы и статистика, 2012. – 281с.
18. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. – 2013. – № 3. – С. 82-86.
19. Максимцова М.М. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 358с.
20. Малышев А.Постановка системы адаптации сотрудников // Управление персоналом – 2014. – № 2. – С.15.
21. Маслова И. Оценка персонала // Управление персоналом. – 2013. – №6. – С. 25-29.
22. Николаева Е. Особенности труда работников торговли // Управление персоналом. – 2012. - №7. – С. 34.
23. Новикова Е.Д. Инструменты адаптации // Кадровик. – 2014. – № 7. – С. 31.
24. Песков А.Н. Управление персоналом организации. – М.: Дело, 2012. – 364с.
25. Терентьева Т., Имаева А. Подбор персонала. Практические инструменты и приемы. – М.: Центр, 2012 – 400с.
26. Титов В.И. Экономика предприятия. – М.: Эксмо, 2012. – 412с.
27. Трифонов А.А. Новые технологии управления персоналом – СПб.: Речь, 2008. – 240 с.
28. Ратнер Г. Круговая аттестация // Генеральный директор. – 2012. - № 5. – С. 14-18.
29. Федоров А. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом // Управление персоналом. – 2013. – № 4 – С. 25.
30. Федорова О.П. Проблема определения профессиональной компетентности // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 3. – С. 29-35.
31. Чарышева С.Р. Особенности социально-психологической адаптации персонала организации // Психология управления. – 2013. – №5. – С. 24-28.
32. Яблокова Е. Методы оценки системы адаптации // Директор-инфо. – 2013. – №6. – С. 41-44.
33. Яковлева А. Стратегическое планирование // Директор-инфо. – 2014. – №5. – С.23-27.
34. Яковлева И. Методы оценки трудовых ресурсов // Аудит и финансовый анализ. – 2012. - №5. – С. 31-35.

Приложение 1

Анализ работы нового сотрудника

Наставник (Ф.И.О,)__________________________________________ Дата ______________

Аттестуемый сотрудник (Ф.И.О., должность) _____________________________________________

Оцените организационное поведение аттестуемого сотрудника по нижеприведенным критериям, используя пятибалльную шкалу (1-низкий уровень требуемых стандартов; 2-средний уровень требуемых стандартов; 3-хороший уровень требуемых стандартов; 4-высокий уровень требуемых стандартов; 5–превышает требуемые стандарты). В графе «Примеры» приведите факты, на основании которых Вы поставили оценку. Заполненный оценочный лист необходимо передать в Отдел по работе с персоналом.