Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Теоретические основы угроз переманивания кадров организации).pdf

Введение

При выборе темы курсовой работы важно раскрыть ее актуальность и значимость для организации в целом. Ведь ни для кого не секрет, что успех компании во многом зависит от квалификации и профессионализма сотрудников, поэтому многие компании уделяют серьезное внимание кадровой безопасности. Значительным образом стала расти роль оценки защиты персонала от переманивания конкурентами, а также результатов их работы, как необходимого элемента системы управления персоналом. В настоящий момент разработано большое количество методов, способов, принципов, подходов к защите персонала от переманивания. Однако, данные подходы и методы, направленные на повышение эффективности защиты персонала от переманивания не являются универсальными и однозначно применимыми к любой отрасли или организации.

Целью курсовой работы является:

- анализ теоретических и практических аспектов переманивания персонала, представляющих распространенные формы реализации угроз кадровой безопасности современной организации

- разработка путей повышения эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания конкурентами.

Для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть методологическую характеристику переманивания сотрудников;

- проанализировать стратегию воздействия на снижение угроз переманивания сотрудников с помощью мотивации и стимулирования труда;

- рассмотреть существующую ситуацию по снижению кадровых угроз переманивания сотрудников на примере конкретной организации.

Объектом исследования является – персонал.

Предмет исследования – угрозы переманивания персонала.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические основы угроз переманивания кадров организации

1.1 Понятие угроз переманивания кадров организации

В большинстве случаев ни один работодатель не защищен от того, что его генеральный директор, лучший менеджер или высококвалифицированный работник в один прекрасный день не объявит о своем уходе в другую компанию. Как правило, ценные работники никогда не остаются без внимания конкурентов и рекрутеров. К примеру, на Западе к вопросу переманивания сотрудников относятся очень серьезно. Для его решения существует множество тренингов, семинаров, в которых разрабатываются и изучаются технологии управления персоналом для менеджеров высшего звена и кадровиков. Разработка социальных программ, привлекательных компенсационных пакетов, дополнительные страховки, бонусы, системы поощрения и создание здоровой рабочей обстановки – все это направлено на сохранение кадров. Интересным является, что в последнее время лозунг «Незаменимых людей нет» стал уходить в прошлое [3].

По мере того, как растёт конкуренция своего рода "дикие" методы конкурентной борьбы (ценовые войны, организация наездов, заказные PR- компании в прессе, роспуск слухов и т.д.) постепенно заменяются на более цивилизованные правила игры. К примеру, "джентльменскими соглашениями" между конкурентами, а руководители компаний всё больше внимания начинают обращать на то, что происходит внутри отделов продаж. Часто на практике, приходится сталкиваться с тем, что в компании просто нет руководителя отдела продаж (если взять рынок продаж оборудования, комплектующих, оптовая продажа продуктов питания, и т.д.). Менеджерами по продажам руководит либо глава компании (если сама численность невелика) либо директор по маркетингу и продажам. Даже в тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти всегда означает, что она будет открыта вскоре, а в некоторых компаниях поиск ведется постоянно, независимо от того, есть человек, выполняющий данные обязанности, или нет.

В последнее время, очень интересным аспектом по обеспечению кадровой безопасности стал тот факт, что мало кто из владельцев или руководителей торговой компании согласится легко расстаться с уже работающим руководителем отдела продаж. При этом, руководство понимает и даже принимает, что человек может быть недостаточно компетентен, плохо организует работу подчиненных, неумело ведет переговоры с контрагентами и делает другие, возможно, болезненные для бизнеса ошибки. И все это происходит просто потому, что уход человека, тесно связанного с клиентской базой, допущенного к информации о ценообразовании и другим "тайнам" организации может нанести непоправимый ущерб для развития бизнеса компании и стать ценным подарком для конкурента.

Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов на практике сейчас уже встречается редко, поскольку это может быть расценено как недвусмысленное объявление войны. И только на сегментах рынка с традиционной сезонностью (например, в строительстве) нормальным явлением становится переход целых бригад с одного объекта на другой, из одной компании в другую. Возможно, по форме это можно назвать переманиванием, но по сути, эти бригады не привязаны ни к одной из компаний, а обеспечить их "лояльность" можно только особенностями схемы оплаты труда с использованием аккордно-премиальной системы (например, когда основная часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по истечении гарантийного срока).

Угроза переманивания сотрудников организации является наиболее массовой, т.е. самой распространенной из всего перечня кадровых угроз. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь работников, лучших по своим профессиональным компетенциям и личностным качествам.

При этом, интенсивность конкуренции зависит от двух факторов [3]:

- уровня квалификации работника; естественно, что объектами наиболее жестокой конкуренции между работодателями выступают топ-менеджеры и наиболее известные в стране (отрасли, регионе) эксперты;

- степени дефицитности той или иной специальности.

Конкуренция между работодателями существовала всегда, в том числе и в период административно-командной экономики, т.е. в условиях отсутствия рынка труда. Руководители государственных предприятий, особенно в целях повышения показателей успеваемости своего предприятия, активным образом старались переманивать друг у друга высококвалифицированных инженеров, бухгалтеров, снабженцев и даже рабочих дефицитных специальностей. И самым распространенным инструментом переманивания таких работников, во все времена, было и остается содействие в решении жилищных и материальных проблем (к примеру, предоставление квартиры вне общей очереди, повышение заработной платы).

В процессе рыночного соперничества работодатели не боятся использовать методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. Методом добросовестной конкуренции является обеспечение высокого имиджа конкретной организации на рынке труда как социально ответственного работодателя. В этом случае, у организации появляется возможность привлечь лучшие по качеству трудовые ресурсы, не прибегая при этом к прямому переманиванию их у конкурентов.

Под переманиванием кадров понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного руководителя или специалиста сторонней организации, с целью мотивации к смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного предпринимательства определяются как метод недобросовестной конкуренции. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель преследует одновременно две цели [4]:

-усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

-ослабление позиций конкурирующей организации за счет ухудшения качества ее человеческого капитала.

При этом он может использовать самые разнообразные методы мотивации нужного ему специалиста к инициативному увольнению. Чаще всего данному сотруднику предлагаются лучше условия трудового найма, например, больший должностной оклад, более высокая должность или лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и т.п.

Зарубежные корпорации часто предлагают переманиваемым ими топ-менеджерам или ведущим экспертам специальные социально-экономические гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (например, досрочного расторжения трудового договора не по вине сотрудника). Подобные гарантии получили наименование «золотого парашюта».

Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя может стать предложение о параллельном решении принципиально важной личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.). В России, с характерным для нее низким уровнем социального благополучия большинства гражданин, подобный инструмент получил сегодня широкое распространение. Наконец, в исключительных случаях конкурирующая организация может использовать для переманивания особо значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей информации.

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации рассматриваемой угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения в переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня во многих странах, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», т.е. переманиванию выбранного им специалиста другой организации. Для работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и недостатки. Достоинством использования услуг специализированных посредников выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны пострадавшей организации в использовании методов недобросовестной конкуренции на рынке труда. Доказать что инициативное увольнение ценного специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента, практически невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг.

По неофициальным данным, полученным от сотрудников нескольких столичных рекрутинговых агентств, стоимость подобной услуги составляет от 5 до 8 среднерыночных месячных окладов переманиваемого специалиста. Учитывая, что «жертвой охотников за головами» являются обычно высокооплачиваемые менеджеры и специалисты, гонорар агентства по одной операции может достигать нескольких десятков тысяч долларов [5].

В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента приобретает характер «кадровой войны» (или агрессии)». Данный термин используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения.

В России подобная практика получила широкое распространение в начале 1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные банки (Сбербанк, Промстройбанк, Агропромбанк и др). Собственники создаваемых коммерческих кредитных организаций приглашали к себе на работу одновременно десятки руководителей различного уровня, заранее оговаривая возможность найма их наиболее квалифицированных подчиненных. В результате периода 1989-1993 только московское отделение Промстройбанка России потеряло около 40% своих кадровых сотрудников.

Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.

Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка конфиденциальной информации. Представители рабочих профессий в случае инициативного увольнения уносят с собой только собственные профессиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники умственного труда всегда имеют доступ к тем или иным сведениям о деятельности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом, чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным они обычно допущены. В случае реализации рассматриваемой здесь угрозы соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет доступной для нового работодателя.

Так, даже рядовой инженер промышленного предприятия имеет доступ к конфиденциальной технологической информации, представляющей очевидный интерес для однопрофильного предприятия-конкурента. Бухгалтер в курсе закрытой информации о финансовом состоянии организации, сотрудник службы персонала - о ее кадровых проблемах. Учитывая, что многие отечественные предприниматели до настоящего времени активно уклоняются от налогов или допускают другие нарушения действующего законодательства, инициативное увольнение сотрудника может привести к появлению у конкурента компрометирующей информации, которую он в дальнейшем сможет использовать в собственных интересах.