Файл: Теория менеджмента(Особенности управления персоналом в современных условиях).pdf

По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.

В первом случае руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.

Естественно, что говорить о какой-либо стратегии подбора персонала в этом случае не приходится. Временами это хаотичный внутренний подбор, хотя трудно назвать подбором действия руководства по перераспределению 'провальных' функций между имеющимися специалистами. Часто это устные распоряжения, не оформленные по закону и не предполагающие компенсации за совмещение должностей.

Временами такая позиция оборачивается стремительным внешним подбором. Для него будут характерны определенная потеря качества кандидатов и значительные финансовые потери. Финансовые потери обусловлены тем, что специалисту предлагаются условия заработной платы выше, чем существуют на рынке, и, соответственно, вырастают затраты на оплату услуг кадровых агентств.

При активной кадровой политике руководство имеет не только прогноз, но и разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ.

В данном случае стратегия подбора будет учитывать все рассматриваемые нами факторы.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; можно явиться и начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

1.3 Социальные стратегии управления персоналом

Организация как социальная система, имеющая устойчивую форму объединения граждан, которые в свою очередь имеют общие интересы и цели, характеризуется разносторонностью функционирования.

Развитие организаций/предприятий осуществляется в трех направлениях — техническом, организационно-экономическом, социальном.

Техническое направление развития предприятий связано с наличием нужного оборудования и материалов, совершенствованием средств и технологий производства, степенью механизации и автоматизации трудовых процессов.

Социально-экономическое направление развития предприятий выражает уровень специализации и кооперирования производства, формы собственности, структуру и методы управления. систему организации и оплаты труда.

Социальное направление развития предприятий объемлет персонал организации с его традициями, предпочтениями, способы удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, интеллектуальным потенциалом и профессионально-квалификационными качествами, межличностные и межгрупповые отношения, морально-психологическую атмосферу в коллективе.

В современной научной литературе сформировалось два подхода к определению сущности социальной политики. Одни авторы считают, что социальная политика – это составная часть кадровой политики, включающая определенный набор выплат и услуг социального характера. Другие - что это часть менеджмента персонала, которая включает все мероприятия, направленные на формирование мотивации работников, удовлетворение их социальных потребностей, соединение личных целей работников с организационными.

В целом, сущность социальной политики предприятия непосредственно связана с выработкой решений, касающихся развития человеческих ресурсов, социального статуса каждого работника и предоставления ему социальных гарантий.

Субъектами социальной политики на предприятиях выступают: руководители, собственники предприятия, социальная служба, первичная профсоюзная организация. В качестве объекта выступают работники, вступившие в трудовые отношения с работодателем и состоящие из различных категорий: руководители, специалисты, служащие, рабочие, занятые обслуживанием социальной инфраструктуры, и местное сообщество. Кроме того, объектом воздействия социальной политики являются в определенной мере и бывшие работники (имеющие акции предприятия) или работники, вышедшие на пенсию.

К формам социальной защиты работников можно отнести:

1. Обеспечение за счет средств социальных фондов работодателя.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представлено на государственном, отраслевом, региональном и производственном уровнях и осуществляется в форме коллективных соглашений и коллективных договоров.

Коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов работников и работодателя. Коллективный договор не может противоречить генеральным, отраслевым, региональным соглашениям.

Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работникам социальных пособий по соответствующим фондам предприятия, в том числе в связи с рождением ребенка работника или на погребение работника или его близких родственников. За счет средств работодателя может быть предусмотрено приобретение санаторно-курортных путевок, лечение или оздоровление работников в учреждениях здравоохранения. В данном случае социальная защита работников реализуется через договорный метод регулирования трудовых отношений.

2. Оплата по нетрудоспособности производится в форме материального обеспечения, которое полностью или частично компенсирует потерю заработной платы. Для отдельных категорий работающих, по которым законом предусмотрена повышенная социальная защита, выплата пособия по временной нетрудоспособности осуществляется в размере 100 процентов средней заработной платы независимо от продолжительности страхового стажа.

3. Обязательное государственное социальное страхование работников, осуществляется за счет работодателей. В данном случае речь идет о государственно-нормативном способе регулирования социальной защиты работников. Осуществление финансирования работников и членов их семей при наступлении страховых случаев регулируется нормами права социального обеспечения. За счет средств социального страхования выплачиваются пособия по безработице, от несчастных случаев на производстве, временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка и на погребение, также выделяются средства на приобретение путевок на санаторно-курортное лечение работников и членов их семей, а также пенсии.

Для реализации права на социальную защиту большое значение имеет информированность работников о наличии этого права и содержание его составляющих. Что касается трудовых правоотношений, социальная защита будет тогда должным образом реализованная, когда обязанность по осведомленности, во-первых, берет на себя государство путем правотворчества и правового всеобуча; во-вторых, государство возлагает обязанность проинформировать об условиях труда, субъективные права работника и гарантии их обеспечения на работодателя.

Чтобы обязанность работодателя не была только декларативной, нужно разработать четкий механизм информирования со стороны работодателя путем установления определенной формы информирования (в письменном трудовом договоре, контракте или в самостоятельной письменной форме) с определением конкретных временных границ информирования.

Социальная защита работников предусматривает такой институт трудового права как «охрана труда». Значение охраны труда в правовом аспекте заключается в том, что система правовых норм направлена на:

1) содействие работникам работать по своим способностям, учитывая не только условия труда, но и физиологические особенности женского организма и его материнские функции, а также специфику развития несовершеннолетних работников и лиц со сниженной работоспособностью;

2) обеспечение права работников на охрану труда и юридических гарантий этого права как в процессе трудовой деятельности, так и при реализации права на труд работниками, требующими повышенной защиты непосредственно при приеме на работу.

Следует отметить, что данные задачи в наиболее выраженной степени отражены на уровне корпораций, и в значительно меньшей – крупных предприятий. Небольшие организации, как правило, имеют одну-две составляющие (исключая социальную корпоративную ответственность). Задачи корпоративной социальной политики являются движущими факторами ее формирования и реализации. Решение этих задач несет выгоду самим предприятиям и организациям, их работникам и жителям региона, которые являются объектами социальной политики.

Основные составляющие социальной политики организации:

1. Социальное развитие. Социальная политика в области формирования человеческого капитала представляет собой своеобразную систему мер воздействия на социальную сферу, целью которой является создание условий для всестороннего развития работников, формирования высококвалифицированной, инициативной рабочей силы, обладающей высоким творческим и интеллектуальным потенциалом.

2. Социальное партнерство. Отношения социального партнерства содействуют формированию социального капитала общества и способствуют формированию социальной ответственности трех сторон: работники (профсоюзы), работодатели и правительство. Социальное партнерство включает заботу о здоровье работников, обеспечение безопасности труда, благоприятные эргонометрические и санитарно-гигиенические условия труда, обеспечение экологической чистоты производства; вопросы медицинского страхования, пенсионного обеспечения работников и т.д.

3. Социальная ответственность. Сейчас во всем мире принято, что крупные предприятия несут ответственность перед населением региона, где они функционируют. Поэтому они должны проводить эффективную корпоративную социальную политику, позволяющую ей развиваться, принося пользу своим работникам, акционерам, потребителям продукции, при этом создавая эффективную почву для экономики страны, внося одновременно ощутимый вклад в общество. Неотъемлемой частью социальной политики должно стать формирование образа предприятия – структуры, выполняющей предписанные ей социальные обязанности, заботящейся о принесении возможно большей пользы всему обществу.

Несколько по-иному определяет основные составляющие социальной политики организации (предприятия) А.С. Минзов, подразделяя их на внутреннюю (т.е. социальную деятельность, осуществляемую для сотрудников предприятия, а именно: развитие персонала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников; создание безопасных условий труда; формирование корпоративной культуры; оказание медицинской помощи и оздоровление работников и членов их семей; привлечение и поддержка молодежи, реализация образовательных проектов; проведение спортивных и культурных мероприятий; оказание материальной помощи, предоставление льгот работникам и членам их семей; помощь ветеранам; реализация детских программ) и внешнюю (осуществляемую за рамками компании на территории ведения бизнеса, а именно: поддержка образовательных учреждений; сотрудничество с религиозными организациями; поддержка жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно- исторического значения; поддержка социально незащищенных слоев населения; оказание поддержки детству и юношеству; спонсирование культурных и спортивных мероприятий; борьба с наркоманией, алкоголизмом и другими зависимостями и т.д.).

Таким образом, социальные стратегии тесно связаны с системой социального партнерства, следовательно, они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

Так же следует отметить, что именно социальные стратегии в наибольшей степени «связаны» с социальной политикой организации системой социальной защиты работников, как одной из основных составляющих