Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников (Теоретические основы угроз переманивания кадров организации).pdf

Учитывая определенные в исследовании недостатки системы мотивации труда на ОАО «СЗМН», а также рассмотренные приемы совершенствования, можно предложить следующие мероприятия по внедрению новой системы.

Первым мероприятием должно стать изменение структуры соотношения постоянной и переменной части зарплаты сотрудников.

В данных условиях степень организации зарплаты не обеспечивает серьезных результатов эффективности реализации политики мотивации сотрудников. С целью соответствия заработной платы задачам и целям организации необходима четкая взаимосвязь между увеличением показателей производства и оплаты.

Необходимо изменение мотивационной составляющей зарплаты для того, чтобы сотрудник мог испытать чувство общности, осознать себя частью коллектива и принять необходимость рационализации собственного труда.

Зарплата должна задавать цель для работника как психологически, так и экономически, на понимание задач предприятия и собственной роли в выполнении этих задач, и, как следствие взаимосвязь между результатами и заработной платой.

Стимулирующая роль зарплаты больше, если тариф является определяющим моментом в оплате труда. Сейчас роль тарифной части уменьшается, а роль переменного заработка увеличивается.

Увеличение тарифа в заработной плате будет являться стимулом для сотрудника предприятия.

Следующим мероприятием в модернизации системы мотивации труда в материальном плане является изменение условий премиальных выплат.

Например, в настоящее время премии составляют 40-60% от тарифа в зависимости от того, выполнены какие-либо условия или нет.

Как уже отмечалось ранее, увеличение премиальных не способствует повышению эффективности труда. Предлагается изменить объем премии и условия для ее начисления .

По факту премии на предприятии выплачиваются при выполнении установленного плана, соответствующего качества и по установленным срокам, в размере 40-60% от тарифа.

Мероприятия представляют собой уменьшение премии при невыполнении задания на сумму 0-100% от общей суммы премии.

Задания определяются руководителем организации и зависят от того, какие цели преследует организация в данный период.

Процент, на который уменьшается премия, может устанавливаться при следующих условиях:

-Имеются претензии со стороны руководства

-Наличие правил охраны труда, безопасности

-Наличие претензий от другого подразделения к подразделению, где работает сотрудник

-Отказ от претензии, если она действительно существует

Таким образом, сотруднику будет выплачена премия при высоких общих результатах организации, при отсутствии претензий, как со стороны руководства любого уровня, так и претензий со стороны потребителя. И наоборот – сотрудник будет лишен премии при наличии нарушений и претензий:

-Доплата некурящим

-Ежегодная аттестация руководства

-Система профессионального продвижения

Если будут введены новые формы стимулирования, это будет способствовать увеличению роли систем мотивации труда.

В заключении можно отметить, что уникальностью новой системы оплаты труда является тот факт, что сотрудник, выполняя условия и задачи, определенные предприятием, будет больше зарабатывать. Для доказательства данного предположения необходимо произвести оценку влияния рекомендаций, предложенных в данной работе, на финансовые результаты организации.

Для того, чтобы рассмотреть вопросы влияния рекомендаций. Необходимо оценить итоги оплаты труда каждого работающего на предприятии.

Тариф на одного сотрудника увеличивается на 100% (5000/2500 * 100 – 100).

Увеличение премии, как было указано выше, составляет 40-60% от тарифа.

При предлагаемом варианте премия будет составлять 3000 рублей. Если возникнет необходимость снижения премиальной части, она может быть снижена от 1500 до 0 рублей.

Однако, объем заработной платы сотрудника с учетом предлагаемой системы мотивации и премирования увеличится.

Этот способ является оптимальным, так как на данный момент премия представляет собой обычную прибавку к зарплате, что не мотивирует сотрудников на увеличение производительности собственного и коллективного труда.

Изменение структуры предполагаемой величины прочих расходов на оплату труда требуется по следующим видам расходов:

-снижение уровня премии на 4% в связи с ростом тарифной ставки, при условии, что не было нарушений и претензий;

-увеличение оплаты отпусков на учебу на 1% с целью мотивации сотрудников на получение образования;

-снижение доли оплаты потери трудового времени по вине организации на 2,1%;

-увеличение премиальных выплат на 2% за выполнение производственных задач;

-увеличение премиальных сотрудникам, которые победили в каких-либо производственных соревнованиях на 1,5%;

-увеличение выплат на топливо, жилье и питание свыше установленных законом на 0,2%;

-оказание материальной помощи при возникновении трудных жизненных ситуаций;

-увеличение расходной части бюджета предприятия на профессиональную подготовку на 0,3%;

-увеличение расходов на культурные мероприятия на 1,1%.

Делая выводы, можно сказать, что структура прочих расходов остается такой же (47,8% от общих расходов), но в абсолютной величине становятся больше.

Рассчитаем предполагаемый эффект для предприятия при использовании разработанной системы мотивации труда сотрудников.

Допустим, что в предполагаемом периоде организацией установлен ряд мероприятий, благоприятно отражающихся на выручке и способствующих ее увеличению на 5-10%.

Тогда, согласно расчетам, прирост прибыли будет примерно 16-39%. Рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения задачи по увеличению выручки положительно отразится на общих финансовых результатах деятельности предприятия.

Если система мотивации эффективна в экономическом плане (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то она выполняет свою роль и является эффективной с материальной точки зрения.

Разработанные мероприятия, по нашему мнению, при правильном применении, будут способствовать совершенствованию системы мотивации, что можно подтвердить следующими расчетами:

-общей зарплаты сотрудника

-финансовых результатов организации

-эффективность структуры мотивации труда

Главным критерием эффективности новой системы мотивации деятельности сотрудников является зависимость предприятия в общем от работы сотрудника в частности, и наоборот, что будет определяющим началом во взаимоотношениях работника и организации, а также будет способствовать лучшей мотивации труда.

Процент снижения премии от 0 до 100% при невыполнении установленного задания:

Изменение условий премиальных выплат

Повышение вспомогательной роли системы мотивации труда

Увеличение единовременных премий за рационализаторские предложения, внутрипроизводственные соревнование, культурно-бытовые цели, профессиональную подготовку

Изменение структуры прочих расходов на оплату

Снижение себестоимости, увеличение выручки, улучшение качества, сокращение сроков выполнения работ, экономия отдельных видов материальных ресурсов т.п.

Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Необходимо внести изменения в трудовые договоры с работниками

Переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение года

Переход к новой системе без параллельной работы старой системы

Переход к новой системе выплат заработной платы для каждой категории работников

Усиление мотивационного механизма заработной платы

Рост доли тарифной части заработка

Изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников

Мероприятия по внедрению новой системы мотивации труда на предприятии

Заключение

В заключении данной работы хотелось бы отметить, что при раскрытии темы, переманивание наиболее ценных сотрудников организации, был представлен своего рода механизм снижения различных угроз, в том числе рассмотрено и представлено устройство систем мотивации и стимулирования сотрудников, а так же описаны некоторые проблемы и способы их решения. При этом, был проведен определенный анализ на примере предприятия ОАО «СЗМН». В целях снижения угроз переманивания наиболее ценных сотрудников, на примере конкретной организации ОАО «СЗМН» могут быть интересны, а возможно и актуальны такие направления стимулирования и мотивации сотрудников, как:

· Развитие льготной системы.

· Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

· Мероприятия по улучшению условий труда.

Основной задачей внедрения эффективных мотивационных систем является: сделать структуру профессиональной мотивации работающих в организации людей более зрелой и устойчивой, способствовать гармонизации интересов компании и отдельных работников. В идеале желателен эффект синергии.

Необходимо применять огромную базу знаний: опыт прошлых поколений, а на сегодняшний день доступность и зарубежного опыта. В теории и даже на практике существуют тысячи идей и способов эффективного применения мотивации, но самое главное знать, как и где их применять. Грамотная система стимулирования и мотивации гарантирует не только высокую производительность и повышение качественного показателя, но и заинтересованность сотрудников в работе, а, следовательно, это возможность развития предприятия по средствам уже имеющихся сил.

Библиография

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.3: федеральный закон РФ от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.06.2008 № 105-ФЗ // СЗ РФ.-2001.-№ 49.-Ст.4552; СЗ РФ.-2008.-№ 27. - Ст.3123.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 № 309-ФЗ; // СЗ РФ.-2002.-№1 (Ч.1).- Ст.3; СЗ РФ. - 2009. - №1.- Ст.21.
3. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления // Управление в кредитной организации. - N 2, март-апрель 2008.
4. Алавердов А.Р. Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 3, май-июнь 2008.
5. Алавердов А.Р. Технологии противодействия угрозам кадровой безопасности банка // Управление в кредитной организации. - N 4, июль-август 2008.
6. Абросимов, И.Д. Менеджмент как система управления / И.Д. Абросимов. – М.: Инфра-М, 2013. – 268 с.
7. Ансофф, И. Стратегическое управление: учебное пособие / И. Ансофф. – М.: Инфра-М, 2012. – 514 с.
8. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: Инфра-М. Высш. шк., 2013. – 216 с.
9. Билая, Л.А. Мотивация персонала при помощи сбалансированной системы показателей / Л.А. Билая // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – №2. – С. 43-44.
10. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. – Новосибирск: ЭКО, 2012. – 434с.
11. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех / В.Р. Веснин. – М.: Высшая школа, 2012. – 174 с.
12. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Элит, 2013. – 304 с.
13. Волобуев, М.И. Подбор и оценка персонала / М.И. Волобуев // Управление развитием персонала. – 2012. - №2. – С. 66.
14. Галкина, Е. Введение в организацию / Е. Галкина // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2014. – №2. – С. 24.
15. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М.: ПРИОР, 2013. – 105 с.
16. Евневич, М. Обучение персонала: на фирме или вне её / М. Евневич // Менеджмент сегодня. – 2014. - №11. – С.22.
17. Кабаченко, Т.С. – Психология управления / Т.С. Кабаченко. – Москва, 2013. – 346с.
18. Макарова, И.К. Управление персоналом: учебное пособие / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с.
19. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
20. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. – Основы менеджмента, перевод с английского / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – Москва, «Дело», 2013 г. – 539 с.
21. Мишин, В.М., Моисеева, Ю.В. Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала / В. М. Мишин, Ю. В. Моисеева // Мотивация и оплата труда. – 2014. - №2. – С. 46.
22. Нечепуренко, Ю.С. Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях / Ю.С. Нечепуренко // автореф. диссертации на соискание ученой степени к.с.н. – Москва – 2012 г. – 29с.
23. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2012. – 336с.
24. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / Г.Б. Казначеская, И.Н. Чуев. – Москва, 2013. – 354с.
25. Попов, Р.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Р.Н. Попов. – М.: Ось – 89, 2013. – 144 с.
26. Порудеева, В. Как стать необходимой частью компании? / В. Порудеева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2014. – №2. – С. 33.
27. Практикум по менеджменту: учебное пособие / И.И. Фролова. –Красноярск: Издательско-полиграфический отдел НФ ГОУ ВПО НГЛУ им. Добролюбова, 2012. – 354с.
28. Пугачев, В.П. Руководство персоналом: учебник / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2013. – 416с.
29. Резник, С.Д. Менеджеры на пороге XXI века. ЭКО / С.Д. Резник. – М.: Инфра-М, 2013. – 190 с.
30. Резник, С.Д., Соколов, С. Н. и др. Персональный менеджмент: учебник / С.Д. Резник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Инфра-М, 2009. – 622 с.
31. Соколова, М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова. – М.: ТК Велби, Проспект, 2012. – 240 с.
32. Соколова, Т.П. Механизмы управления системой организации труда управленческого персонала предприятий / Т.П. Соколова // автореф. на соискание ученой степени к.э.н. – Пенза. – 2013. – 24 с.
33. Управление персоналом: учебное пособие / Под ред. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П.Ройш – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2013. – 182 с.
34. Управление персоналом предприятия: учебное для вузов / Н.В. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили и др. – М.: ЮНИТИ: Единство, 2013. – 495 с.